Лояльность в компании

[Bend]

Георгий, такой вопрос: если для человека важна самореализация в любимой работе и организация предоставит ему такую возможность - будет ли этот сотрудник лоялен к такой организации?

Вопрос не ко мне, но: если сотруднику важна самореализация в компании, и компания ему предоставит такую возможность, - это говорит об отношении руководства к сотруднику и возможно будущей лояльности сотрудника к руководству.

Почему задаю такой вопрос: мне кажется, преданность работе и преданность организации - связанные вещи. И увязаны они через мотивацию. Т.е. если организация дает конкретному человеку именно такие условия работы, которые ему нужны - он будет лояльным по отношению к этой организации.

Смотря, что мы хотим "вмотивировать" в сотрудника...В результате -
получение возможности развития в компании может мотивировать сотрудника к лояльности...Так получается?)

Вернусь к своему примеру в предыдущем посте. Допустим, есть женщина, для которой на первом месте - семья и дети. Тому, что она при этом еще и работает - никто не удивляется, жизнь сейчас сильно отличается от 200летней давности. Какое место работы было бы для нее идеальным? Такое, где была бы возможность уйти пораньше, чтобы забрать детей из садика, где можно было бы остаться на несколько дней дома и поработать удаленно, если заболел младший ребенок, а больничный при этом не оформлять. И чтобы старшему ребенку летом дали путевку в лагерь от соцстраха. Очень немногие организации способны предоставить такие условия работы - и если она найдет такую, то будет стремится удержаться в ней до последнего. В том оптеделении, которое я выше дала понятию лояльность - она лояльна к компании.

Причина ее лояльности - это стремление не потерять место в такой хорошей компании

[*Евгений*]

Лояльный работник - много работает и мало просит =)))

[Bend]

Лояльный работник - много работает и мало просит =)))

Скорее, это скромный работник))

[*Евгений*]

Скорее, это скромный работник))

А чем скромнее работник, тем больше шансов, что он будет лояльным.

[Сертаков Александр]

А чем скромнее работник, тем больше шансов, что он будет лояльным.

Чем больше ТАК думают руководители, тем меньше шансов у них получить по-настоящему лояльных сотрудников. Даже если сотрудник высокоэффективен, это не значит, что его всё устраивает.

[*Евгений*]

В перевод с англ. лояльность означает:

1) верность действующим законам, постановлениям;

2) корректное отношение к кому-либо или чему-либо.

Главная ценность большинства коммерческих организаций – эффективная работа при меньших затратах.

Лояльный сотрудник должен корректно относится к ценностям общества, т.е.много пахать и мало просить.

Я не хочу сказать, что это МОЯ точка зрения, но по опыту знаю, что она разделяется многим руководителями (особенно HR-служб).

Кстати, если человек уходит с организации, когда считает, что достиг определенного уровня и дальнейшего роста ждать ещё долго – он лоялен?

[Сертаков Александр]

Главная ценность большинства коммерческих организаций – эффективная работа при меньших затратах.

Лояльный сотрудник должен корректно относится к ценностям общества, т.е.много пахать и мало просить.

Это только Ваша точка зрения. Аппелировать к мнению толпы, значит, считать "ДОМ-2" высокоинтересным культурным мероприятием для просмотра.

"Лояльность" и "мало просить" в приведённых Вами определениях никак не связаны. Так что это только Ваша выдумка.

[Сертаков Александр]

Главная ценность большинства коммерческих организаций – эффективная работа при меньших затратах.

Пропустил предложение. Не согласен принципиально. Главная "ценность" - формирование положительного финансового результата. Генерация выручки, а не урезание затрат.

А то Ваши схоже думающие коллеги и так уже наворотят в ближайший год такого, потом долго лечиться будем.

[Bend]

В перевод с англ. лояльность означает:

1) верность действующим законам, постановлениям;

2) корректное отношение к кому-либо или чему-либо.

Из рубрики "Это должен делать каждый", тоже самое, что мыть руки перед едой, и так далее

Лояльный сотрудник должен корректно относится к ценностям общества, т.е.много пахать и мало просить.

Если руководство может или хочет поднять лояльность сотрудника через его мотивацию, оно должно отдать что-то взамен.
"Паши много, а проси мало" - не актуально

Кстати, если человек уходит с организации, когда считает, что достиг определенного уровня и дальнейшего роста ждать ещё долго – он лоялен?

Если он считает, если он своим уходом не создаст проблемы для компании, например, компания не потеряет клиентов, не потеряет время на поиск замены, введения в курс дела и так далее....здесь нужно найти тонкую грань между собственными интересами и интересами компании...

[*Евгений*]

Пропустил предложение. Не согласен принципиально. Главная "ценность" - формирование положительного финансового результата. Генерация выручки, а не урезание затрат.

А то Ваши схоже думающие коллеги и так уже наворотят в ближайший год такого, потом долго лечиться будем.

Насчёт мнения, которое я озвучил, слышал его пару раз при приёме меня на работу.

