Мотивация сотрудников отдела маркетинга

[Hot Sauce]

Доброе утро!

Я думаю сделать "социальный кофетерий" для сотрудников отдела.
Сотрудники будут ранжированы на три группы. Каждая группа будет иметь №ю сумму в год. Будет разработан список услуг (спорт клуб, бензин, оплата мобильных, обучение, страховки, бассейн). Каждая группа будет выбирать себе, что ей больше нравится.

[Алексей Макаров]

А каков критерий сегментации на группы? Т.е. можно сказать, что ваша мотивация будет равна вручению разновесового соц. пакета?

[Hot Sauce]

А каков критерий сегментации на группы? Т.е. можно сказать, что ваша мотивация будет равна вручению разновесового соц. пакета?

Критерий сегментации на группы будет разрабатывать HR-менеджер. Я думаю, что основой будет аттестация раз в год (проф и личностные качества) + мнения начальника структурного подразделения + мнения директоров, потом саглосование.

Группа 1 - сотрудники, которые имеют блеск в глазах, полномочия, причастны к развитию и движению компании. Сумма большая. Выбор социальных услуг большой.

Группа 2 - сотрудники, которые хорошо работают и в будущем хотят попасть в группу 1, но еще малоопытные. Сумма средняя. Выбор социальных услуг средний.

Группа 3- новинькие, "роботы"... Стандартный соц. пакет.


П.с... Это в общих чертах.
П.с.... Это только нефинансовая мотивация, по мимо этого будет и финансовая.

[Outfox]

Уважаемый Hot Sauce.. Подскажите , а каков будет критерий определеня в ту или иную группы...
Если не продумать этот момент, то такая система может больше навредить, чем помочь..
Сколько у вас в отделе человек? для какого количества людей разрабатывается эта система?

[marketolog_KGD]

Хотелось бы обсудить эту важную тему.
Коллеги, какая у Вас мотивация?

В момент поступления на работу (без опыта, но представление о деятельности было)...только основаня з\п (не самая высокая в сравнении с предложениями на рынке) + соц. пакет (питание + доп. итание, больничный, корп. праздники за счёт фирмы и др.) + представленные мне перспективы роста.
Далее основную з\п подняли и ввели ежеквартальную систему премий. Премия начислялась так: была макс. возможная ставка, которая разбивалась на три категории 1.отсутствие\присутствие больших косяков в работе 2. успешность проводимых промо.мероприятий 3.оценка моей деятельности содействуюющими подразделениями (оценивалось ежеквартально опросом и выставлением баллов). Продержалась система 2 квартала...возникли сложности в исчислении премии, поскольку подразделения не всегда объективно могли оценить работу нашего отдела (все под одной крышей, отношения хорошие и т.д.), а часть промомероприятий могли отмениться, либо провалиться далеко не из-за косяков в моей работе (и выплачивать за них не логично, и не выплачивать.....).
Стали продумывать новую систему совместно с руководством отдела. Теперь премия ежемесячная, в зависимости от выполненных в месяц проектов. Грубо говоря, каждый проект (в данном случае это промомероприятия) - определённая ставка, выплачивается только в случае успешного выполнения. Было ещё предложение сделать градацию проектов по сложности и затратам времени, но пока оставили общую ставку.
Это что касается денежной мотивации.

[marketolog_KGD]

Группа 1 - сотрудники, которые имеют блеск в глазах, полномочия, причастны к развитию и движению компании. Сумма большая. Выбор социальных услуг большой.
Группа 2 - сотрудники, которые хорошо работают и в будущем хотят попасть в группу 1, но еще малоопытные. Сумма средняя. Выбор социальных услуг средний.
Группа 3- новинькие, "роботы"... Стандартный соц. пакет.
П.с.... Это только нефинансовая мотивация, по мимо этого будет и финансовая.

