Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

Снижение роли государства в условиях перехода к рыночной экономике во всех постсоциалистических странах (например, странах Центральной и Восточной Европы) носит объективный характер. Это объясняется изменением собственности в экономике, отказе государства от патерналистских принципов руководства отношениями между экономическими субъектами, формированием системы трудовых отношений в обществе на основе принципов трипартизма: государство - работодатель - работник. Однако при этом инструменты и механизмы реализации государственной политики не должны терять своей практической значимости при воздействии на реальный сектор экономики и занятость. Одним из примеров потери управляемости является упоминавшаяся выше система трипартизма, принятая МОТ в качестве основного структурообразующего элемента, призванная в целях достижения социального мира обеспечивать взаимоприемлемый уровень решения социально-трудовых проблем с позиций равенства участвующих в переговорах сторон. Безусловной целью всех заключаемых коллективных соглашений и договоров должно являться обеспечение непрерывного роста уровня жизни работников данного предприятия (отрасли, страны в целом). С этих позиций вводится понятие минимальной заработной платы, размеры которой не могут (по логике ее утверждения) быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Существуют также и другие социальные гарантии, предназначенные не допустить снижение потребительских стандартов и качества жизни, обязательность выполнения которых юридически закрепляется национальным законодательством. Обращаясь к российской практике применения коллективных соглашений и договоров можно сказать, что несмотря на обязательность их заключения, реальная отдача от них существенно “девальвирована” и носит в настоящее время в большей степени формальный характер. Гарантируемый государством минимальный размер оплаты труда в России (МРОТ) фактически означает отказ от каких-либо требований к работодателю по уровню заработной платы работников и перенос всей тяжести решения этой проблемы на уровень предприятия. В 1992 г. ослабленные требования государства в решении этого вопроса привели к его включению в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами на 1993 г. К 2000 г. ситуация остается такой же, какой она и была в 1992 г., а именно: отношение МРОТ к прожиточному минимуму остается на уровне 10 - 15%. В связи с тем, что на основе МРОТ строится большинство социальных выплат и пособий, их роль в реализации государственной социальной политики также нивелирована: государственные социальные гарантии не выполняют возложенных на них функций и приводят к дальнейшему усугублению этой проблемы. Таким образом, сфера влияния государственного минимума оплаты труда далеко распространяется за пределы его прямого применения. Низкая доля затрат на рабочую силу в общих производственных издержках предприятий на уровне 15 - 20% (в странах с развитой рыночной экономикой 60 - 70%; разрыв в МРОТ в месяц, например между США и Россией, сотавляет более 220 раз) затрудняет высвобождение избыточного персонала на рынок труда, что осложняет процесс отраслевой реструктуризации и “перелива” труда между сферами хозяйственной деятельности. Покупательная способность заработной платы продолжает снижаться: рост потребительских цен опережает рост номинальной заработной платы, что, естественно, приводит к резкому снижению трудовой мотивации, производительности труда, трудовому абсентизму, поиску теневых источников дохода и другим негативным последствиям. Низкая производительность труда делает воспроизводственный процесс все в большей степени трудозатратным, ориентированным на первоочередное применение физической силы вместо капиталоемких технологий, снижает мотивацию работодателя к инвестированию средств в человеческий капитал. В результате на рынке труда формируется самоподдерживающаяся устойчивая ситуация, когда заработная плата не выступает в качестве основного источника дохода подавляющей части работников, и в ее изменении не заинтересован ни работодатель ни работник. “Двухуровневость” трудовых отношений (формальные и неформальные) - характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением вышесказанного являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске, на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждает руководство крупных предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998 г. и последовавшее за ним оживление производства за счет 40 - 50% сокращения импорта и, как следствие, переориентации на отечественного товаропроизводителя, приводит к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала, проходящего на условиях неполной занятости, на исследуемых предприятиях не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встречали сильное сопротивление работников, вплоть до 50-70% увольнений по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются за счет “подводной” части режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (в большинстве случаев - розничная торговля), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, на основании ее недостаточного уровня для содержания семьи и обеспечения расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях по обеспечению инфраструктуры коммерческой деятельности в условиях убыточности бизнеса в этих отраслях.