Если работник получает среднюю по рынку з/пл (мог бы получать больше, а мог бы и меньше), при этом не просит прибавки, Вы растроитесь и добавите ему лично?


Лично я считаю, что работников необходимо поощрять и тд., но это поощрение должно следовать за конкретным результатом.
К сожалению мои возможности ограничены (ФЗП по отделу), поэтому, когда я принимаю на работу человека, даю тот уровень з/пл который он просит (даже если по штатке можно дать несколько больше), чтобы затем, при получении результатов от работника сделать очередное повышение его доходов. Если же нет результата, сорри.

Насчет кризиса и сокращения затрат. Думаю сейчас в формуле кнут - пряник на время вырастет роль кнута (кризис как-никак). Тем кто привык к большому прянику в период экономического роста конечно прийдется тяжело.

[Сертаков Александр]

Если работник получает среднюю по рынку з/пл (мог бы получать больше, а мог бы и меньше), при этом не просит прибавки, Вы растроитесь и добавите ему лично?

Давно всё упирается только в денежные отношения? Потребности в обучении, в саморазвитии, в общении, социализации, в достижениях, в хороших условиях труда и т.п., плюс наличие адекватной обратной связи - это всё не актуально?

"А поцеловать?" (с)
Деньгами лояльность не купишь. Странно, как в этой теме, вообще, зашёл разговор про зряплату.

[*Евгений*]

"А поцеловать?" (с)

"Не спрашивай, что для тебя делает Америка, спроси, что ты можешь сделать для Америки!" =)))

Бедные, бедные работники, они и так напрягаются приходя работать.

А если серьёзно, то в нашей организации и соцльготы и возможность обучения, есть понятие "кадровый резерв" (проводится опрос, тесты, выбираются люди для дальнейшего продвижения), но мы же обсуждаем отношение работника к организации, а не наоборот?

[Сертаков Александр]

"Не спрашивай, что для тебя делает Америка, спроси, что ты можешь сделать для Америки!" =)))
Бедные, бедные работники, они и так напрягаются приходя работать

Что-то я не уверен, что моя компания и Америка - это одно и то же.
Про войну за таланты и прочее ничего не слышали? Кризис этому процессу не помеха.

А если серьёзно, то в нашей организации и соцльготы и возможность обучения, есть понятие "кадровый резерв" (проводится опрос, тесты, выбираются люди для дальнейшего продвижения), но мы же обсуждаем отношение работника к организации, а не наоборот?

Вы всё-таки ничего не поняли. Ну ладно, продолжайте и дальше искать тех, кто просит мало. Любой, кто знает себе цену, будет просить адекватно. Высококвалифицированный сотрудник будет просить много. Даже в условиях кризиса. Не обязательно денег. Но много. И это будет адекватно его ценности для компании.

Отношение работника к организации - не вещь в себе, она очень сильно зависит от того, как организация относится к работнику, как предполагает с ним общаться и кооперироваться.

Кто-то на днях рассказал. Консультант приходит в компанию, идёт в бухгалтерию, а там цветник - куча красивых девушек. Он, общаясь с финансовым и спрашивает: а случайно ли так или нет. Финик, улыбаясь, ему и ответил: на работе провожу 50% жизни, так почему бы мне не заниматься тем, как и в каком окружении я работаю?

Сказка, конечно, не ложь, но намёк в ней всё же присутствует.

[Равиль]

Отношение работника к организации очень сильно зависит от того, как организация относится к работнику, как предполагает с ним общаться и кооперироваться.

КАК ВЫ К НАМ - ТАК И МЫ К ВАМ ...

[Сертаков Александр]

Успех обуславливается, прежде всего, творческим использованием невостребованной человеческой энергии
- Кен Бланшард, Терри Вэгхорг, «Миссия возможного, или Как стать компанией мирового уровня»

В то время, как на Западе усилия по повышению производительности направлены, в основном, на технический аспект, мы уделяли основное внимание повышению уровня удовлетворённости, которое рабочий испытывается на рабочем месте. Иными словами, мало просто пытаться манипулировать производительностью. Мы должны найти ключ к сердцу работника
- Кохэй Госи

По итогам одного из исследований около 85% сотрудников различных компаний сказали, что могли бы работать лучше на своём рабочем месте. Свыше половины ответили, что могли бы удвоить результативность своего труда, если бы только захотели.
- Richard Huseman, John Hatfield. «Managing the equity»

99% всех сотрудников хотят выполнять работу хорошо. То, как они её исполняют, зависит от того, на кого они работают.
- Боб Хазард

[vespol]

Лояльность лояльности рознь

Есть люди, которым глубоко плевать на организацию, они работают по принципу сделки - я выполняю такую-то работу, а вы мне платите деньги за это. Но работают почище преданных и лояльных. Они делают все, что от них требуются и при этом совершенно холодны ко всяким корпоративным уверткам. И самое смешное, что внешне они производят впечатление самых лояльных

А со стороны компании в большинстве случаев лояльность это очередной способ манипулирования людьми, загрузки их всякими идеями, типа что вам просто повезло, что вы попали в эту компанию, и как правильно было здесь сказано - больше работать и меньше платить.

