Японская система менеджмента

[Благородная Дева]

Предполагаю, что нюансы состоят в том, что у нас за рацуху полагалось 10 руб. и существовал план по рацухам. А у них каждое рацпредложение тут же обсчитывалось экономической службой и в зависимости от экономического эффекта шло вознаграждение в виде прибавки к окладу в течение N месяев на сумму Х йен.

Почему только 10 руб. Мой дядюшка всю жизнь получал N сумму за свое рац.предложение.

[Благородная Дева]

...как насчёт стимулов к изменениям в компании? В работе и личной жизни и стимулы и рефлексы всё же несколько различаются...

Вы говорите слишком неконкретно. В общих чертах - если человеку от этих изменений будет хорошо, то он не будет им сопротивляться, если плохо, то будет сопротивляться. Не вижу проблемы. Или Вы хотите, чтобы все радовались таким изменениям, как сокращения, снижения з/пл, увеличение объема работы без соответствующей мотивации и т.п.?

[Консул]

Коллеги, еще вопрос: кто-нибудь (кроме Виталия Елиферова) может поделиться опытом успешного/неудачного внедрения этих "технологий с МУДреными названиями"? Или мы тут все исключительно теоретики в этом вопросе? Очень интересно послушать мнения, основанные на практическом опыте.

Приходилось внедрять кайдзен, и достаточно успешно. Начали с системы стандартов в тех процессах, которые не требуют частого изменения: обслуживание в рознице фастфуда, к примеру. Так вот, вывели аналитику за год внедрения - выручка, помимо прочих причин (рост количества точек, инфляция и т.п.), выросла на 20%. Лояльность покупателей помогла.
Также есть опыт в страховом бизнесе. Так как этот бизнес в регионах не самый востребованный обществом, качество процессов особенно даёт о себе знать. Успехи были налицо, что и было отмечено получением "Оскара" страховщиков России - "Золотой саламандрой".
Есть ещё примеры в моей практике.
Так что всё это не пустой звук и голимая теория...

[Консул]

Вы говорите слишком неконкретно. В общих чертах - если человеку от этих изменений будет хорошо, то он не будет им сопротивляться, если плохо, то будет сопротивляться. Не вижу проблемы. Или Вы хотите, чтобы все радовались таким изменениям, как сокращения, снижения з/пл, увеличение объема работы без соответствующей мотивации и т.п.?

К сожалению, я говорю именно из практических воспоминаний. Человек никогда не знает, хорошо или плохо будет ему от изменений, потому на всякий случай им сопролтивляется. Принцип "как бы хуже не вышло". А проблемы не видите, потому что с ней, похоже, не сталкивались. Даже если людям объяснить, что ЗП будет больше, рабочее место удобнее, моральный климат свежее и т.д. - предпочитают в основном не верить. И вопрос-то мой был: есть ли у Вас опыт удачных убеждений в необходимости изменений? И какие моменты в убеждении использовались, если такой опыт всё же был?

[Благородная Дева]

Человек никогда не знает, хорошо или плохо будет ему от изменений, потому на всякий случай им сопролтивляется. Принцип "как бы хуже не вышло". А проблемы не видите, потому что с ней, похоже, не сталкивались. Даже если людям объяснить, что ЗП будет больше, рабочее место удобнее, моральный климат свежее и т.д. - предпочитают в основном не верить. И вопрос-то мой был: есть ли у Вас опыт удачных убеждений в необходимости изменений? И какие моменты в убеждении использовались, если такой опыт всё же был?

Сталкивались, сталкивались. И сейчас этим занимаюсь. ВСЕГДА помогает хорошее разъяснение того, что надо делать (так чтоб не оставалось тумана), отзывчивость и прояснение что за это будет. При чем не пустые обещания, а дело. Если говорим о повышении оплаты, то повышаем, разъясняю, что делать, если возникают проблемы, то сразу отвечаю. Редко встречаются очень уж активные сопротивленцы.
Если Вы говорите людям, что все будет хорошо, а они не верят Вам, то видимо у них есть на то основания. Мне всегда верят.

[Геннадий Борисович]

"Почему только 10 руб. Мой дядюшка всю жизнь получал N сумму за свое рац.предложение."

