Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул

Фридрих Август фон Хаек

Переход к рыночной экономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений не лучшим образом. Законодатель и органы федеральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодействия работодателей и работников. Особенно остро проблема встала с момента вступления в силу закона о забастовках или в официальном наименовании - Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Перед менеджментом возникают вопросы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет. Например, как квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора, т.е. при наличии ложной забастовки? Где вправе находиться работники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить по причине прогула работника, участвовавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забастовкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работодателя о форме забастовки?

В предлагаемой статье будет предпринята попытка дать ответы на поставленные вопросы.

Прежде чем приступить к рассмотрению обозначенных проблем отметим, что автор относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов можно перечислить достаточное количество, поскольку законодателем не только не учтена практика и опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены недоработки норм упомянутого федерального закона или их несогласованность. В контексте нашей темы к числу такого рода недоработок можно отнести несколько моментов.

Во-первых, априорное отнесение законодателем некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора. Так, в ряде норм (п.3 ст.1; п.2 ст.2; п.5 ст.2; п.1 ст.5; п.2 ст.5; п.4 ст.5 и пр.) законодатель использует понятие "коллективный трудовой спор", хотя природа конфликта еще не определена и на практике она может быть другой с вытекающими юридическими последствиями. Например, в п.2 ст.5 закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной процедурой. По смыслу нормы, примирительная комиссия, как обязательный этап примирения сторон, должна быть создана при условии, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями попадают под юридическое определение коллективного трудового спора. А как же быть в ситуациях, когда работодатель или его полномочные представители, включая менеджмент, при рассмотрении требований работников или их представителей устанавливают отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работодатель рассматривать спор, который не является предметом Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"? Вправе ли представительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предмета коллективного трудового спора?

Вопросы такого рода возникают часто. Например, в ситуации рассмотрения требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве "коллективного трудового спора".

Применение неадекватного термина приобретает негативный характер по той причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной комиссии по рассмотрению "коллективного трудового спора", представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовым актом организации наличие такого рода конфликта. "Негативной" эта ситуация становится по нескольким причинам:

• после признания работодателем наличия в организации коллективного трудового спора (об этом свидетельствует упомянутый приказ) убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор трудно;

• зафиксировав факт наличия или начала “коллективного трудового спора”, работодатели не подозревают, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”; что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку; что представители работодателей (менеджмент) не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), поскольку в силу вступает норма о локауте, которой уделим внимание позже.

Поясним, что в заголовок статьи нами вынесено понятие "ложная забастовка", которое отлично от – “незаконная забастовка”. Согласно Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых спорах" (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ), "забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона". Решение же, о признании забастовки незаконной принимается исключительно судом соответствующей юрисдикции.

Данное обстоятельство чревато последствиями, ограничивающими свободу действий работодателей и ему будет уделено внимание ниже. Но сейчас скажем, что "ложная забастовка", по нашему мнению, есть не что иное как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии. Такого рода конфликты на практике возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4 упомянутого законодательного акта. Чем же чреват такой конфликт?

В ситуации отсутствия юридических оснований правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых спорах” работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки, как стадии коллективного трудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях представители работодателей могут оспорить в суде неправомерные действия профсоюза или органа общественной самодеятельности, только после получения письменного уведомления об объявлении забастовки. Однако все время с момента получения требований и отказа выполнить хотя бы одно из них (даже по объективным причинам!) работодатель находится под давлением “угрозы действия” работников, т.е. под угрозой проведения ими забастовки.

Во-вторых, при раскрытии понятия “коллективный трудовой спор” законодатель не учел классификацию неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по типу конфликтов - конфликтов интересов и конфликтов права. Что же демонстрирует практика разрешения социально-трудовых конфликтов применительно к этой проблеме?

