Вопрос по управлению персоналом

[Apolonna]

Дело в том, что я начала писать дипломна тему "Совершенствование кадровой политики в условиях экономического кризиса". К сожалению в интернете, да и в учебниках дается лишь поверхностная информация, недостаточная для диплома. Возможно, кто-нибудь сможет помочь мне в этом вопросе, дать какие-либо данные, порекомендовать литературу, сайты, что угодно, откуда я могла бы черпать информацию. Заранее благодарна.

[Andrey-Chechako]

К дипломной работе что-то пояснительное есть?

[Apolonna]

К дипломной работе что-то пояснительное есть?

У меня есть уже документы, презентации по кадровой политике определенного предприятия, по которому я пишу диплом, но ничего связанного с нынешним кризисом там нет. Я сейчас пытаюсь достать информацию обновленную, но не факт, что мне ее предоставят, сейчас пытаюсь как-либо пробиться на семинар либо презентацию от этого предприятия связанную с данной проблемой. Вобщем ищу различные источники информации. Возможно, кто-то уже сталкивался с подобным, и менял кадровую политику в связи с кризисом прошлых лет, или даже с нынешним.

[Andrey-Chechako]

да все проблемы - из-за кадров, хоть во время кризиса, хоть после и до него.
Вероятно под "усовершенствоанием" принимаются новые тесты и теории.
А какие новые проблемы появились? Предприятия меняются - меняются проблемы.
В годы "дешевого" доллрар изучались на столько и несколько маркетинговые проблемы, сколько доступность денег. Поэтому роль "продажников" нивелировалась и сводилась к роли операторов (машинного доения)).
Если говорить о самой проблеме развития кадровой политики, то здесь главными факторами будут:
1. Дороговизна и инертность системы повышения квалификации сотрудников.
2. Сокращение затрат на идеологию.
3. Перегрузка работников.
4. Стрес, который люди приносят домй и несут из дома.
5. Отсутствие профсоюзных лидеров социального толка.
6. Сокращение опытных "пенсионеров" при низком уровне техниеского образования.
То и есть - усугубятся все "обычные" проблемы кадрового развития предприятия.
Положительные моменты кризиса, типа купить профессионала дешево и избавиться от "пены" и планктона - чушь!
Пена и планктон - это люди, которые во время кризиса себя очень хорошо могут показать, проблема первых руководителей, которые их в спокойное время нагибать не могли.

[Apolonna]

По поводу обучения и повышения квалификации, я точно знаю, что в этом плане они оставили все по прежнему, мой отец работает в этой фирме и как раз на данный момент они продолжают учится. Единственное, что сейчас у них происходит в связи с кризисом, это возможное снижение зарплаты с Нового Года, и то это не точно. Сокращать они тоже никого не собираются пока что. Я предполагаю, что во время кризиса будут проводится изменения, связанные с мотивацией, набором новых сотрудников, перераспределение полномочий возможно и большая загрузка сотрудников. Но это лишь мои предположения, и я более чем уверена,что у меня будет куча ошибок, впервые диплом пишу, да и еще рассматриваю тему такую, не все, как говорится, с первого раза летать научились. Поэтому то мне и нужны советы, помощь, то, от чего я могла бы отталкиваться, и уже определится в каком направлении идти. Допустим, вот у Вас уже была ситуация, и вы точно знаете, что Вы, либо Ваше руководство делало, хотя бы примерно.

[Andrey-Chechako]

Вы - молодец! у Вас все получится!

[*Евгений*]

Допустим, вот у Вас уже была ситуация, и вы точно знаете, что Вы, либо Ваше руководство делало, хотя бы примерно.

Добрый день!

Краткий набор оптимизационных мероприятий по кадровому блоку, возможных к применению:

1) Сокращение незанятых вакансий, введение моратория на приём новых сотрудников;
2) В расходах на подготовку персонала остаётся только обязательное обучение (получение допусков, аттестация) и курсы, прохождение которых – требование заказчика;
3) Сокращение (или аннулирование) планировавшейся индексации заработной платы;
4) Сокращение социальных выплат, материальной помощи работникам;
5) Соединение подразделений, пересмотр функций, что приводит к пересмотру численности/ФЗП;
6) Прием новых сотрудников (если он всё-таки ведётся) по срочным трудовым договорам;
7) Сокращение премии, аннулирование или уменьшение бонусов. Хотите премию – добейтесь запланированных докризисных значений =))).