Другим инструментом воздействия государства на рынок труда является проводимая политика в сфере тарифного регулирования заработной платы. Необходима корректировка не только МРОТ, но и различий в оплате труда между отдельными тарифными разрядами. Так, например, отсутствие средств на решение этой проблемы привело к максимальному сокращению занятости в науке и научном обслуживании России (на 43,6% в 1998 г. по отношению к 1992 г.). К отраслям, где эта проблема имеет наиболее острое значение относятся здравоохранение, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, ЖКХ, охрана общественной безопасности, государственное управление. Единая тарифная ставка для оплаты работы определенного уровня сложности и квалификации с коллективными формами поощрения не учитывает главного фактора выхода из кризиса - опоры на индивидуальные способности людей, не учитывает индивидуальных результатов и достижений в работе. В этом отношении, наиболее продуманным следует считать опыт организации оплаты труда в таких американских фирмах, как “ЗМ”, “ИБМ”, “Хьюлетт-Паккард”, “Кодак”, “Дженерал электрик” и др. Соотношение оплаты труда разных категорий (базовых ставок), например в фирме “ЗМ”, носит ступенчатый характер. Для каждой работы на основе проведения агрегированной оценки определяется “уровень ответственности” и на каждом уровне индивидуальная оплата варьируется около базовой ставки в зависимости от результатов труда в пределах от 80 до 120% (выделяются 4 “зоны эффективности”: R1 - от 80 до 100%, R2 - от 100 до 107%, R3 - от 107 до 114%, R4 - от 114 до 120%). Повышение заработной платы работникам бюджетных отраслей при сохранении прежних соотношений между разрядами ЕТС носит унифицированный характер и может иметь только краткосрочный эффект, который в условиях инфляции “исчерпается” за 3-5 месяцев. В сложившихся условиях в субъектах РФ отмечаются существенные различия в оплате труда бюджетников (до 50%), которые зависят от финансового положения региона и реализуются в виде доплат из регионального или местного бюджета, что увеличивает социально-экономический разрыв между отдельными территориями и нарушают рыночный принцип “за равный труд - равную оплату”.

Отсутствие промышленной и инвестиционной политики на федеральном уровне приводит к преимущественному формированию процессов создания и ликвидации рабочих мест за счет собственных средств предприятий, региональных бюджетов, и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях бюджетного дефицита, нарастания социальных проблем, инвестиции как правило, приобретают внутренний характер на уровне предприятия. Уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия в 3-4 раза, что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования (средний фактический возраст активной части основных фондов превышает 35 лет) вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование и отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентирует на низкоквалифицированый ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности предпринимателя в повышении уровня квалификации своих работников, консервирует техническую и кадровую отсталость отраслей экономики. В этом направлении также был получен достаточно интересный результат в ходе опроса руководителей промышленных предприятий, проведенный нами в Ульяновске. Опрашивались руководители, предприятия которых имеют сильные межрегиональные связи по поставкам сырья, комплектующих и готовой продукции. Более 80% администраторов отмечали резкое снижение качества поставляемой продукции (сырье, материалы, полуфабрикаты) по сравнению с уровнем 2-х летней давности. Детальное знакомство с причинами возникновения такой ситуации показало, что снижение качества продукции объясняется 50-70% износом оборудования на предприятиях, которое в условиях возросшего объема заказов перестает выдерживать технологические параметры, допускает сильные отклонения в регламенте работы. Сказывается и низкое качество эксплуатации и ремонта. Однако несмотря на многочисленные рекламации, выбор из возможных поставщиков ограничен и смена поставщика происходит в редких случаях (из-за более сильного роста транспортных расходов, других причин). В результате издержки низкого качества продукции перекладываются на потребителя. Дальнейшее развитие ситуации в этом направлении обеспечит кратковременный рост физических объемов производства за которыми последует резкий спад, если процесс обновления основных фондов не интенсифицируется, чему должны всячески способствовать разнообразные политики государства: налоговая, государственных расходов, денежно-кредитная и др.