Ответ прост. Ни один конфликт права (по поводу, например, заключения коллективного договора или его выполнения; изменения работодателем условий труда, включая зарплату) не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных упомянутым законодательным актом. Более того, сомнителен посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давления работников на работодателя путем объявления и проведения забастовки. Такого рода давление может быть осуществлено непосредственно при наличии у профсоюзов или работников, так называемых, забастовочных фондов, а также при их отсутствии. В настоящее время нам не известно о наличии таких фондов или о проведении забастовки с использованием их средств. Однако степень давления на менеджмент пока прямо не зависит от наличия или отсутствия данного фактора.

Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положения о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликтов интересов.

Конфликт права должен рассматриваться в судебном порядке. Однако российским законодательством не предусмотрена регламентация механизма передачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисдикции со стороны работодателей или института трудового арбитража.

В-третьих, законодатель дал такое определение понятия “забастовка”, которое не отвечает на вопросы менеджмента об их праве требовать от работников, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм закона, а, с другой, - правильно квалифицировать действия работников, временно добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), в случаях, когда в организации нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии.

Проблема квалификации упомянутых действий работников нами уже поднималась, но при этом не рассматривались аспекты отсутствия регламентации этих моментов трудовых правоотношений в проекте Трудового кодекса Российской Федерации. Речь идет о том, что при прекращении работниками выполнения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом понятии со стороны менеджмента (руководителей организаций) задается ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальными являются: вправе ли представитель работодателя (руководитель организации) заместить рабочие места другими работниками в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и законных интересов других лиц? Можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, когда он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридическим основаниям нет коллективного трудового спора? Насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п.4 ст.33 КЗоТ РФ и ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” в той части, в которой работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки запрещается производить ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства?

В поисках ответов на поставленные вопросы обратимся к нормам действующих законодательных актов и проекта Трудового кодекса Российской Федерации.

Оказывается, что, например, законодателем не регламентирован вопрос квалифицирования действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора. При таком ходе конфликта нет юридического основания говорить о сохранении гарантий за работниками, которые предусмотрены в случае забастовки в ее юридическом понятии. Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, определяющие наличие в организации коллективного трудового спора. Когда работники объявляют забастовку, то они в достаточной степени защищены от неправомерных действий работодателя. Так, законодательством гарантируется для работников, участвующих в забастовке, как этапе разрешения коллективного трудового спора, нерассмотрение работодателем этого участия в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифицировать его в качестве коллективного трудового спора – “ложная забастовка”, действия работников не подпадают под юрисдикцию упомянутого законодательного акта с вытекающими последствиями. Последние могут иметь форму определенных мер со стороны работодателя или представителя работодателя (руководителя организации) с рядом целей. Во-первых, по нашему мнению, работодатель в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и интересов других лиц, вправе воспользоваться ст.26 КЗоТ РФ и временно перевести работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей по причине участия в ложной забастовке, на другую работу.

Здесь уместно заметить, что введенному нами понятию “ложная забастовка” уготована перспектива употребления и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации в том виде, который представлен на суд общественности в упомянутом проекте. Объясняется это тем, что разработчики данного проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллективного трудового спора. В данном плане российское понятие забастовки отлично от того, которое существует, например, в постиндустриальной Германии. Там забастовкой является “совместное и осуществляемое по плану прекращение (любое – авт.) работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения”.

Во-вторых, со стороны менеджмента правомерно рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работодателя на основании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, если отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при ложной забастовке вылился в отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. При этом рассмотрении должно быть учтено то обстоятельство, что законодатель закрепил норму, имеющую силу только при отсутствии работника на работе, т.е. при его нахождении за пределами организации.

Уместно заметить, что в проекте Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 76 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя” расширительного характера по сравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму (ч.”д” п.7), которая в некоторой степени адекватна условиям, возникающим в случаях отказа работников от выполнения трудовых обязанностей без наличия оснований квалификации этих действий как забастовка (“ложная забастовка”). В то же время проектом Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 90 “Отстранение от работы”. Однако в данной статье не предусматривается реализация права работодателя на отстранение работника от работы в случаях, когда со стороны работника нарушаются нормы об объявлении забастовки, производственной дисциплины, и создается угроза жизни и здоровью, нарушения права и законных интересов других лиц.