Действительно, методика расчета оплаты за рацпредложения была одинакова и для изобретений идля рацпредложений. Было два варианта -от получаемого экономического эффекта и когда экономический эффект оценить нельзя (это как раз минимальные - 10 руб.). Только коэффициенты для рацпредложений были поменьше. А поскольку некоторые рацпредлоржения внедрялись и по всей стране, то можно было иногда и приличные суммы получать.

Даже если просто было ежемесячно подавать рацпредложения, что для грамотного и энергичного специалиста было вполне реально и их реализовывать систематически, то можно было достаточно регулярно получать вполне приличную добавку к зарплате. Но это на нижнем уровне - рабочего, бригадира, инженера. На среднем уровне уже косились, поскольку специалист ПО СВОИМ ОБЯЗАННОСТЯМ должен вносить новации в работу, что впрочем так и было нередко. Поскольку непрерывно шел процесс подготовки и переоснащения производства, отработка новых технологий, запуск новых изделий, планирование нового капитального строительства под новые изделия и т.д и т.п.

[Георгий Лейбович]

К сожалению Вас огорчю.

Не огорчите. Лучше внимательно прочитайте, что пишет Виктория. Вы действительно полагаете, что система постоянного совершенствования - это не вариант цикла PDCA, а сбор рацпредложений?

[Консул]

Если Вы говорите людям, что все будет хорошо, а они не верят Вам, то видимо у них есть на то основания. Мне всегда верят.

Я не собственник бизнеса, потому не могу гарантировать людям то, что им обещает их начальство. А если начальство не очень целомудренно и когда-нибудь обманывало народ, то этот народ слабо верит в моральное исправление босса.
И моя циничная задача - не создавать потенциальный курорт в очередной компании, а научить людей пользоваться инструментами управления. Разберутся со своим командованием в плане мотивации и иных приятных материальных и нематериальных проблем - замечательно. Не докажут правоту коллектива - останутся просто более продвинутыми специалистами с более высокой рыночной стоимостью...

[Благородная Дева]

Японский менеджмент сейчас переживает кризис не хуже чем российский.

Позвольте Вас спросить, в чем заключается кризис российского менеджмента? я не в курсе.

[Консул]

Позвольте Вас спросить, в чем заключается кризис российского менеджмента? я не в курсе.

Присоединюсь к вопросу: какой кризис может быть у того, чего ещё толком и нет? Российская школа менеджмента не сформирована, соответственно, кризис может быть у отдельных управленческих течений, возникших от западного либо восточного ветра...

[А.Б.]

Позвольте Вас спросить, в чем заключается кризис российского менеджмента? я не в курсе.

Есть же счастливчики.
Не хочу портить человеку победный настрой, поэтому ничего не скажу.

[А.Б.]

Присоединюсь к вопросу: какой кризис может быть у того, чего ещё толком и нет? Российская школа менеджмента не сформирована, соответственно, кризис может быть у отдельных управленческих течений, возникших от западного либо восточного ветра...

На форуме только недавно была тема про разное восприятие слова "менеджмент". Может не будем ходить по кругу как слепые лошади?

[Консул]

На форуме только недавно была тема про разное восприятие слова "менеджмент". Может не будем ходить по кругу как слепые лошади?

Действительно, часто уходим в жонглирование определениями, вместо того, чтобы обсуждать существо вопроса. И один из лучших способов не отвечать - утрировать ситуацию...

[Евгений_Кс]

Виктория, Геннадий Борисович, к сожалению, прав Георгий Лейбович.

"На Западе системы рацпредложений благоприятствуют появлению идей, которы позволяют экономить деньги.В условиях подлинной культуры кайзен масштабы системы предложений намного шире, они охватывают основные концепции улучшения процессов, повышение качества продукции и удовлетворенности покупателей".
Майкл Коленсо. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. М., Инфра-М, 2002.
Там же, из аннотации: Кайзен - философия бизнеса "по-японски", стратегия постоянного улучшения на всех этапах производства и уровнях организации.

[А.Б.]

