Перспективы "производственника" в управленческом консалтинге

[A.Megerova]

Коллеги!
Возник у меня вопрос - заинтересованы ли в настоящее время консалтинговые фирмы в приеме на работу "нефинансово-образованных" специалистов, например, директоров по производству, скажем, на позицию "консультант по оптимизации бизнес-процессов"?
И если да, то какие основные факторы будут определять его "стоимость"?

[Консул]

Коллеги!
Возник у меня вопрос - заинтересованы ли в настоящее время консалтинговые фирмы в приеме на работу "нефинансово-образованных" специалистов, например, директоров по производству, скажем, на позицию "консультант по оптимизации бизнес-процессов"?
И если да, то какие основные факторы будут определять его "стоимость"?

Спрос определяет предложение, как Вы знаете. Большой востребованности в таких консультантах пока нет, но она растёт. Хотя принципы оптимизации бизнес-процессов на производстве и в управлении одни и те же. Но, естественно, человек, более знакомый со спецификой, будет и более "своим".
Факторы "стоимости" для работодателя - как и любой другой консультант: адаптивность, коммуникабельность, обучаемость, грамотная речь. И на 2-3 месте - соответствующие технические знания.
Для разных клиентов разные приоритеты "стоимости" консультанта...

[Екатерина Образцова]

Я бы согласилась с предыдущим ответом. Спрос растёт. Найти работу в этой сфере реально. Попробуйте поспрашивать по форумам, друзьям, знакомым. А какова цель? Просто устроиться в консалтинговую фирму или вы в итоге хотите своё дело?

[A.Megerova]

Цель? На данном этапе - трудоустроить одного очень хорошего человека в консалтинговую фирму.
Я предполагаю, что в принципе, это не будет большой проблемой, но хотела послушать мнения коллег :-)
Но тема на самом деле мне интересна не только и не столько из-за "шкурного" интереса.

[Стас]

Коллеги!
Возник у меня вопрос - заинтересованы ли в настоящее время консалтинговые фирмы в приеме на работу "нефинансово-образованных" специалистов, например, директоров по производству, скажем, на позицию "консультант по оптимизации бизнес-процессов"?
И если да, то какие основные факторы будут определять его "стоимость"?

Если докажет, что умеет оптимизировать и знает как использовать инструментарий, то почему нет? Проблема в том, что директору по производству в консалтинге не отвалят столько, сколько отваливалось в производственной компании. Поэтому каков смысл в этом? В полном расцвете лет поработать за идею?

[Сахават]

Если докажет, что умеет оптимизировать и знает как использовать инструментарий, то почему нет?

Как это доказать?
Какие есть инструменты?

[Стас]

Как это доказать?
Какие есть инструменты?

Да инструменты-то вполне обычные. Визитная карточка разработанных документов, информация о предприятиях где работал, что делал, каков результат. Конкретные ответы на конкретные вопросы по предоставленным документам, по инструментарию, по управлению проектами. Решение кейсов, рекомендации. Понятно, что 100% гарантии нет, но все будет сразу понятно, как выпустишь человека в поле. Потянет - значит потянет, ну а нет - значит нет.

[A.Megerova]

Да инструменты-то вполне обычные. Визитная карточка разработанных документов, информация о предприятиях где работал, что делал, каков результат. Конкретные ответы на конкретные вопросы по предоставленным документам, по инструментарию, по управлению проектами. Решение кейсов, рекомендации. Понятно, что 100% гарантии нет, но все будет сразу понятно, как выпустишь человека в поле. Потянет - значит потянет, ну а нет - значит нет.

Стас, но ведь до собеседования "производственнику" надо еще суметь дойти.
Как вы считаете, какой процент на первый взгляд "не-профильных" кандидатов отсеивается на уровне просмотра резюме?

[Genn]

И на 2-3 месте - соответствующие технические знания.

Все зависит от специфики знаний - может быть и на первом.

Проблема в том, что директору по производству в консалтинге не отвалят столько, сколько отваливалось в производственной компании.

Кроме карьерного роста есть еще и спланированный карьерный спуск, например.
Опять же - для того, чтобы залезть на высокую гору - надо спуститься с менее высокой вниз.

[Стас]

Стас, но ведь до собеседования "производственнику" надо еще суметь дойти.

Если производственник стал производственником, заняв свое место, то он сумеет заинтересовать и своим резюме.

Как вы считаете, какой процент на первый взгляд "не-профильных" кандидатов отсеивается на уровне просмотра резюме?

Процент отсева зависит от адекватности HR-а. Я бы не назвал производстенника непрофилем. У меня несколько иная область специализации, но когда приходится подбирать людей, то смотрю на первые 5-10 строк резюме. Если меня они заинтересовали, смотрю дальше, хотя уже можно говорить, что с вероятностью 70% этот человек пойдет на следующий этап.

[Стас]

Опять же - для того, чтобы залезть на высокую гору - надо спуститься с менее высокой вниз.

Ага. А на высокой горе сидят и думают "А зачем он нам такой гипер умный? Отхватит наш кусок, а он итак всегда невелик. Тем паче, что тут вот дочь замуж вышла, надо зятя двигать, дети вот растут, сосед по лестничной клетке, с которым черкизон крышевали как-то не доволен текущим положением". К чему это я? На Эверестах работают несколько иные принципы, а метания вверх-вниз - аргумент не очень убедительный, тем более, что могут вообще не поверить.