Одним из основных признаков постиндустриального общества становится приоритетное внимание к персоналу - основныму фактору производства, центральному резерву экономического роста и конкурентоспособности. Существующий мировой уровень инвестирования в персонал вышел на 5 - 10% от ФОТ, в России это показатель не превышает 1-2%. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров так и не смогла трансформироваться во внутрифирменную, хотя частично в решении этой проблемы принимают участие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения. В то же время, создание внутрифирменных (или отраслевых) центров повышения квалификации позволило бы значительно приблизиться к проблемам конкретного предприятия, повысить качество проводимого аудита. В силу указанных выше причин, а также в связи сособенностями налогообложения средств, направляемых на обучение и повышение квалификации персонала, (выведение их из себестоимости и отнесение на прибыль при превышении 2% от ФОТ) инвестиции в человеческий фактор становятся невыгодными для работодателя и работника. Аттестация рабочих мест (кроме как по условиям охраны труда) и персонала в качестве системы оценки эффективности капиталовложений в персонал встречает противодействие из-за опасений возможных сокращений в связи низким профессиональным уровнем и несоответствием требованиям, предъявляемым современной организацией труда в условиях рынка. С 1996 г. планируется проводить на государственном уровне социальную экспертизу инвестиционных проектов и программ с целью определения влияния на занятость и динамику количества и структуры рабочих мест. Целью введения экспертизы является выделение наиболее трудоемких проектов и, одновременно, с наименьшими сроками окупаемости, а также минимальными затратами на создание новых рабочих мест с позиций максимального экономически эффективного спроса на труд. Однако, отсутствие финансовых средств, как на федеральном, так и на региональном уровнях, не позволило к 2000 г. даже создать необходимое методическое и нормативно-правовое обеспечение ее проведения. Длительность процедуры банкротства, низкая интенсивность ее применения, неопределенность в практической реализации со стороны государства антимонопольного законодательства, корпоративные интересы затрудняют ротацию управленческих кадров, что усиливает глубину кризисного состояния и затрудняет поиск стратегии и тактики экономического оздоровления предприятий.

В целях осуществления государственной политики на рынке труда в 1991 г. в России создана Федеральная служба занятости (ФСЗ), департаменты которой существуют во всех регионах страны. Принципы деятельности ФСЗ соответствуют международной практике. Вместе с тем, существуют некоторые тенденции, которые указывают на снижение роли этого важнейшего института в осуществлении государственного регулирования занятости и воздействия на рынок труда. Так, в 1999 г. количество безработных, официально зарегистрированных в ФСЗ, составило 17,3% от общей численности безработных (в соответствии с методологией МОТ), в то время как в 1996 г. – 36,5%. Уменьшение этого показателя свидетельствует о достаточно сильном снижении возможностей ФСЗ в оказании содействия в трудоустройстве и социальной поддержке безработных. Результаты выборочного обследования населения также показывают, что в 1996-1998 гг. происходило снижение доли обращающихся в органы ФСЗ в целях поиска работы (1996 г. – 43,2%, 1997 г. – 42,3%, 1998 г. – 39,6%). Маргинализация официальной безработицы - другой аспект деятельности ФСЗ. Структура финансовых отчетов службы занятости указывает, что приоритет в своей деятельности она отдает пассивной политике на рынке труда - на эти цели тратится более 50% средств Фонда занятости. 1998-1999 гг. характеризуются существенным сокращением финансирования статей, в которых указываются мероприятия активной политики на рынке труда, причем наибольшему сокращению подверглось направление создания и сохранения рабочих мест. Программа общественных работ как важный инструмент воздействия государства на спрос на труд и совокупный спрос населения на рынке товаров и услуг, явившаяся по сути “локомотивом” государственной политики занятости США в годы Великой экономической депрессии 1929-1933 гг. в полном соответствии с политикой “инъекций” Кейнса, в России в качестве таковой себя не зарекомендовала. В данном случае опять все останавливается на этапе оплаты труда за создание и распределение общественных благ: в лучшем случае заработная плата является временной и не превышает 60% прожиточного минимума (в большинстве случаев - впределах 1-2 МРОТ), что вызывает “коллапс” потребительского спроса и ухудшение уровня жизни.