2. Да, совсем недавно Nissan испытывал серьезный кризис и вышел из него благодаря французскому (не американскому) руководителю, которого назначили после поглощения этой компании фирмой Рено (если не ошибаюсь). Что примечательно: француз не ломал в корне все традиции этой компании, но изменил то, что явно требовало перемен.

Тема спорная. Вот вам его короткая биография:
Карлос Гон родился 9 марта 1954 в Бразилии. По происхождению — ливанец, христианин. В 1974 окончил химический факультет Высшей политехнической школы (Париж), а в 1978 — Высшую горную школу (Париж).
С 1978 работал в компании Michelin, возглавлял бразильское и североамериканское подразделения компании, занимал должность гендиректора по производству легковых шин и шин для легких грузовиков. С декабря 1996 — исполнительный вице-президент Renault. В июне 1999 г. переведен в Nissan на должность директора по производству, затем стал президентом компании (июнь 2000) и генеральным директором (июнь 2001). С 29 апреля 2005 также занимает должности президента и гендиректора Renault.
Я считаю Гона проработавшего почти 20 лет в Michelin, американским менеджером. Но у других людей могут быть свои мнения.
Что касается кризиса Nissan - он еще далеко не преодолен, потому что носит системный характер.

[Геннадий Борисович]

Евгений_Кс

"Виктория, Геннадий Борисович, к сожалению, прав Георгий Лейбович.

"На Западе системы рацпредложений благоприятствуют появлению идей, которы позволяют экономить деньги.В условиях подлинной культуры кайзен масштабы системы предложений намного шире, они охватывают основные концепции улучшения процессов, повышение качества продукции и удовлетворенности покупателей".


Теперь и Вы не правы. Вот я, например, на заводе начал работать с 1972 г., в т.ч подавал рацпредложения и их внедрял. И так делали еще сотни работников нашего предприятия.

И цели были АБСОЛЮТНО ТЕ ЖЕ, чтобы указаны в Вашей фразе. И деньги мы стремились эклномить (и экономили) и себестоимость снизить (и снижали) и за качество постоянно боролись (и повышали) и требования потребителей стремились учесть, в т.ч. перспективные.

Тут не надо забывать, что каждый "кулик хвалит свое болото".

И если Вы хотите найти для себя что-то полезное, то надо начинать не со слов - у нас все плохо (хотя у нас действительно уже многое разрушено с таким подходом), давайте брать чужое новое. Но ведь чужое новое в 20 веке уже в России брали НЕСКОЛЬКО РАЗ, вначале в царской России, а потом в советской несколько раз (и кстати получалось). Может уже надо по замкнутому циклу перестать ходить, начинающегося обязательно с отрицания. Причем заметьте не о политике речь идет, а о технико-организационно-экономическим вещам.

[Благородная Дева]

Есть же счастливчики.
Не хочу портить человеку победный настрой, поэтому ничего не скажу.

Если Вы имеете ввиду меня, говоря о нежелании портить настрой, то я Вам все прощу, только скажите все-таки "В чем заключается кризис российского менеджмента?". Мне очень интересно это узнать. Готовлюсь внимательно читать Ваш ответ.

[А.Б.]

Если Вы имеете ввиду меня, говоря о нежелании портить настрой, то я Вам все прощу, только скажите все-таки "В чем заключается кризис российского менеджмента?". Мне очень интересно это узнать. Готовлюсь внимательно читать Ваш ответ.

Ну раз у меня есть возможность заслужить прощение...
1. Длинная и мутная дискуссия "про менеджмент" http://www.forum.cfin.ru/showthread.php?t=44664&page=4
2. Если принять мое определение менеджмента из той дискуссии (управление людьми работающими в организации), кризис в том, что нынешние руководители не могут эффективно управлять подчиненными в изменившихся условиях. Повысившие же свою квалификацию подчиненные не торопятся подчиняться, а норовят стать сами руководителями.
3. Недавно общался с ребятами из генерирующей компании. Жаловались, что не могут найти рабочие кадры на электростанцию - люди есть, но все хотят быть начальниками. И что характерно - считают что могут.

[Олешко Виктория]

Я считаю Гона проработавшего почти 20 лет в Michelin, американским менеджером. Но у других людей могут быть свои мнения.