[Екатерина Образцова]

Вообще новичков консультанты не любят, в управленческом консалтинге в профессиональный консультанты идут люди с ооочень большим опытом. Я ходила тут на тренинг в Московскую торгово-промышленную палату, тренинг вел Владимир Киселев (запомнилось), у него по совместительству консалтинговый бизнес. У человека таакой опыт, и практический и теоретический, он со Зволевым стратегии разрабатывал, потом работал и в HR, и тренингов кучу провел, куча кейсов в голове.
Опыт, конечно, имеет основополагающее значение.

[A.Megerova]

Вообще новичков консультанты не любят

Знаете, а новичков почему-то нигде не любят. Всем почему-то хочется, чтобы трудоустраиваться в компанию приходили люди с исключительным образованием и колоссальным опытом работы, а также со знанием как минимум 3х языков.
Сразу вспоминается крылатая фраза из "Служебного романа":
- Дети? Да она в принципе не знает, что такое дети. Она думает, что они появляются на свет уже взрослыми, с должностью и окладом согласно штатному расписанию.

Вот Вы, Екатерина, когда на свою первую работу устраивались, вы туда уже с

ооочень большим опытом

пришли? Думаю, что нет. А если у человека возникла потребность поменять род занятий и уйти в "консалтинг" из "производства", то почему же в этом "элитном" якобы бизнесе ему не может найтись места?

Опыт, конечно, имеет основополагающее значение.

Опыт - дело наживное...

[А.Б.]

Я ходила тут на тренинг в Московскую торгово-промышленную палату...

Кто такие Киселев и Зволев? Не знаю таких управленческих консультантов.

[Екатерина Образцова]

Вот Вы, Екатерина, когда на свою первую работу устраивались, вы туда уже с пришли? Думаю, что нет. А если у человека возникла потребность поменять род занятий и уйти в "консалтинг" из "производства", то почему же в этом "элитном" якобы бизнесе ему не может найтись места?

Опыт - дело наживное...[/quote]
Вы знаете, с работой сейчас вообще странная ситуация. Я имею ввиду, что для работодателя стало нормой - применение двойных стандартов. А именно - они кричат - нам нужны молодые специалисты, свежие головы с новыми идеями, НО с опытом работы. Так что такое ощущение, что работать начинаешь со школьной скамьи, ночами не спишь - совмещаеь работу и учёбу, и уже потом, МОЖЕТ БЫТЬ, тебя возьмут на серьезную должность.
Я сделала проще - летом, во время отдыха от учебы, я ходиа на практики (там ничего не платили) в крупные, изветсные фирмы, потом представляла это как опыт работы.

[Екатерина Образцова]

Кто такие Киселев и Зволев? Не знаю таких управленческих консультантов.

Киселев - руководитель Международной школы бизнеса, по совместительству руководитель консалтинговой фирмы ExDev.

[TanyaN]

Вот, интересно, взяли его на работу-то?

Наверно, будет играть роль насколько крупное и известное было производство.

А, должность ему может быть подойдет: Внедрение систем управления.

[A.Megerova]

Вот, интересно, взяли его на работу-то?

Возьмут :-))) если пассивная стадия "я рассматриваю такую возможность" перейдет в активную "я реально хочу и буду этим заниматься"...

[A.Megerova]

Вы знаете, с работой сейчас вообще странная ситуация. Я имею ввиду, что для работодателя стало нормой - применение двойных стандартов. А именно - они кричат - нам нужны молодые специалисты, свежие головы с новыми идеями, НО с опытом работы.

да, есть такое... меня вообще удивляет противоречивость в описании вакансий... должность не вяжется с кругом обязанностей... образование не соответствует должности... опыт работы не соответствует обязанностям... зарплата тоже ничему не соотвествует... и таких "странных" вакансий - не меньше трети... поневоле возникает вопрос - а эти работодатели вообще понимают, что им нужно? :-)))
Недавно была на собеседовании в одной аудиторской фирме (топ-10 по России, между прочим), так вот наповал сразил вопрос начальника одного департамента - а почему у вас в дипломе не одни пятерки???

[Екатерина Образцова]

да, есть такое... меня вообще удивляет противоречивость в описании вакансий... должность не вяжется с кругом обязанностей... образование не соответствует должности... опыт работы не соответствует обязанностям... зарплата тоже ничему не соотвествует... и таких "странных" вакансий - не меньше трети... поневоле возникает вопрос - а эти работодатели вообще понимают, что им нужно? :-)))

Об обязанностях можно говорить бесконечно. Ушлые работодатели, не заботясь о коллективе и о работнике берут на небольшие деньги непрофессионалов и валят их работой по самую голову. Причем эти несчастные мальчики и девочки даже, может, и не соглашались на такой ворох обязанностей. Я вижу единственный выход - упорядочить обязанности, а попросту их расписать. Тут видела такую штуку в консалтинговой фирме разработали стратегию TPS - targets, problems, stratagy. Очень много внимания при работе над бизнес-процессами уделяется именно расписыванию зоны ответственности сотрудника и обязанностей, причем от руководителя до начального звена. Так что при перемещении сотрудника его обязанности передаются в автоматическом электрнном виде наследнику, тоже самое и при найме на работу. Это очень дисциплинирует как работника, так и работодателя.