В-третьих, со стороны менеджмента правомерны действия по недопущению на территорию организации (структурного подразделения) работников, участвующих в ложной забастовке и заявивших о полном отказе от выполнения трудовых обязанностей. В такой ситуации логичен вывод о том, что работодатель не должен брать на себя ответственность за жизнь и здоровье работников, неучаствующих в производственном процессе по собственной инициативе. А лучшей формой обеспечения безопасности данной категории работников может быть их пребывание за пределами организации! Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.

Необходимо отметить, что проблема правомерности нахождения или отсутствия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Однако законодатель не предал ей должного значения и она не нашла адекватной регламентации в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Так, в п.6 ст.2 законодатель в самом определении что есть забастовка заложил наличие ее разных форм. Обратимся к содержанию данной нормы. “Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” и, согласно смыслу, характер невыполнения трудовых обязанностей - полностью или частично, есть не что иное, как форма забастовки. В то же время, законодатель не соотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обязал орган, возглавляющий забастовку, в решении об объявлении данной акции работников указывать форму забастовки - полный или частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей. Такого рода решение должно быть предоставлено работодателю заблаговременно (за десять календарных дней). Только владея информацией о форме забастовки, работодатель может адекватно и правильно решить ряд вопросов, включая обеспечение безопасности занятых работников и граждан, невовлеченных в конфликт. В последнем мы убеждены твердо.

От формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из сторон коллективного трудового спора. Например, по нашему мнению, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники забастовки вправе находится за пределами организации. Это соответствует праву работников на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраций, митингов и собраний. В то же время, работодатель должен быть наделен правом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки в целях высшей целесообразности, т.е. защиты “конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц”. Однако, на наш взгляд, в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей “обеспечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты”.

Проблема свободы действий работодателей и менеджмента в целях обеспечения указанной безопасности особо остро стоит в таких отраслях хозяйствования как энергетика (включая атомную), воздушный и железнодорожный транспорт. Происходит это по той причине, что, например, в атомной энергетике нет прямого запрета на проведение забастовок; в организациях федерального железнодорожного транспорта запретительная норма о недозволенности работникам прибегать к забастовке для разрешения коллективных трудовых споров не "работает" в силу того, что нормы Федерального закона "О федеральном железнодорожном транспорте" (от 25 августа 1995 г., № 153-ФЗ) перекрыты нормами Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ).

Наличие специальных правовых актов о дисциплине работников, занятых в отраслях, где технология производства связана с прямой угрозой жизни и здоровью граждан, упомянутых проблем не снимает. Более того, с введением Трудового кодекса Российской Федерации, в том виде, какой он имеет в настоящее время при проектировании, данные проблемы не ликвидируются. В первую очередь, данный вывод относится к организациям атомной энергетики и воздушного транспорта. Поясним, что в упомянутом проекте Трудового кодекса Российской Федерации есть глава ХLIII “Особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта”. В ней содержатся жесткие нормы о взысканиях за нарушение трудовой дисциплины и о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с работником (ст. 281, ст. 283). Однако такого рода подход к нормативному регулированию трудовых отношений касается только железнодорожников.

Резюмируя вышесказанное, следует признать, что действующее законодательство России неадекватно по своей сути в части нормативного регулирования правового статуса работодателей, перед которыми стоят задачи высшей целесообразности и соблюдения обязательств по договорам, обусловливающих развитие рыночных отношений. В отличие от актов России, в странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в ходе законных и незаконных забастовок более продвинуто вперед. Например, в Греции в содержание закона о демократизации профсоюзного движения и защите профсоюзных свобод (1982 г., № 1264) вошло описание порядка увольнения работников в ходе незаконных забастовок.

Критический анализ проекта Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство России обходит молчанием проблемы соотношения интересов работодателей и работников в условиях становления гражданского общества, в котором органично переплетаются гарантии развития рыночных отношений и демократических прав граждан.