[Andrey-Chechako]

организационная диаграмма к предыдущему посту Евгения:
http://farm4.static.flickr.com/3176/...2520ef78_o.jpg

[*Евгений*]

организационная диаграмма к предыдущему посту Евгения:
http://farm4.static.flickr.com/3176/...2520ef78_o.jpg

=))) Вот и графический материал к диплому есть.
Типа "Новые подходы в политике управления персоналом".

[Apolonna]

Всем огромное спасибо, надеюсь на этом советы не закончатся

[Apolonna]

Скажите, а есть ли мероприятия, связанные с мотивацией персонала, чтобы не было повального увольнения, либо наоборот, мероприятия по увольнению, но с наименьшими потерями для предприятия.

[Михаил_Шустер]

Не слушайте меня
При кризисе произойдет выброс на рынок труда рабочей силы определенного класса. Кто сумеет подобрать из этого ресурса человеческий капитал-тот и лидер на долгие годы. Не о потерях нужно думать, а о приобретениях

[*Евгений*]

Скажите, а есть ли мероприятия, связанные с мотивацией персонала, чтобы не было повального увольнения, либо наоборот, мероприятия по увольнению, но с наименьшими потерями для предприятия.

Работники увольняются не сами - их сокращают или создают такие условия, что увольнение становится лучшим выходом.
Тогда какие могут быть мероприятия?
Наверное только "дружба с головой" у руководства и индивидуальный подход к ценным кадрам.

[Александр.]

Скажите, а есть ли мероприятия, связанные с мотивацией персонала, чтобы не было повального увольнения, либо наоборот, мероприятия по увольнению, но с наименьшими потерями для предприятия.

Есть, но выглядят они больше теоретическими чем практическими.
Например:
1). Перевести продажников полностью на процент от продаж.
2). Договорится, что зарплата персонала в 20 % размере будет перечислятся в стабилизационный фонд и будет выплачена при достижении таких то результатов.
3). График отпусков за свой счет и т.д.

[Apolonna]

Не слушайте меня
При кризисе произойдет выброс на рынок труда рабочей силы определенного класса. Кто сумеет подобрать из этого ресурса человеческий капитал-тот и лидер на долгие годы. Не о потерях нужно думать, а о приобретениях

Если двигаться по этому курсу, то организация может преобрести, а не потерять во время кризиса, есть ли еще аналогичные идеи как потратить, чтоб потом заработать на кризисе?

[Bend]

организационная диаграмма к предыдущему посту Евгения:
http://farm4.static.flickr.com/3176/...2520ef78_o.jpg

Антикризисный стандарт )
Must have

Не слушайте меня
При кризисе произойдет выброс на рынок труда рабочей силы определенного класса. Кто сумеет подобрать из этого ресурса человеческий капитал-тот и лидер на долгие годы. Не о потерях нужно думать, а о приобретениях

Согласен, можно даже найти бывших сотрудников конкурента и узнать, чем он живет, например.

[Bend]

Есть, но выглядят они больше теоретическими чем практическими.
Например:
1). Перевести продажников полностью на процент от продаж.
2). Договорится, что зарплата персонала в 20 % размере будет перечислятся в стабилизационный фонд и будет выплачена при достижении таких то результатов.
3). График отпусков за свой счет и т.д.

Это давление на сотрудников, чтобы сами уходили

Если двигаться по этому курсу, то организация может преобрести, а не потерять во время кризиса, есть ли еще аналогичные идеи как потратить, чтоб потом заработать на кризисе?

Скорее, как потратить в кризисе, чтобы потом заработать: если Вы говорите о рынке труда, то по сравнению с периодом глобального роста спрос на сотрудников был выше предложения, сейчас - же наоборот, есть возможность найти нужных людей

[Apolonna]

Если компания продолжает отправлять работников на курсы повышения квалификации, что можно сделать, чтобы немного сэкономить на этой процедуре?