Подводя итоги, следует отметить, что воздействие государства на рынок труда серьезно ослаблено, не обеспечиваются основные социальные гарантии и защита граждан от безработицы (уровень безработицы в 1999 г. вырос до 12,4% от экономически активного населения) и падения уровня жизни (согласно “индексу человеческого развития”, рассчитываемому экспертами ООН, по 173 странам мира, в которых проживает более 98% населения, Россия в 1993 г. по уровню жизни занимала 37 место, а в 1998 г. - 71), система рабочих мест и занятость в Росси находятся в кризисном состоянии, вызывают серьезные опасения снижение трудовой мотивации населения, рост нетрудовых доходов и теневой занятости. В этих условиях активизация государственной политики на рынке труда представляет собой задачу исключительной важности.

Российские регионы, в значительной степени самостоятельно разрабатывая и проводя государственную политику содействия занятости, тем не менее существенно отличаются друг от друга в выборе форм, направлений и методов воздействия на рынок труда. В данной статье хотелось бы остановиться на ряде направлений, активно реализуемых в настоящее время в Ульяновской области.

Система программного регулирования и государственного менеджмента на рынке труда в Ульяновской области представлена на рис. 1. Пунктирными линиями изображены направления, находящиеся в стадии проработки. Остановимся более подробно на отдельных программах, комплексах мероприятий и способах влияния на функционирование рынка труда, занятость и безработицу.

Генеральная схема создания и сохранения рабочих мест (ГС).

Генеральная схема (ГС) представляет собой 4 взаимосвязанных таблицы, в которых отражаются: предложение труда и его структура; отраслевая структура спроса на труд с выделением экономически эффективных и физических рабочих мест (ЭРМ и ФРМ), вакантные, создаваемые, сохраняемые и ликвидируемые рабочие места с определением источников финансирования; возможные источники покрытия предложения труда, представленные в двух группах - экономически эффективные и затратные; основные индикаторы экономики и социальной сферы, играющие вспомогательную роль и влияющие на процессы создания и сохранения рабочих мест. В целом ГС построена по балансовому принципу: предложение рабочей силы должно уравновешиваться спросом. Однако в связи с наличием безработицы этого не происходит и система рабочих мест нуждается в государственной поддержке. ГС заполняется всеми административно-территориальными единицами области на краткосрочную перспективу (на год). В этом документе отслеживается движение рабочих мест с определением количественных параметров необходимой структурной перестройки экономики, выделяются приоритетные направления инвестирования с точки зрения воздействия на занятость, оценивается необходимость привлечения заемных средств и кредитных ресурсов. В ГС, кроме ее непосредственного выражения, входит ряд документов, образующих инфраструктуру и методическое обеспечение: концепция ГС, методические рекомендации по заполнению, аналитическое сопровождение, механизм реализации и основные функции участников, комплекс практических мер по созданию и сохранению рабочих мест с проектировками на прогнозируемый год. ГС выполняет роль информационно-аналитического раздела в проводимой государственной политике содействия занятости, а также несет прогнозные функции и рассматривает возможные сценарии развития: оптимистический, пессимистический, наиболее вероятный. Основной задачей ГС является расчет масштабов неудовлетворенного спроса на рабочие места и степени их покрытия за счет собственных средств региона. В рамках ГС разрабатывается компьютерная база данных, в которой будет представлена динамика основных экономических показателей, входящих в ГС, в территориальном разрезе с аналитическим приложением расчета прогноза. В ГС входит более 300 различных показателей. Сквозной принцип построения ГС позволяет агрегировать данные по отдельным территориям. Оперативную корректировку ГС и научно-методическую поддержку осуществляют Управление по труду администрации Ульяновской области совместно с кафедрой основ экономики Ульяновского государственного педагогического унивеситета.

Рисунок 1. Программные направления государственного воздействия на рынок труда в Ульяновской области.

