Отраслевые (тарифные) соглашения как средство превентивного управления, профилактики конфликтов в сфере социально-трудовых отношений

Решение проблемы профилактики конфликтов в социально-трудовой сфере и развития социального партнерства особенно актуально в последние годы. Объясняется это просто.

Во-первых, начиная с 1996 года, в России возникало достаточное количество конфликтов и забастовок, основной причиной которых было недостаточное внимание со стороны органов исполнительной власти к значимости, качеству переговоров и договорных актов, заключаемых на отраслевом (федеральном) уровне.

Здесь следует упомянуть борьбу Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров (ФПАД) России с целью заключения соглашения с надлежащим органом, представляющим интересы работодателей. Под “надлежащей стороной” ФПАД России понимает такой представительный орган работодателей, который может принимать решения (обязательства), связанные с наличием (обладанием) материальных ресурсов, и отвечать за их выполнение или невыполнение. Для достижения цели, намеченной Советом ФПАД России, на уровне организаций выдвигались требования к работодателям, которые потом выводили работников на стадию допустимости забастовки.

Основной причиной конфликтов в данной отрасли хозяйствования и забастовок авиационных диспетчеров можно, со всей уверенностью, назвать неконструктивный подход Федеральной авиационной службы (ФАС) России к переговорам с ФПАД России по поводу заключения отраслевого (профессионального) соглашения.

Аналогичная ситуация складывается на Московской железной дороге, где Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников вынужден призывать свои первичные организации к проведению забастовок на уровне организаций. Забастовка на железнодорожном транспорте запрещена федеральным законом, но профсоюз идет на определенный риск с определенной целью – целью его признания и начала переговоров по заключению на уровне Московской железной дороги профессионального соглашения.

Во-вторых, зафиксировано достаточное количество конфликтов в связи с нарушением Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях” именно в ходе заключения отраслевых (тарифных) соглашений и из-за недостаточного уровня юридической ответственности – качества положений этих договорных актов.

Ярким примером таких конфликтов являются случаи роста социальной напряженности в 1998 году на государственных предприятиях атомной энергетики и промышленности.

На примере конфликта на Ленинградской атомной станции коротко опишем суть проблемы, возникшей в атомной энергетике и промышленности. Начать надо с того, что в отрасли при участии Минтруда России было заключено тарифное соглашение на 1998-2000 годы (далее – Соглашение). В Минтруде России Соглашение зарегистрировано 10 марта 1998 г. (регистр. № 1353-АР). От лица работодателей Соглашение подписано Министром по атомной энергетике Российской Федерации Михайловым Н.Н., а от Российского профсоюза работников атомной энергетики и промышленности Председателем ЦК профсоюза Фомичевым Н.А.

По кругу лиц Соглашение распространяется на работодателей, входящих в структуру Минатома России, и на работодателей организаций любых других организационно-правовых форм собственности при условии делегирования ими полномочий Минатому России на заключение данного соглашения. На распространение соглашения по кругу лиц и условие делегирования полномочий Минатому России на заключение соглашения нам следует обратить внимание особо. Именно в силу некорректной постановки вопроса на стадии заключения Соглашения была заложена одна из основ для возникновения конфликтов в отрасли, которые не заставили себя долго ждать.

Поясним наш тезис об одной из основ для возникновения конфликтов. Под организациями, входящими в структуру Минатома России, понимаются государственные предприятия, организации и учреждения. И от них-то Минатом России счел необходимым получить соответствующие полномочия на разработку и заключение Соглашения. Были проигнорированы нормы Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях”, регулирующие порядок заключения на федеральном уровне отраслевых соглашений.

В результате руководители государственных предприятий, организаций, учреждений атомной энергетики и промышленности были поставлены перед фактом, порождающим конфликты. В силу объективных причин они не имели ресурсов для выполнения положений отраслевого тарифного соглашения на 1998–2000 годы, а первичные профсоюзные организации выдвинули требования по его безусловному выполнению.

Соглашение было зарегистрировано 10 марта 1998 г., а в конце апреля в отрасли возникли конфликты в связи с применением данного акта.

Еще одним немаловажным фактом в данной ситуации явилась проблема качества положений согласительно-договорного акта. Речь идет о том, что отдельные положения анализируемого отраслевого тарифного соглашения, регулирующего социально-трудовые отношения в атомной энергетике и промышленности, не только имеют расплывчатую форму, но и изложены, мягко говоря, некорректно.