Настоящая лояльность начинается не с сотрудников, а с руководства, если оно действительно честно и искренне относится к людям. Очень простой пример как критерий - как часто руководство компаний по своей инициативе изменяют зарплату в большую сторону? - Ответ известен заранее: практически никогда. И это потому, что так выгодно.

Психология большинства руководства очень проста - зачем мне это делать, если они сами об этом молчат? И даже если они не молчат, то все равно изменить это практически нереально.

Наблюдаю по жизни в разных компаниях огромное количество людей, которых так или иначе где-то когда-то обидели, не поняли, не услышали и т.д. И сколько бы там ни раздавали подарков, писали миссий и корпоративной культуры, устраивали новогодние утренники, дарили грамоты и всякую другую дребедень, главный вопрос, с которого все начинается - это оплата за труд. Также железно как пирамида Маслоу.

Вот мне всегда интересно, почему когда говорят о мотивации сотрудников, то все идет как положено по этой пирамиде, от первой ступеньки и выше. Но как только речь заходит о лояльности, то материальные потребности как бы уже и не существуют, там сплошная философия

А в жизни наши люди хорошо умеют приспосабливаться, надо лояльность - нет вопросов, получите

[Сертаков Александр]

Ну, пирамида Маслоу ни разу не железна. ERG-теория как её интерпретация не просто так появилась.

[vespol]

Ну, пирамида Маслоу ни разу не железна. ERG-теория как её интерпретация не просто так появилась.

Согласен, переборщил, пирамида она все-таки каменная

Особенно веселит, когда некоторые особенно заумные HR-ры строят планы воспитательной работы с персоналом. У Иванова такой-то уровень потребностей по Маслоу, ему надо то-то, у Петрова такой-то, ему надо другое и т.д. Цирк да и только!

[Сертаков Александр]

Согласен, переборщил, пирамида она все-таки каменная

Особенно веселит, когда некоторые особенно заумные HR-ры строят планы воспитательной работы с персоналом. У Иванова такой-то уровень потребностей по Маслоу, ему надо то-то, у Петрова такой-то, ему надо другое и т.д. Цирк да и только!

Согласен. Мне в этом плане нравится, когда мотивацию раскладывают на какое-то большее число факторов. Например, разложение Ричи-Мартина. Тут и до конкретики ближе, и до понимания, и до психотипов и т.д.

[Елена И.]

Абсолютно правильно.
Верность, преданость, любовь, дружба - не являются элементами корпоративной культуры коммерческих предприятий.

Не, во многих предприятиях именно вечные ценности эксплуатируются - чтобы сотрудникам было врадость приходить на раб место (и в отпуск, и в выходные, и даже в рабочие дни)

Во-первых, это дешево, а во-вторых - работает. Такая корпоративная культура - плодоносит сама по себе

[Bend]

Не, во многих предприятиях именно вечные ценности эксплуатируются - чтобы сотрудникам было врадость приходить на раб место (и в отпуск, и в выходные, и даже в рабочие дни)

Во-первых, это дешево, а во-вторых - работает. Такая корпоративная культура - плодоносит сама по себе

Ну если сотруднику его работа приносит удовольствие, если он считает, что может что-то улучшить в своей работе или поработать над проектом (например, архитектор)...пусть приходит...Я был бы только рад
Если сотрудник изначально не настроен в радость приходить на работу в отпуск, в выходные и так далее - его право, я считаю, и не зачем на него надавливать корпоративом. Главное - чтобы в будни приходил без бурчаний)

[Bend]

http://slon.ru/articles/39441/
Про лояльность и лояльных

[silverworld]

Приветствую всех
Озадачился сегодня такой мыслью. Одним из аспектов роста компании в будущем является эффективная система управления компанией и лояльность сотрудников, клиентов, поставщиков и акционеров рассматриваемой компании. Где можно найти подобную информацию? Или такую информацию, после анализа которой могут появиться ответы на данный вопрос?

[Bend]

Почитайте тему

[Равиль]

Может это поможет?

[Bend]

Равиль, только сейчас заметил тему спасибо за статью

[KatyaMigel]

Обычно под лояльностью подразумевают высокую степень преданности сотрудника интересам организации и порядочность по отношению к ней. Кроме того, лояльностью можно считать стремление отстаивать интересы организации при взаимодействии с клиентами и партнерами.

[Елена Григорьева]

Обеспечьте сотруднику его "Hygiene", причем у каждого персонажа она будет своя, а дальше уже переходите к мотивациям и будет вам лояльность.

[Bend]

Ну гигиена более индивидуальная, чем мотивация

[Елена Григорьева]

ИМХО мотивация не менее индивидуальна.
Ну сгруппируйте сотрудников по их соц. положению и... ну не знаю, психотипу. Сотрудники одной группы будут иметь примерно одинаковые гигиенические потребности и скорее всего к ним можно применять один набор мотиваций. Чем меньше группа, тем точнее можно разработать набор мотиваций и соответственно больше временных затрат на разработку в рамках компании.