Внутриобластная производственная кооперация (ВОК)

Программа предполагает изготовление деталей, узлов, комплектующих, полуфабрикатов, которые ранее поставлялись из других регионов, на предприятиях области, а также организацию производства товаров и услуг, пользующихся платежеспособным спросом. Наличие неиспользуемых производственных мощностей является одним из резервов ВОК и позволяет при согласовании взаимовыгодных условий наращивать объемы производства товаров, работ, услуг, создавая при этом дополнительные рабочие места. Кроме этого, увеличивается загрузка существующего персонала на предприятиях, повышается производительность труда, часть ФРМ становятся экономически рентабельными, сохраняются рабочие места в стратегических, структурообразующих отраслях экономики. В рамках ВОК рассматриваются следующие основные направления: перспективы расширения деятельности в пределах ВОК и стратегия дальнейшего развития предприятий, стратегия ценообразования и процесс согласования цен на комплектующие, организация труда, снабжения и сбыта продукции. Непременным условием ВОК является следующее: цены комплектующих, которые могут производиться внутри области, не должны быть выше поставляемых из-за ее пределов, соответствовать стандартам и поставляться партиями в заранее оговоренных объемах и в определенные сроки. Так, за второе полугодие 1999 г. были созданы рабочие группы на 40 предприятиях области по определению объема и условий поставок, подписано 72 протокола о намерениях, количество участников ВОК увеличилось с 2 до 193 предприятий. Всего заключено 68 договоров между предприятиями, в том числе на сумму более 5,9 млн. рублей по поставкам комплектующих в АПК (по заключенным договорам АПК получено комплектующих по 46 позициям на общую сумму более 1,5 млн. рублей). Большие перспективы имеет ВОК в автомобильной промышленности. На предприятиях области выпускается 710 наименований комплектующих для АО “Ульяновский Автомобильный Завод”: 321 - на крупных промышленных предприятиях, 389 - на предприятиях малого бизнеса. В рамках ВОК АО “УАЗ” предполагает увеличить в 2000 г. количество комплектующих, выпускаемых в области, до 928 позиций (или на 30,7% больше чем в 1999 г.). Сходная динамика имеется и по другим предприятиям-участникам ВОК.

В целях информационного обеспечения ВОК проводится работа по созданию единого информационного пространства области, состоящего из банка данных о промышленных предприятиях региона “Экономический потенциал Ульяновской области” и электронной системы межрегионального информационного обмена “Регион-Партнер”. В банке данных отражается вся информация о предприятии, данные о менеджерах и исполнителях, основные финансовые показатели деятельности предприятия, дилерская сеть, уставный капитал, задолженность и ряд других. Достигнуто соглашение между администрацией области и Ульяновским государственным техническим университетом о создании “Виртуальной выставки предприятий Ульяновской области” в Интернете. Всего в банке данных на текущий момент представлены 582 предприятия области, в связи с чем встает проблема отработки непрерывного мониторинга хозяйствующих субъектов, постоянное обновление информации. Организацию всей деятельности по ВОК осуществляет координационный Совет по ВОК, отдел кооперации и предпринимательства Администрации Ульяновской области и Фонд поддержки малого предпринимательства области. Эти структуры берут на себя налаживание отношений между сотрудничающими в рамках программы ВОК предприятиями и желающими в нее включиться.

Программа действий администрации Ульяновской области по дальнейшей стабилизации социально-экономического положения на 2000-2001 гг.

“Программа действий ...” определяет основные практические направления (“точки воздействия”) государства в осуществлении экономической и социальной политики, нацеленной на подъем реального сектора экономики, повышение уровня жизни населения. Документ состоит из трех разделов: “Нормализация условий жизни населения”, “Восстановление и развитие реального сектора экономики”, “Борьба с преступностью”. Определяются основные задачи на предстоящий период, в числе которых Программа первоочередных мер по содействию промышленным предприятиям области в сфере их реструктуризации (особенно в сельском хозяйстве), комплексные программы развития отраслеобразующих и градообразующих предприятий, оптимизация коммерческого использования госимущества, совершенствования налоговой системы и другие. Осуществление “Программы действий ...” позволит оживить платежеспособный спрос населения на потребительские товары и услуги, а предприятий - на инвестиционные, и, как следствие, расширить использование трудовых ресурсов на основе конкурентоспособной, структурно переориентированной на производство услуг, экономики. Особое внимание в “Программе действий ...” уделяется поддержке малого и среднего бизнеса, программное сопровождение которой осуществляет система поддержки предпринимательства и обучения при администрации области (районов, городов).