По-моему, так всем людям сколько не давай льгот, сколько не повышай з\п, всё равно через некоторое время будет казаться, что мало.
Описанная выше система нефинансовой мотивации мне нравиться. Не справедливо, когда люди только пришедшие в фирму и ещё ничего не сделавшие для неё (кстати, не факт, что вообще сделают) получают сразу такой же соц.пакет, что и проработавшие многие годы и принесшие пользу компании.
Да и к чему стремиться, если получил сразу всё, а потом никаких изменений и дополнений.

[Hot Sauce]

Уважаемый Hot Sauce.. Подскажите , а каков будет критерий определеня в ту или иную группы...
Если не продумать этот момент, то такая система может больше навредить, чем помочь..
Сколько у вас в отделе человек? для какого количества людей разрабатывается эта система?

Добрый день!
Дело о социальном кофетерии приняло стратегический характер. Возможно внедрение на всю Компанию. Критерии оценки персонала по группа будет разрабатываться HR и исполнительным. Моя работа на этом окончена.

[Hot Sauce]

Вообщем я склоняюсь к такой мотивации отдела (попробую описать кратко и понятно)
План мотивации сотрудника отдела маркетинга.pdf

План мотивации разрабатывается для каждого сотрудника.
Внутренние экзамены проводятся аттестационой группой.
Вопросы по экзамену разрабатываю я совместно с консалтинговой группой, составляется план обучения.

[Hot Sauce]

Жду предложений и дополнений.
Спасибо за все отзывы.

[Dudnicov]

Жду предложений и дополнений.
Спасибо за все отзывы.

Постарайтесь исключить все субъективные оценки сотрудников. Введите конкретные измеряемые операционные показатели для каждого уровня иерархии (за неделю за месяц за квартал) . И я сомневаюсь в эффективности аттестаций, это тоже субъективное мнение.

[Hot Sauce]

Постарайтесь исключить все субъективные оценки сотрудников. Введите конкретные измеряемые операционные показатели для каждого уровня иерархии (за неделю за месяц за квартал) . И я сомневаюсь в эффективности аттестаций, это тоже субъективное мнение.

Спасибо за совет! Учту!

Операционные показатели - это отчетность по плану (недельная), потом сводная отчетность за месяц.
Субъективность всегда будет присутствовать, мы же люди, но постараюсь свести до мининимума.
Аттестацию проводить необходимо. Сотруднику составляется план обучения, предоставляются книги и потом экзамен по пройденому.

[Алексей Макаров]

Экзамен по пройденному? Вы разве в ВУЗе работаете?
Если серьезно - кто будет тестировать? Начальник? Не могу представить, как начальник (или любой другой сотрудник) способен оценить технологическую подкованность менеджера по рекламе и маркетолога-аналитика одновременно. Ну если он, конечно, не успел поработать на всех рабочих местах одновременнно. Боюсь, без серьезного аутсорсинга не обойдетесь - а это бюджет! Тем более, если вы хотите оценить учебный прогресс...

Помните бессмертную фразу: "А судьи кто?" (с)

[Hot Sauce]

Экзамен по пройденному? Вы разве в ВУЗе работаете?
Если серьезно - кто будет тестировать? Начальник? Не могу представить, как начальник (или любой другой сотрудник) способен оценить технологическую подкованность менеджера по рекламе и маркетолога-аналитика одновременно. Ну если он, конечно, не успел поработать на всех рабочих местах одновременнно. Боюсь, без серьезного аутсорсинга не обойдетесь - а это бюджет! Тем более, если вы хотите оценить учебный прогресс...

Помните бессмертную фразу: "А судьи кто?" (с)

Менеджера по рекламе, не аналитик

[Алексей Макаров]

Менеджера по рекламе не аналитик? А кто? Применимо к моей компании на основе вашей таблицы у меня получается, что зам. руководителя отдела маркетинга будет тестировать менеджера по рекламе (непосредственное подчинение), который находится в статусе Специалист 2 уровня, и ведущего менеджера по маркетингу 4 уровня (аналитика). У последнего есть еще подчиненные...
Или у вас строгая древовидная структура в компании и такие косяки вам не грозят?

