Аттестация персонала

(appraisal, performance assessment, performance evaluation, job appraisal, employee rating evaluation, performance development review) – формализованная оценка соответствия работника (его знаний, умений, навыков, квалификации) занимаемой им должности или должности, на которую он претендует, согласно заданным критериям.

При проведении аттестации персонала происходит сопоставление “сотрудник – стандарт работы”. Критерии и стандарты работы должны быть установлены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании (как правило, внутренним Положением об аттестации персонала).

Ключевые характеристики аттестации персонала:

• систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;
• формализованность – должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации;

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Алгоритм действий при проведении аттестации следующий:

• определение цели аттестации. Выделяют три основных типа целей аттестации: административные (изменение заработной платы, изменение системы мотивации и дисциплинарных взысканий, определение степени соответствия занимаемой должности); цели развития (установление обратной связи с сотрудниками, выявление их потенциала, развитие карьеры и личное развитие сотрудников, получение информации для планирования человеческих ресурсов); цели, касающиеся текущей деятельности организации (выявление текущих проблем в управлении персоналом, улучшение текущей деятельности);
• анализ ситуации (прошлый опыт проведения аттестации, опыт руководителей в проведении аттестации, прогнозирование реакции персонала на проведение аттестации, анализ наличия временных, финансовых и человеческих ресурсов для проведения аттестации);
• определение круга оцениваемых работников и лиц, проводящих аттестацию;
• установление критериев оценки по каждой должностной позиции;
• выбор метода аттестации;
• проведение подготовительных мероприятий и подготовка плана аттестации (описание того, кто и в какой роли участвует в процессе аттестации, какие ресурсы необходимы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом; план аттестации может быть закреплен в приказе по организации);
• оценка затрат на проведение аттестации, к которым относятся: печать аттестационных форм, расходы на привлечение консультантов (если это происходит), оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работники организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей основной деятельностью). Приблизительные затраты на проведение аттестации

, (1)

где – время, затраченное i-тым работником на проведение аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;

– время, затраченное на оценку j-того работника при проведении аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;

– затраты на организационные расходы, в основном – печать аттестационных форм (ден. ед.);

– недополученная прибыль (ден. ед.);

– расходы на привлечение консультантов и/или приобретение специальной литературы (ден. ед.).

• проведение аттестации;
• анализ результатов аттестации и выработка последующих действий. Для конкретного работника можно сделать обоснованные выводы о соответствии занимаемому в организации месте, о потребности в обучении и развитии, планировании карьеры, об изменении величины и способа установления заработной платы, о дисциплинарных воздействиях. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная результатами аттестации. Для структурных подразделений организации можно сделать выводы о степени обоснованности разделения труда между ними, об эффективности распределения и использования человеческих ресурсов.

Основные методы проведения аттестации персонала и лица, проводящие оценку сотрудников, представлены в таблице (источник: [1]).

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2002. – 256 с. – (Серия “Теория и практика менеджмента”) (С. 11–13; 23–28; 44–45; 116)