Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы

Оглавление журнала

Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления предприятиями, требует определенной информации. Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально - политических факторов в механизме образования ставок заработной платы.

Основной трудностью в установлении абсолютного размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, а также факторами исторического, социального характера - то есть типом экономической системы. Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит - применительно к рыночной экономике - в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием (работодателем). Центральным элементом этих условий обмена и является размер заработной платы.

Характер решений об условиях обмена определяется участниками системы трудовых отношений, уровнями участия и объектами регулирования - в качестве примера в табл. 1 приведена достаточно успешно функционирующая немецкая система трудовых отношений. Значение функционирующей системы регулирования трудовых отношений для решения, в частности, проблемы размеров заработной платы, наиболее полно оценивается лишь в переломных для общества фазах, когда существовавшей прежде системы трудовых отношений уже нет, а новая еще не сформировалась и не получила признания, что и подтверждается состоянием дел в сфере оплаты труда в сегодняшней России.

Что касается относительного уровня оплаты труда, то именно его определение и составляет предмет науки и практической деятельности по организации производства в сфере оплаты труда - путем распределения видов деятельности (работ) по разрядам.

Табл.1
Принципиальная схема уровней регулирования системы трудовых отношений в Германии

При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотносится с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труда и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно связан с производительностью труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплаты труда (рис.1).

Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты - и в отечественной и в зарубежной практике - учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение в частности, в зарубежной практике приобретают социальные факторы, что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге "Теория управления кадрами в рыночной экономике" Й. Хентце и Й. Метцнер относят, в частности:

• право на оплачиваемый отпуск;
• гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;
• определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответственного стажа работы на данном предприятии;
• увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);
• выплата заработной платы в случае болезни;
• оплачиваемый учебный отпуск;
• надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;
• доступ к распределению прибыли;
• социальные услуги;
• выплаты по случаю рождества.

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Необходимо сказать, что многие из перечисленных видов оплаты традиционно применяются в отечественной практике. В то же время названные выше германские ученые считают, что включение в оплату труда перечисленных социальных компонентов ведет к превращению заработной платы в социальные выплаты, к сведению на нет принципа "равная плата за равный труд".

Таким образом рассмотрение, даже в общих чертах, факторов, определяющих уровень заработной платы, позволяет сделать вывод о том, что он не предопределен только механизмами рынка (и, кстати это точка зрения не марксистов, а вполне респектабельных буржуазных ученых, таких как П.Самуэльсон, Р.Барр, Д.Робинсон и многих других). В современной экономике сосуществуют различные механизмы образования ставок заработной платы, дополняющие рыночный механизм и корректирующие его разрушающее действие на социум.

В целях более детального исследования функционирования этих механизмов в странах с развитой рыночной экономикой, воспользуемся типологией национальных систем материального стимулирования, произведенной А.А. Соболевской, которая для выявления и описания общих черт организации заработной платы и материального стимулирования в целом выделяет три системы: североамериканскую, европейскую (главным образом, ее немецкий и французский варианты) и японскую [2].

Рассуждая об уровне заработной платы, устанавливаемом с помощью рыночного механизма, Соболевская А.А. отталкивается от теоретического посыла, согласно которому размер оплаты труда находится между двумя границами - верхней и нижней. При этом верхняя граница определяется предельной производительностью труда по даваемой главой фирмы оценке. Имеется в виду, что работодатель не может платить работнику больше, чем тот ему приносит своим трудом. Нижняя его граница определяется либо государственным гарантируемым минимумом заработной платы, либо результатом сопоставления с оплатой труда, существующей на других предприятиях по соответствующим видам деятельности, либо комбинацией того и другого способа.

Рассмотрим подробнее подходы к установлению нижней границы заработной платы в целом в указанных выше национальных системах организации оплаты труда.

Так для США характерен именно комбинированный подход, что связано с географическими особенностями страны (большие территории) и неоднородностью состава рабочей силы - имеется в виду необходимость учета при установлении в том или ином регионе минимальной заработной платы представлений наемных работников об определенном уровне жизни и об определенной цене труда, которые вытекают из устоявшихся привычек и суждений о справедливости.

Если анализировать роль определяемого государством минимума заработной платы, то очевидно, что она различается по странам и меняется со временем. В США, например, государственная минимальная часовая ставка всегда выполняла роль социальной защиты, гарантируя работникам, получающим самую низкую зарплату, их покупательную способность и участие в национальном экономическом развитии. В силу именно этой роли она представляет собой экономически значимую величину, составляя в 1950 г. 54% от средней часовой ставки и, например, в 1993 г. - 36 %, что в абсолютном выражении составляет соответственно 0,75 долл. и 4,25 долл. (для сравнения: в России государственный минимум, составляя 132 рубля, или 4,7 долл. в месяц (а не в час), практически несоизмерим с обеспечением даже минимального жизненного уровня).