Александр, Вы всерьез считаете необходимым обсуждать происхождение г-на Гона в рамках темы о японской школе менеджмента? Я предпочитаю говорить по существу. У меня к Вам и Благородной Деве просьба как автора темы (не требование, разумеется, а именно просьба): пожалуйста, давайте говорить по делу. Этим мы сэкономим время всех уважаемых участников этого форума (и свое в том числе).
Лучше и правда объясните по поводу кризиса российской школы менеджмента. Я присоединяюсь к Деве и Консулу - мне тоже непонятно, как можно говорить о кризисе того, что еще не сформировано в полной мере. И заодно, если можно, приведите обоснования утверждения о кризисе японской школы менеджмента. Думаю, Nissan в расчет брать не стоит, т.к. кризис одной компании - это не кризис школы менеджмента в целом (как и успех одной Тойоты - это еще не успех всей Японии).
С уважением, Виктория.

[А.Б.]

Я предпочитаю говорить по существу.

Я тоже предпочитаю говорить по существу. И о том, о чем я говорю, а не что вы услышали. При чем тут кризис какой-то "школы менеджмента"? Разговор иджет о кризисе менеджмента.
Учитесь пожалуйста слушать собеседника.

[Консул]

Каждый участник форума олицетворяет какой-либо конгломерат принципов менеджмента и стилей управления. Т.е. общается в форуме так, как привык общаться со своими непосредственными коллегами. К этому можно относиться по-разному, но легче принимать как действительность.
В приложении к какой-то конкретной компании редко осуществляется реализация одной школы. Обычно берутся принципы, наиболее приемлемые в данной ситуации для данной фирмы, и внедряются по мере возможности и упорства. При наличии здравого смысла какие-то принципы уходят, какие-то укрепляются, какие-то добавляются. Неважно, японские или китайские. Думаю, так во всём мире. Любой учебник при его практическом использовании - как средняя температура по больнице...

[А.Б.]

Каждый участник форума олицетворяет какой-либо конгломерат принципов менеджмента и стилей управления.

Я не есть конгломерат - я есть цельный как гранитный валун. Чего и вам всем желаю.


ЗЫ. И с тем, что это не всем нравится, уже давно свыкся.

[Благородная Дева]

Ну раз у меня есть возможность заслужить прощение...
1. Длинная и мутная дискуссия "про менеджмент" http://www.forum.cfin.ru/showthread.php?t=44664&page=4
2. Если принять мое определение менеджмента из той дискуссии (управление людьми работающими в организации), кризис в том, что нынешние руководители не могут эффективно управлять подчиненными в изменившихся условиях. Повысившие же свою квалификацию подчиненные не торопятся подчиняться, а норовят стать сами руководителями.
3. Недавно общался с ребятами из генерирующей компании. Жаловались, что не могут найти рабочие кадры на электростанцию - люди есть, но все хотят быть начальниками. И что характерно - считают что могут.

Полностью Вас прощаю, настроение ни сколько не ухудшилось.
Корень обнаруженного Вами кризиса менеджмента в том, что не соблюдаются те самые принципы (написанные мною выше). И не просто не соблюдаются, а кажутся какими-то нелепостями. Вы очень правильно сказали:

Их отношение к рабочим это либо презрительно-покровительственное отношение более удачливого ворюги к менее удачливому, либо презрительно-непонимающее отношение вора к фраеру - то есть человеку который не ворует.

В таких условиях те самые фраеры, повысив свою квалификацию и видя глупость и грубость своих руководителей, понимают что смогут справляться с обязанностями намного лучше. Это в одних случаях.
В других - этот кризис возникает из-за серьезной разницы в доходах.

И вот, придя на место руководителя, эти высококвалифицированные специалисты тоже не очень то хорошо управляют, так как с одной стороны специалисты они не в управлении, а с другой сравнивают себя они не с профессионалами. И работать им приходится с командой политических интриганов, стерв, и прочей нечисти.

И опять возникает так же ситауция: чтобы эффективно управлять нужно в подчинении иметь команду специалистов высокой квалификации, однако, либо неуважение их, либо недостойная зарплата, вынуждают их думать как это исправить. И они находят выход - подняться по служебной лестнице, туда где нормально платят и нормально относятся.