Я не против аттестации (только ЗА! - но общей), но переводить из-за нее человека с уровня на уровень по формальным субъективным оценкам... Как там у Манна в книге "Маркетинг на 100%" было? "Старик, ведь ты аналитик с 10-летним опытом, а забыл, что такое Pest-анализ - минус уровень"...

[Hot Sauce]

Менеджера по рекламе не аналитик? А кто? Применимо к моей компании на основе вашей таблицы у меня получается, что зам. руководителя отдела маркетинга будет тестировать менеджера по рекламе (непосредственное подчинение), который находится в статусе Специалист 2 уровня, и ведущего менеджера по маркетингу 4 уровня (аналитика). У последнего есть еще подчиненные...
Или у вас строгая древовидная структура в компании и такие косяки вам не грозят?

Я не против аттестации (только ЗА! - но общей), но переводить из-за нее человека с уровня на уровень по формальным субъективным оценкам... Как там у Манна в книге "Маркетинг на 100%" было? "Старик, ведь ты аналитик с 10-летним опытом, а забыл, что такое Pest-анализ - минус уровень"...

Алексей, основная задача Аттестации - это сподвигнуть сотрудника(ов) на самообразование, а то обычно им некогда!!
Я понимаю, что действительно бывает некогда читать книги, но если ты хочешь "рости", то будь изволь накапливай знания вместе с опытом.

Зачем открывать колесо и бороздить просторы работы, если есть книги в которых всё описано, нужно просто читать правильную литературу, а не компиляции зарубежной литературы 20-ти летней выдержки!

Ах да, надо будет добавить для аттестации еще книги по технологии производства колбасы и запчастей для самолётов! Вдруг на след. месте работы будут тоже колбасы и самолёты, а книги по маркетингу и любви к клиентам подождут!

[Dudnicov]

Спасибо!

Я пытаюсь найти то, что нужно! Всегда будут пристутсвовать недочеты и острые края и и их надо шлифовать. Вот поэтому я и общаюсь с Вами. Я уже получил информацию для размышления и хотел бы совместными усилиями довести до ума мотивацию.
Если Вы все критикуете, то напишите прошрамму, которая по Вашему мнению является мотивацией. Я прошу не под меня и под мой отдел программу, а под Вас.
Что Вам нужно? Не просто реплики, а систему. Каждый высказывается, думает, что он прав, доказывает что-то, но мне сложно понять это на словах и прошу привести план в доказательсво своих идей и мыслей.

;) То что мне нужно у меня уже есть.
Сколько Вы готовы заплатить за разработку мной для Ваших подчиненных мотивационной программы?
Я готов выполнить эту работу и полностью нести ответственность за результаты.

[Алексей Макаров]

Алексей, основная задача Аттестации - это сподвигнуть сотрудника(ов) на самообразование, а то обычно им некогда!!

Благими намерениями устлана дорога знаете куда? Человек - крайне рациональное животное, никогда не устаю это повторять. Если от вашей аттестации (которую будут проводить одни сотрудники для других) будет зависеть зарплата хоть на рубль - греха не оберетесь. И что-то моя память подсказывает, что сами по себе экзамены в ВУЗе плохо стимулировали тягу к знаниям...

Я понимаю, что действительно бывает некогда читать книги, но если ты хочешь "рости", то будь изволь накапливай знания вместе с опытом.
Зачем открывать колесо и бороздить просторы работы, если есть книги в которых всё описано, нужно просто читать правильную литературу, а не компиляции зарубежной литературы 20-ти летней выдержки!

Книги, как и вино, с годами становятся только лучше . И не подскажете критерии определения "правильной литературы"? А то я по 10-20 книг в месяц отсматриваю, чтобы одну прочитать. Недавно пришлось Портера перечитывать - основной труд выпущен в 1983-1986гг. (если память не изменяет). А на книжке 2006 красуется (год выпуска в печать). Азоев - 1991 год (замусоленная такая дома лежит, мега-книга). А ведь труды о конкуренции... Про Траута-беллетриста напоминать?