Инвестиционная политика в области сосредоточена на формировании инвестиционного Атласа, создание которого завершилось в 1999 г., включающего в себя 213 инвестиционных проектов-предложений. Электронный вариант Атласа представлен в Интернет, что позволит привлечь внимание к предприятиям области как отечественных, так и зарубежных инвесторов.

Программа занятости и социальной защиты граждан от безработицы по Ульяновской области на 1998 - 2000 годы.

Основная цель “Программы занятости ...” - разработка комплексных мер по государственному регулированию рынка труда, снижению безработицы, оказанию социальной поддержки на рынке труда социально-демографическим группам населения с ослабленной конкурентоспособностью (женщины, молодежь, инвалиды и другие). Программа разработана Департаментом занятости населения по Ульяновской области. В “Программу занятости ...” входят следующие разделы: “Прогноз рынка труда”; “О действиях при напряженных ситуациях в сфере занятости” (принят в качестве критического уровень официально регистрируемой безработицы 5%); “Обеспечение занятости высвобождаемых граждан”; “Содействие занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы” (к выделенной категории населения относятся: несовершеннолетняя молодежь, выпускники учебных заведений, ограниченно трудоспособные инвалиды всех групп, женщины с несовершеннолетними детьми и одинокие родители, уволенные в запас военнослужащие и члены их семей, беженцы, вынужденные переселенцы, лица, освобожденные из мест лишения свободы); “Сохранение существующих и создание дополнительных рабочих мест”; “Содействие развитию предпринимательской инициативы и самозанятости безработных”; “Организация общественных работ”; “Профориентация, профподготовка, переподготовка и повышение квалификации высвобождаемых работников и безработных”; “Социальная адаптация безработных” (“Клуб ищущих работу”, Курс “Новый старт”, “Молодежная практика”); “Информационное обеспечение” (в том числе автоматизированная аналитическо-информационная система “Занятость”); “Финансовое обеспечение”.

Проводимая государственная политика на рынке труда позволила существенно снизить социальную напряженность в области. На начало 2000 г. уровень официально регистрируемой безработицы составил 1,6% от экономически активного населения (один из самых лучших показателей в Поволжье). В поисках трудоустройства в службу занятости обращаются около 50% ищущих работу (в 1999г. при содействии ФСЗ нашли работу 41,7% обратившихся, что на 17% больше чем в 1998 г.). В рамках комплексной программы мер по созданию и сохранению рабочих мест в Ульяновской области на 1996-2000 гг. создано 1,5 тыс. новых рабочих мест. Отслеживается ситуация на рынке образовательных услуг, в случае, когда профессии и специальности не пользуются спросом на рынке труда, служба занятости выступает с инициативой сокращения набора в образовательные учреждения по этим профессиям и специальностям. В настоящее время практически закончено создание максимально полного информационного справочника по рынку образовательных услуг для абитуриентов 2000 года, где представлены все уровни системы образования в области (все образовательные учреждения): от начального до высшего профессионального с указанием специальности, сроков обучения, реквизитов образовательных учреждений, условий обучения и поступления.