Снемите черные очки, возьмите на вооружение предложенные принципы и ... на выход из кризиса.

[Вселенский разум]

Принципы создания условий в компании, которые помогают инновационному процессу и в целом развитию компании:

2. Относитесь к сотрудникам как к команде, а не как к подчиненным.
Если Вы сейчас не видите разницы между этими отношениями, то попробуйте почитать современные книги о лидерстве. Кто-то скажет так можно работать только с профессионалами, а с этим быдлом только кнут помогает. Хочу напомнить одну пословицу: "Если с человеком обращаться как со свиньей, он со временем захрюкает". Если как с профессионалом, членом команды профессионалов - он выдаст максимум (или по крайней мере будет сам к этому стремиться, без всяких погоняний)..

Ничего, если верну в реальность? Панибратство КАТЕГОРИЧЕСКИ недопостуимо. Есть руководители и есть люди, выполняющие с разной степенью смекалки их распоряжения. То, о чем вы говорите - розовые очки длянеквалифицированного или неопытного управленца. Либо не видите разницы между отношениями командир-подчиненный и боярин-холоп.

что до кнута, то вот по типу восприятия информации люди делятся на аудиалов, визуалов и кинестетиков. Кинестетиков среди нас большинство. Пока по башке не треснешь - ничего не понимают.

3. Избавляйтесь в своей команде от людей имеющих такие качества как склочность, стервозность,.

И лишиться всех "ефрейторов"?

агрессивность, злой смех. .

Просто надор направлять эти положительные качества сотрудника - в рабочее русло. М.б. человек агрессивен из-за узости спектра задач? Отправьте его прошибать лбом стену и рыть копытом землю - получите метрополитен.

Избавляйтесь от них, даже если у них есть достоинства. Эти люди отравляют отношения коллектива. .

Ну, отравляют коллектив как раз не они. Отравляют коллектив функциональные руководители с такими качествами.

Имея хотя бы одного такого, Вы никогда не создадите здоровую (тем более творческую) рабочую атмосферу и не будет у Вас сплоченного коллектива профессионалов. У остальных сотрудников также обострятся их отрицательные стороны. Конечно, чтобы распознать в человеке эти качества, Вам самому нужно не иметь этих качеств (в противном случае, Вам покажутся спорными мои советы , и к сожалению у меня нет рекомендаций как исправить ваш характер)..

Я понял, это была шутка из серии "ой смотри что внизу" и дернуть за нос.

4. Прислушивайтесь к мнению всех своих сотрудников (цените их мнение).
Если не согласны, то не отвергайте просто так, а постарайтесь вместе найти источник расхождения. При этом будьте готовы сменить свое мнение, а не упорствовать из-за боязни показаться некомпетентным. О Вашей компетентности будет свидетельствовать то, что найдя истинное, Вы отбрасываете ложное. А обратное поведение как раз и будет свидетельствовать о некомпетентности..

Напоминает первые серии латиноамериканского сериала. Сотрудники, как правило полагаются на идеи руководителя, потому-что с детства у нас никогоне приучают ни к активности, ни к ответственности за слова и действия.

5.
...
пока что не придумано .

Зато последнее выглядит очень талантливо.

Мне эти принципы показались очевидными и обязательными.

ЗЫ: Ну что расписывать как у нас все плохо, какой ужасный менталитет ... Вы еще до кармы доберитесь.
Предлагаю продолжить (или подкорректировать) этот перечень принципов. Что нужно делать менеджерам, чтобы компании под их руководством расцветали, а вместе с ними и Россия?! Ух как звучит.

"Все привыкли видеть пушистых и добрых колли, в то время, как позарез был нужен доберман" (с)

[Вселенский разум]

Я не есть конгломерат - я есть цельный как гранитный валун. Чего и вам всем желаю.

ЗЫ. И с тем, что это не всем нравится, уже давно свыкся.

Точно, как кубик рубика для генералов, монохромный и монолитный

[А.Б.]

Снемите черные очки, возьмите на вооружение предложенные принципы и ... на выход из кризиса.

Видел как-то картинку и она мне запала в душу: В общем, выползает на карачках уставший человек из лабиринта и видит перед собой табличку "Призовая игра!".