Во Франции минимальная ставка заработной платы, как и в США, была введена в 1950 г. и также вначале выполняла роль социального гаранта, защиты, до тех пор, пока профсоюзы не изменили ее смысл, превратив в базовый показатель директивного характера, на котором строилась система вознаграждения за труд в частном и государственном секторах.

В 1970 г. устанавливаемому государством минимуму часовой ставки зарплаты был возвращен первоначальный смысл. Что касается повышения почасовой ставки минимальной зарплаты (СМИК), то оно осуществляется двумя путями: вслед за повышением индекса потребительских цен на 2% по сравнению с индексом в момент установления предыдущего СМИК и в результате принятия специального декрета Совета Министров. При этом решения о повышении заработной платы принимаются с учетом результатов коллективных переговоров на общенациональном уровне. Это свидетельствует о чрезвычайно высокой роли профсоюзов в области установления заработной платы, первоочередная забота которых - стабилизация заработной платы вопреки всем экономическим колебаниям. Задача же повышения заработной платы решается с учетом соотношения занятости и оплаты труда, чтобы исключить или минимизировать неблагоприятные последствия, которые рост заработной платы может оказать на занятость. В число таких последствий входят увольнения вследствие автоматизации предприятий, конкуренция со стороны лиц, не состоящих в профсоюзах.

Следует отметить, что в отличие от Франции, в США значение профсоюзов нескольких снизилось из-за сокращения числа членов профсоюзов, но колдоговорное регулирование заработной платы по-прежнему играет определенную роль. Это связано с тем, что оно стало неотъемлемым институтом современной рыночной экономики, а также с тем, что на ставки, формируемые в ходе переговоров, ориентируются и в секторе, где профсоюзы отсутствуют.

В Германии роль колдоговорного регулирования заработной платы также весьма значительна, но здесь слабее, чем во Франции роль общенациональных профсоюзов. Как видно из табл.1, характер трудовой жизни Германии определяется взаимодействием двух влиятельных социальных сил - профессиональных союзов и союзов работодателей. Именно эти две коллективные стороны и устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом их переговоров, минимальный размер заработной платы, рабочее время и многие другие условия и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм (при участии совета работников фирм и отдельных работников), причем эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширятся. Именно в этих рамках менеджеры фирм проводят затем самостоятельную политику в области управления персоналом и оплаты его труда.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются прежде всего в установлении правил регулирования и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон "О тарифных договорах", закон "О конституции предприятия"). Устанавливая рамки для двух остальных уровней, государство, в свою очередь, при принятии решений само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых хотят отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработной платы, то эта задача решается в ходе коллективных переговоров о повышении тарифных условий оплаты (второй уровень - табл. 1). При этом германские профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей народного хозяйства, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Японии, как и в других странах, государство оказывает влияние на регулирование проблем оплаты труда (как и экономики и социально-трудовых отношений в целом), но в отличие от них, формы и методы этого влияния, по словам известного российского специалиста по трудовым отношениям Н.А. Волгина, "не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны" [1]. Средняя заработная плата в Японии в марте 1997г. составила около трех тысяч американских долларов, что является самым высоким показателем в мире (сравнительные данные по ведущим развитым странам мира см. в табл. 2). Этот факт заслуживает особого внимания, так как за период 1955-1994 гг. ВНП вырос в Японии в 6,4 раза, а средняя заработная плата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза - то есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления. В этой связи представляется целесообразным рассмотреть роль и взаимодействие государства и профсоюзов в решении проблем оплаты труда, причем в историческом аспекте.

Так, в 1939 - 1945 гг. размеры фондов оплаты труда предприятий зависели от результатов их работы, и государство следило за этой зависимостью - согласно принятому в 1938 г. Закону о Всегосударственной мобилизации; если объемы производства не росли, фонды "замораживались". В 1940 г. были введены пособия на семью. После войны, когда реальная заработная плата составляла менее 60% довоенного уровня, активизировали свою деятельность профсоюзы - они выступали за повышение жизненного уровня населения. В 1946 г. профсоюзы, в частности, электроэнергетических компаний, разработали концепцию решения проблем заработной платы, учитывающую, в частности, возраст работника (в 17 лет работник получал 500 иен в месяц, а затем до 40 лет предусматривалось ежегодное увеличение зарплаты) и вводившую пособия на семью (на первого и второго иждивенцев - соответственно 250 и 200 иен), составившие в сумме основную заработную плату, дополняемую надбавками по результатам работы, в зависимости от должности и квалификации.