Концепция повышения уровня жизни населения Ульяновской области

Наряду с Концепцией социально-экономического развития Ульяновской области до 2010 года этот документ представляет целостную систему принципов, механизмов и мер по стабилизации уровня жизни населения, сокращению масштабов бедности, уменьшению социальной дифференциации, обеспечению полной занятости, увеличению расходов на социальные программы, созданию предпосылок для роста реальных денежных доходов. “Концепция повышения ...” определяет основные стратегические цели и задачи, принимаемые в качестве долгосрочной перспективы, на достижение которых направлена практическая деятельность органов исполнительной власти. В качестве “узких мест” выделяются: “Повышение уровня доходов населения”, “Содействие занятости населения”, “Условия и охрана труда”, “Развитие кадрового потенциала на производстве”, “Социальная поддержка сельского населения, семьи, молодежи”, “Социальная поддержка нетрудоспособных и малоимущих слоев населения”, “Жилищные условия”, “Укрепление здоровья населения”, “Развитие системы образования и подготовки кадров”, “Развитие культуры”. По указанным проблемным направлениям предполагается разработать специализированные программы и сформировать механизмы их реализации. В “Концепции повышения ...” уделяется равное внимание как мерам государственного воздействия на спрос на труд, так и на предложение труда. Это объясняется стремлением к полной занятости не только с позиций более полного удовлетворения потребности в рабочих местах, но и сокращение спроса на них за счет социальной поддержки пенсионеров, молодежи, других категорий населения, создающих избыточное давление на рынок труда в связи с низкими денежными доходами. Такой подход позволяет сократить количество экономически активного населения, стремящегося увеличить свои денежные доходы за счет оплаты труда, и одновременно расширять экономические возможности для предприятий и организаций по привлечению дополнительного персонала.

Областная межведомственная программа содействия развитию персонала на производстве на 1999-2000 годы

Цель программы - обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала и повышение качества рабочей силы в сфере промышленности и сельского хозяйства. К основным задачам относятся: создание нормативно-правовой базы, научно-методического, организационного и информационного обеспечения развития персонала на производстве; создание системы переобучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки занятых; восстановление, укрепление и развитие внутрифирменной системы обучения персонала; введение сертификации персонала на предприятиях; разработка и реализация механизмов финансирования и стимулирования деятельности предприятий по развитию персонала. В качестве исполнительного инструмента программы выступает Центр содействия развитию персонала на производстве, учредителями которого являются Управление по труду администрации области и Ульяновский государственный технический университет. Общий объем финансирования запланирован в размере 2,8 млн. руб., причем за счет внебюджетных источников – 2,0 млн. руб. Ожидается, что в результате реализации программы в 1999-2000 гг. ежегодное переобучение будут проходить не менее 20% ИТР и рабочих, в том числе не менее 10% в учебных заведениях области, и до 10% - в системе внутрифирменной подготовки. Доля руководителей и работников кадровых служб, проходящих ежегодное повышение квалификации должна составить не менее 25%. К 2000 г. прошли переподготовку и повысили квалификацию в Центре 7 групп руководителей и специалистов предприятий: директора, главные бухгалтера, начальники отделов кадров. Основная учебная программа - “Управление персоналом предприятия”. Программа состоит из 6 разделов: “Нормативно-правовое, научно-методическое и информационное обеспечение развития персонала”; “Развитие консультационных и образовательных услуг для предприятий”; “Развитие системы внутрифирменного обучения персонала”; “Разработка и внедрение системы стимулов для работодателей и персонала по повышению профессионального мастерства”; “Развитие персонала в АПК”; “Организация управления программой”.

Социальная экспертиза инвестиционных проектов и программ

Программа находится в стадии разработки. Экспертиза предназначена для определения потенциала расширения занятости, качественных изменений в структуре рабочих мест и занятости вследствие финансирования инвестиционных проектов и программ. Также целью программы является поддержка экономически эффективных и трудоемких проектов с небольшими сроками окупаемости. Проект социальной экспертизы в Ульяновской области получил поддержку Министерства труда и социального развития РФ. В настоящее время проводится работа по определению принципов и подходов в работе экспертного совета, методическому и нормативно-правовому обеспечению экспертизы. Внедрение данной программы сдерживается отсутствием соответствующих документов на федеральном уровне.

Государственный менеджмент на рынке труда в Ульяновской области свидетельствует о достаточно серьезных возможностях воздействия на занятость и социально-трудовые отношения в регионах России. При объединении усилий органов исполнительной и законодательной власти, заинтересованных структур и населения удается добиться перелома в негативных тенденциях экономического развития и улучшения уровня жизни населения.

Версия для печати