Что Вам нужно? Не просто реплики, а систему. Каждый высказывается, думает, что он прав, доказывает что-то, но мне сложно понять это на словах и прошу привести план в доказательсво своих идей и мыслей.

Мой план простой (времени на детальную проработку нет - дергаю вас где могу) - есть система финансовой и нефинансовой мотивации.

Финансовая зависит от и направлена на достижение операционных или других измеримых экономических показателей (каких - вам виднее). Выражается в премии, бонусах, компенсациях (в т.ч. оплата ГСМ, моб. телефона, транспорта). Фитнесс, любые занятия спортом и медицину сюда сознательно не отношу - лично я считаю неуважением к сотруднику (даже хамством!) отказ от оплаты его расходов на здоровье из-за недостижения каких-либо показателей или целей. Это входит в соцпакет и на нескольких уровнях должно быть единым.

А вот с нефинансовой интереснее. Здесь должно быть четкое целеполагание. Может быть направлена:
1) На повышение образовательного уровня
2) На активизацию инновационных процессов в компании
3) На оптимизацию бизнес-процессов
4) да на что угодно...
Получаются некие целевые программы, для которых формируется бюджет, который расходуется в рамках принимаемых решений. Максимум, что человек может получить из материального - разовый приз (путевку, статуэтку, грамоту, диплом, подарок). Сюда же входит письменная благодарность, человеческое "Спасибо!" и т.п. Никаких денег - это нефинансовая мотивация (хотя некая тавтология есть - призы тоже хоть каких-то денег стоят). У каждой программы должен быть куратор, отвечающий за реализацию и результаты. Так вот:
НЕ НАДО заставлять человека сдавать экзамен по прочитанной книжке - оценивайте его (компании) последующий результат работы и делайте вывод - достигла программа своей цели или нет. Аналогично с идеями - не надо ставить разнарядку по их количеству или трубить в колокола: "Идей нет!". Нет - значит система мотивации в компании на их генерирование - никакая!

Вкратце все, надеюсь, так моя точка зрения стала понятнее.

[RazVal]

какая у Вас мотивация?

Я ближе к логистике, поэтому у меня мотивация логиста, а не маркетолога, а для маркетолога, я думаю, больше подойдёт формирование мотивации, как для руководителя. ;) А по-хорошему, мы сами себя должны мотивировать, а не ждать, пока кто-то это сделает! ;)

[Аня-рынок b2b]

коллеги, а кого-нибудь есть подобная схема - оклад+премия с общих продаж комм.службы+ ( 1 маркетолог- процент с продаж с сайта / 2 маркетолог - процент с продаж с выставок) ?Проблемы начинаются в неравнозначности цифр и затрат. На выставки затраты идут колоссальные, а сезоны выставок у нас как известно - весна и осень. У сайта сезонности нет, там прямая зависимость - чем больше вливаешь средств, тем больше получаешь ( конечно при грамотном использовании, кое у нас есть). Ну и в довершении - процент этот забирается с менеджера, а ему ох как не охота делиться, поэтому узнать откуда пришёл клиент с сайта ещё возможно ( процентов на 80%), а вот с выставок процент стремится к нулю.....

[RazVal]

Проблемы начинаются в неравнозначности цифр и затрат.

Тогда можно мотивировать на эффективность затрат, выраженную в процентах.

На выставки затраты идут колоссальные, а сезоны выставок у нас как известно - весна и осень. У сайта сезонности нет.

Сделайте полугодовой бонус, если человек реально полгода занимается выставкой. А если в свободное от выставок занимается чем-то другим, то на это другое и мотивируйте.

процент этот забирается с менеджера, а ему ох как не охота делиться, поэтому узнать откуда пришёл клиент с сайта ещё возможно (процентов на 80%), а вот с выставок процент стремится к нулю...

А почему вы ждёте, что с выставок сами к вам придут, а не выходите на полученные во время выставки контакты сами? Тогда всю эту работу можно поручить одному менеджеру по продажам, и всё, что он продал - он продал благодаря выставке.