Табл.2
Номинальная зарплата, час

В результате этих мер основная заработная плата в совокупном трудовом доходе составляла 70%, надбавки - 30%. И хотя руководство энергетических компаний было против такого варианта оплаты труда, Центральный комитет труда поддержал профсоюзы, что позволило перевести с октября 1947 г. на данную модель оплаты труда всю отрасль.

Однако такой уравнительный подход, когда низкоквалифицированный рабочий, но имеющий одного-двух детей, получал значительно больше, чем его непосредственный начальник или высококвалифицированный специалист, но без детей, по мере развития японской экономики, требовал корректировки. Поэтому пять металлургических компаний предложили новую концепцию оплаты труда, устанавливающую зависимость зарплаты от возраста работника и увеличивающую до 60% ту ее часть, которая определялась результатами работы и выполняемыми обязанностями. При такой системе оплаты труда работник примерно знал, в каком возрасте какой заработок он будет иметь. Разрабатывали свои системы оплаты труда и компании других отраслей, в частности, производящие электротовары, - в их системе базовая часть в заработной плате составляла 80%, а дополнительная - 20%; при этом увеличение вознаграждения за квалификацию и результаты труда производилось только при условии обучения на рабочем месте.

Рассмотренные и другие концепции оплаты труда определили существующие в настоящее время на японских предприятиях модели стимулирования: на формирование суммарного заработка японского работника сегодня могут влиять шесть основных факторов:

• возраст, стаж, образование (это тип оплаты, существующий в металлургии);
• должность, профессия, обязанности;
• условия труда;
• результаты работы;
• пособия на семью, жилье, транспорт;
• региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

При этом одной из особенностей японской модели оплаты труда, связанной с предметом нашего исследования - подходами к установлению нижней границы заработной платы, - является зависимость оплаты труда "от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (примерно 2000 дол. США). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же, в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5-7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.".

Задача же повышения заработной платы для всех работников предприятий решается в Японии традиционно, один раз в год - на 1 апреля, по требованию профсоюзов и по их с работодателями взаимной договоренности, в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма. Следует однако обратить внимание на то, что вследствие высокого уровня заработной платы в стране, японские предприниматели переводят предприятия за границу, что является одной из причин снижения в последние годы занятости и роста безработицы. Поэтому государство стремится стабилизировать занятость в стране путем:

• содействия созданию новых рабочих мест (чаще для средних и малых предприятий);
• подготовки кадров для работы в новых сферах экономики;
• разработки и реализации мер по предотвращению безработицы (разовые дотации предприятиям для профессионального обучения и подготовки кадров новых специальностей);
• помощи в трудоустройстве выпускникам вузов и школ;
• содействия безработным в поиске рабочих мест.

Однако первостепенная роль в решении проблем занятости, безработицы, как и других социальных вопросов, принадлежит в Японии системе социального партнерства и трипартизма, действующей четко и без сбоев. Причем институт трипартизма в Японии принципиально отличается от западной модели. Так субъектами японского трипартизма являются: общественность - трудящиеся - наниматели и организации, представляющие интересы двух последних субъектов. То есть классическая в нашем понимании сторона - государство и его организации - отсутствует, ее место занимает общественность - ученые, пресса, интеллигенция и т.п. Встречи представителей проходят шесть раз в год на национальном, отраслевом и региональном уровнях. Это, по словам Н.А. Волгина, встречи "мудрецов", в ходе которых снимаются все острые социально-трудовые проблемы: занятости, оплаты труда, его условий, найма, продолжительности рабочего времени и т.д. Мягкость и, как правило, бесконфликтность переговоров во многом объясняется тем, что большинство нынешних японских предпринимателей (75% директоров предприятий) в прежние времена были лидерами различных профсоюзов.

Таким образом, проведенное сравнительное исследование механизмов образования ставок заработной платы и ее уровня в различных странах показывает, что и в североамериканской, и в европейской, и в японской системах организации заработной платы, несмотря на явные различия, связанные с уровнем экономического и технологического развития страны, очевидным является общий для всех социально-ориентированный подход к решению вопросов оплаты труда, в той или иной степени регулируемый государственными властями. В основе этого подхода к организации заработной платы, несмотря на страновые различия в формах его проявления, лежат два принципа: эффективность, отражающая требования рынка, и справедливость распределения, отражающая рыночную демократию.

1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

2. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом, 1997. № 3. С. 85-100.

3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., доктора Р. Марра, доктора Г. Шмидта. М.: изд. МГУ, 1997.

4. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997. [an error occurred while processing this directive]

Версия для печати