[Михаил_Шустер]

Если компания продолжает отправлять работников на курсы повышения квалификации, что можно сделать, чтобы немного сэкономить на этой процедуре?

Сесть и разобраться, ЗАЧЕМ она это делает.
По моим наблюдениям, 80% таких посещений - просто форма отпуска.
Ни тематика не соответствует потребностям, ни преподаватели.
Ни люди, которых туда посылают. Обычно из 30 человек аудитории 80% никогда не смогут воспользоваться услышанным, это не их работа или уровень в организации. Даже если они толковые и любознательные ребята

[Bend]

Я в этом вопросе не сильно компетентен, но считаю, что повышение квалификации должно исходить не только от компании, но и от самого сотрудника. Следовательно, часть затрат, связанных с повышением квалификации, должен нести сотрудник, не важно в каком выражении, денежном или нет.

[Bend]

Сесть и разобраться, ЗАЧЕМ она это делает.
По моим наблюдениям, 80% таких посещений - просто форма отпуска.
Ни тематика не соответствует потребностям, ни преподаватели.
Ни люди, которых туда посылают. Обычно из 30 человек аудитории 80% никогда не смогут воспользоваться услышанным, это не их работа или уровень в организации. Даже если они толковые и любознательные ребята

Если я хочу, чтобы сотрудник работал более эффективно, например.
Хотя здесь есть один вопрос: зачем посылать на курсы повышения квалификации одного сотрудника, если, например, работая в отделе, он не сможет обеспечить более эффективную работу отдела в целом? Или сможет?

[Apolonna]

Дело в том, что отправляют не всех подряд, а лишь тех, кто прошел некий "конкурс", так скажем отбирают лучших, тех, кто доказал своей работой, что заслуживает этого, а не просто так, наобум всех подряд, что делать в этой ситуации?

[Bend]

Разделить расходы с сотрудником

[Олешко Виктория]

Дело в том, что отправляют не всех подряд, а лишь тех, кто прошел некий "конкурс", так скажем отбирают лучших, тех, кто доказал своей работой, что заслуживает этого, а не просто так, наобум всех подряд, что делать в этой ситуации?

А насколько такой подход оправдан? Всегда ли лучшему нужно учиться? Возможно, если он лучший - он уже знает больше других, и нужно подтягивать отстающих? И еще: а чему именно собрались учить лучших? Что им действительно нужно для повышения эффективности своей работы, и без того высокой?
Пример из моей практики: есть 3 человека, которые отлично справляются с работой менеджеров по продажам. В такой ситуации нет особого смысла учить их технике продаж. Но есть конкретная проблема - высокая загрузка этих менеджеров и катастрофическое отсутствие времени у них. Одна из причин этой проблемы - неумение организовать собственное время. Вывод: этих менеджеров необходимо обучать тайм-менеджменту.
А технике продаж надо обучать новичков, которые еще недостаточно хорошо в этом ориентируются.

[Bend]

А насколько такой подход оправдан? Всегда ли лучшему нужно учиться? Возможно, если он лучший - он уже знает больше других, и нужно подтягивать отстающих?

Да, я уже говорил о том, что высокая эффективность одного сотрудника может и не повлиять на повышение эффективности работы всего отдела.
По этому, согасен с Ольгой: если ставиться целью сделать работу отдела более эффективной, нужно повышать квалификацию "остающих"

И еще: а чему именно собрались учить лучших? Что им действительно нужно для повышения эффективности своей работы, и без того высокой?

Иной целью может стать не только повышение квалификации сотрудника, но и продвижение его по карьерной лестнице.

Пример из моей практики: есть 3 человека, которые отлично справляются с работой менеджеров по продажам. В такой ситуации нет особого смысла учить их технике продаж. Но есть конкретная проблема - высокая загрузка этих менеджеров и катастрофическое отсутствие времени у них. Одна из причин этой проблемы - неумение организовать собственное время. Вывод: этих менеджеров необходимо обучать тайм-менеджменту.
А технике продаж надо обучать новичков, которые еще недостаточно хорошо в этом ориентируются.

Отличный пример