Существует точка зрения, что такое положение с неадекватным отражением упомянутого соотношения в материальном праве России имеет место из-за того, что развитие рыночных отношений между социальными партнерами и субъектами права не достигло той степени зрелости, какая существует на Западе. Полностью согласиться с данным мнением трудно, поскольку условия экономического развития общества, как и условия социального партнерства, обусловлены степенью эффективности деятельности политико-административных органов государства, включая органы исполнительной власти по разрешению коллективных трудовых споров. Именно со стороны последних должны были быть внесены предложения по существенному изменению и дополнению Федерального закона ”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (1995 г., №175-ФЗ)и адекватные предложения в проект Трудового кодекса Российской Федерации. А для менеджмента, по нашему мнению, особое значение имеет далеко несовершенная ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, которая в проекте Трудового кодекса Российской Федерации излагается в той же редакции, что и в указанном законодательном акте.

В чем же конкретно заключается российское понятие о локауте и почему оно не отвечает требованиям содействия рыночным отношениям?

В целях ответа на данные вопросы раскроем понятие “локаут” в том смысле, который содержится в ст.19 упомянутого законодательного акта и ст.341 проекта Трудового кодекса. Локаут есть увольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. И такого рода действия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения, законодатель приравнял локаут не к одному лишь увольнению работников, но нескольким действиям, в число которых вошли также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Во внимание не было принято то обстоятельство, что ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не соотносится с нормами КЗоТ РФ, которые регламентируют право работодателя на увольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодателя к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Рассмотрим данные аспекты.

По сути, если работодателям законодательство не предоставило право на увольнение работников за их участие в коллективном трудовом споре и за объявление (участие – авт.) забастовки, то они не вправе совершать такого рода действия. Все дозволенные условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя перечислены в ст. 33 КЗоТ РФ (в ред. от 24.08.1995 г.). Следовательно, факт закрепления упомянутой нормы (ст.19, №175-ФЗ) сомнителен по своей целесообразности. Однако есть другая сторона дела и она связана с правоприменением, с одной стороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой, - ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (от 25 ноября 1995 г. №175-ФЗ). Раскроем результаты, проанализированной нами, практики взаимодействия представителей работников и работодателей (их представителей) по применению норм упомянутых законодательных актов в условиях рыночных отношений.

Рассмотрев проблему рынка сбыта продукции, принимая решение о совершенствовании производства путем реорганизации организации или структурного подразделения представитель работодателя в лице руководителя организации за три месяца (до совершения действия!) извещает профсоюз о предполагаемом высвобождении определенной численности работников. Таким образом выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федерации. Как правило, в такого рода ситуации со стороны профсоюза или органа общественной самодеятельности работников следует контрмера. Она заключается в том, что в течение некоторого времени по прошествии факта указанного уведомления работодателя о предполагаемом сокращении численности работников профсоюз (его орган управления - профком) принимает решение о выдвижении требований к работодателю. Требования формируются и выдвигаются в количестве и по характеру таким образом, чтобы хотя бы одно из них могло бы попасть в число неподлежащих удовлетворению со стороны работодателя и в то же время по предмету относилось к юридическому определению коллективного трудового спора (п.1 ст.2, №175-ФЗ).

Появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор (п.5 ст.2, №175-ФЗ). В силу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужден прекратить плановую реорганизацию, поскольку она запрещена в данном случае из-за действия нормы закона о локауте. Локаут, помимо прочего, определен российским законодателем как запрет ликвидации и реорганизации организации, филиала, представительства (ст.19, №175-ФЗ).

Ситуация возникает тупиковая, если работодатель придерживается буквы закона. Мы характеризуем ее как тупиковую по той причине, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”. Для работодателя это означает следующее: в защиту требований профсоюза работники могут провести забастовку с вытекающими материальными издержками для организации; конфликт может быть разрешен при выполнении требований работников, соглашении сторон или при отзыве требований (оба факта должны быть зафиксированы протокольно). Однако даже после проведения забастовки нет юридических оснований считать, что есть исход (окончание) коллективного трудового спора. Так или иначе, работодатели поставлены перед той же дилеммой - выполнить требования работников, их представителей, отказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку с ее материальными издержками (невыполнение договоров и пр.), хотя она может быть и незаконной, о чем было сказано выше. Можно утверждать, что с созданием работниками забастовочных фондов для действенной реализации конституционного права на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых споров, конфликтное взаимодействие с позиции силы или угроза действием - забастовки, еще более обострит необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.