Мы используем доставшуюся нам из 17 века систему административного управления, основанную на разделении труда тех кто работает и тех кто контролирует/организует. Эта система более-менее работает для простых случаев типа пресловутой булавочной фабрики - когда легко определить "кто чего сколько должен сделать".
Попытки применить эту систему для сложных случаев (например управление группой программистов) приводят к полному краху. То что мы видим в компаниях сейчас - это компромисс разной степени разумности между административным управлением и функциональным. В конечном счете бизнесу не дают умереть менеджеры "среднего звена" - играющие тренеры, которые и работать могут, и управлять. Проблема в том, что попытка перемещения такой пчелки вверх делает ее либо трутнем, либо трупом.
И это - общая проблема для любого менеджемента (российского, американского, японского, таитянского ...). Хуже всего то, что общего решения этой проблемы нет.
Даже у меня.

Так что приходится решать по отдельности в каждом конкретном случае.
А отсюда например следует, что общие разговоры типа этой дискуссии не имеют практической применимости.

[А.Б.]

Точно, как кубик рубика для генералов, монохромный и монолитный

Точно. Для генералов.
Сержантам понять сие трудно

[Консул]

Я не есть конгломерат - я есть цельный как гранитный валун. Чего и вам всем желаю.


ЗЫ. И с тем, что это не всем нравится, уже давно свыкся.

Боже упаси критиковать цельность валунов, тем более гранитных. Как раз и призываю относиться к разным стилям, как к данности. Если бы все были одинаковые, данный форум не состоялся бы...
Правда, мне не встречались руководители, которые ни разу за свою героическую деятельность не поменяли бы свои принципы руководства пару-тройку раз. Иногда даже в сторону блага собственного бизнеса.

[Консул]

Ничего, если верну в реальность? Панибратство КАТЕГОРИЧЕСКИ недопостуимо. Есть руководители и есть люди, выполняющие с разной степенью смекалки их распоряжения. То, о чем вы говорите - розовые очки длянеквалифицированного или неопытного управленца. Либо не видите разницы между отношениями командир-подчиненный и боярин-холоп.
Кто-то здесь говорил про панибратство? Команда как раз исключает такие взаимоотношения. Без команды распоряжения начальника основаны на информации, полученной от холопов/ подчинённых, т.е. как правило искажённой. Результаты соответствующие.

что до кнута, то вот по типу восприятия информации люди делятся на аудиалов, визуалов и кинестетиков. Кинестетиков среди нас большинство. Пока по башке не треснешь - ничего не понимают.
Кстати, даже скотина ласку любит. Если работников иногда гладить, выхлоп явно больше, чем от циклических побоев...


Просто надор направлять эти положительные качества сотрудника - в рабочее русло. М.б. человек агрессивен из-за узости спектра задач? Отправьте его прошибать лбом стену и рыть копытом землю - получите метрополитен.

Метрополитен уйдёт в направлении болота или пустыни, только случайно может проложиться в нужном направлении. Если все шагают не в ногу, а один в ногу, пусть шагает где-то в другом месте.

"Все привыкли видеть пушистых и добрых колли, в то время, как позарез был нужен доберман" (с)

Разные зверушки применимы в разных ситуациях. И коллективах.

[Равиль]

В качестве не наших примеров:
"Сейчас в W.L.Core нет ни директоров, ни управляющих, ни должностей как таковых: количество уровней иерархии сведено к минимуму (компания называет свою структуру "сетчатой"). У сотрудников - они именуются коллегами - нет начальников, у них есть наставники. Десять процентов рабочего времени служащие могут тратить на мечтания - думать, как бы по новому применить уникальные материалы W.L.Core Когда у кого-то рождается идея, он сам должен "завербовать" коллег, готовых помочь ему. Таким образом замыслы проходят через своебразный фильтр". Для справки: оборот W.L.Core $1,35 млрд., количество сотрудников - 6 000 чел.
Статья Гэри Хэмела и Гэри Гетца "Рост в эпоху строгой экономии", Harvard Business Rewiew, Россия, июнь-июль 2007. Весь номер посвящен "аннотомии инноваций".