Нет необходимости более объяснять истинное положение дел в вопросе соответствия ст.19, №175-ФЗ интересам работодателей в условиях рыночных отношений как и нет необходимости рассматривать взаимоувязку норм Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (№175-ФЗ) и КЗоТ РФ (ст.40.2). Надо подчеркнуть, что хотя проанализированные особенности законодательства уже были предметом нашего исследования, адекватной реакции со стороны определенных лиц так и не последовало. Например, ни объединения работодателей, предпринимателей, ни Минтруд России (представитель федеральной исполнителной власти) до сих пор не выступили с инициативой побуждения законодателя к пересмотру понятия “локаут” и внесения соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации трудовых отношений в условиях коллективных конфликтов. И в проекте Трудового кодекса Российской Федерации законодателю предлагается вариант с нормами, которые, по нашему мнению, ограничивают свободу работодателей и не отвечают по своей сути задачам содействия со стороны материального права развитию рыночных отношений и построению правового государства.

Таким образом, на основе приведенных аргументов показана необходимость консолидации усилий менеджмента, конфликтологов и просвященных юристов в деле создания надлежащей нормативной базы трудового законодательства, адекватно отвечающей задачам построения гражданского общества на основе развития рыночных отношений и проведения в жизнь демократических принципов - права граждан как на предпринимательство, так и на свободу объединения, защиту трудовых прав.

Литература

1. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999. С. 236.
2. П.1 ст.2 Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст.4557.
3. Там же. П.4 ст.6.
4. Там же. Ст.7, ст.8.
5. Даже после признания судом забастовки незаконной нет оснований говорить об исходе конфликта, поскольку законодательством не предусмотрена нормативная регламентация этой процедуры ни в порядке взаимодействия сторон конфликта, ни в порядке судебного разбирательства.
6. П.3 ст.5 Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
7. Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - М.: Фонд "Правовая культура". 1997. С. 189-193.
8. Ст.17 175-ФЗ.
9. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. - М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
10. В данном случае к числу такого рода норм Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (№175-ФЗ) автор относит п.5 ст.2, из которого следует, что началу коллективного трудового спора должны предшествовать факты выдвижения (пп.2, 3 ст.3) и предоставления требований работников (их полномочных представителей) работодателю (п.6 ст.3).
11. Например, Забастовка или саботаж?/Хозяйство и право. 1997. № 10.; Чтобы не возникло конфликта//Хозяйство и право. 1998. №5.
12. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
13. П.1 ст.18 Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательст-ва РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
14. Ст. 325. См. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
15. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. - М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
16. Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992 г. п.33.
17. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
18. Под правом на пикетирование понимается дозволенность представителей работодателей (руководителей организаций) блокировать вход на производственные територии тех работников, которые добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме.
19. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
20. П.4 ст.14, № 175-ФЗ.
21. П.1 ст.13, №175-ФЗ.
22. П.4 ст.1, №175-ФЗ.
23. Ст.192 проекта Трудового кодекса Российской Федерации.
24. П.2 ст.17 Закона РФ "О федеральном железнодорожном транспорте". Собрание законодательства РФ. 1995. №35. Ст.3505.
25. Например, Постановление Правительства РФ "Об утверждении Положения о дисциплине работников на железнодорожном транспорте Российской Федерации" от 25.08.1992 г. № 621. Cобрание актов Президента и Правительства РФ 31.08.92 № 9 Cт.608.
26. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений./Труд за рубежом. 1995. № 1. С. 18-29.
27. Там же. С. 27.
28. Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров: модели системы и проблемы эффективности.//Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 4.
29. Ст.341. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
30. Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Указан. соч. С. 192-193; В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом?//Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Сентябрь-октябрь. С. 26.; Чтобы не возникло конфликта.//Хозяйство и право. 1998. № 5. C. 47.

Версия для печати