Для разрешения конфликта на Ленинградской АЭС потребовалось проведение экспертизы положений отраслевого тарифного соглашения, касающихся вопросов формирования фонда оплаты труда и непосредственной оплаты труда персонала организации. Конфликт начался во второй декаде апреля, а соглашение сторон о его разрешении было достигнуто только в третьей декаде июля.

Этот пример демонстрирует не только причины некоторых конфликтов, но и результат деятельности (бездеятельности, халатности) как представителей органов исполнительной власти (Минатома России, Минтруда России), так и представителей центрального органа профсоюза работников атомной энергетики и промышленности. Лица, принимавшие участие в переговорах по заключению Соглашения, не учитывали возможных последствий от спешки их проведения, от несоблюдения принципа “не навреди”.

Однако от конкретного примера из сегодняшнего дня вернемся к аргументам актуальности данной статьи. Следующий аргумент актуальности рассматриваемых вопросов связан с тем, что, по мнению некоторых ученых, социальное партнерство имеет свою охранную часть. К охранной части социального партнерства они относят Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Из этого следует, что разрешение конфликтов в социально-трудовой сфере является составляющей частью, блоком социального партнерства.

И ввиду такого положения дела возникла необходимость проведения анализа отраслевых (тарифных) соглашений, заключенных на 1997-1999 годы, с целью определения, содержат ли эти акты положения, направленные на регулирование трудовых отношений в критических ситуациях – при возникновении конфликта, и положения, направленные на профилактику конфликтов.

Надо сделать оговорку по поводу упомянутого анализа. Дело в том, что в Минтруде России зарегистрированы отраслевые соглашения, заключенные на период с 1997 по 2000 год, включая те акты, действие которых пролонгировано. Общее количество соглашений федерального уровня на 1-е июля 1998 года составило 47, в том числе подписанных в течение 1998 года – 26.

Анализу были подвергнуты все Соглашения, прошедшие уведомительную регистрацию в Минтруде России. Особое внимание при этом было уделено Соглашениям тех отраслей экономики, где конфликты по статистике 1997–1998 годов являлись “делом привычным”. Например, угольная промышленность, народное образование, гражданская авиация, здравоохранение и пр.

В результате проведения такого исследования было установлено, что, как правило, в отраслевых (тарифных) соглашениях:

• отсутствует специальный раздел с наличием набора положений, направленных на регулирование отношений сторон социального партнерства (на разных его уровнях – организация, отрасль и др.) в ходе конфликта;
• не содержатся положения, предусматривающие, например, механизм подключения к рассмотрению неурегулированных разногласий между сторонами социального партнерства (на разных его уровнях) на стадии, когда конфликт еще не классифицирован как подпадающий под юрисдикцию Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”;
• присутствуют только положения о принятии профсоюзами обязательства не организовывать забастовки при условии своевременного выполнения обязательств со стороны работодателей, их объединений (ассоциаций) в полном объеме.

Из этого следуют неутешительные выводы. Во-первых, уровень социальной защиты работников, добровольно принявших участие в ходе забастовки, остается ... “никаким”. Поясним такое выражение. Законодательством не предусмотрены: начисление работникам-забастовщикам зарплаты за время их участия в такого рода акции протеста, начисление за период забастовки пособий и сохранение социальных гарантий. Как правило, эти вопросы рассматриваются в ходе забастовки, а не при заключении коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Во-вторых, в отраслевых (тарифных) соглашениях не предусматриваются меры по локализации конфликта. А в некоторых случаях, как, например, при заключении соглашений по федеральному железнодорожному транспорту и промышленному железнодорожному транспорту не учтены особенности российского законодательства, ограничивающего конституционные права граждан на проведение забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров.

Напомним, что в соответствии с действующим законодательством забастовки на железнодорожном транспорте запрещены, но эксперты МОТ настаивают1  на том, что в таких случаях должны быть предусмотрены компенсационные гарантии в виде примирительных и посреднических процедур, включая процедуры специального характера – обязательный трудовой арбитраж.

В-третьих, в отраслевых соглашениях не предусматриваются положения, которые могли бы ликвидировать правовой вакуум, имеющий место из-за несовершенства законодательства. Укажем на некоторые моменты, которые, по нашему мнению, подлежат регулированию на этом уровне социального партнерства и в ходе переговоров по заключению соглашений.

По нашему мнению, следует говорить:

• о правомерности забастовки структурного подразделения организации, как это пока еще, упомянуто в ст. 220 КЗоТ РФ;
• о допустимых формах забастовки (полное или частичное невыполнение трудовых обязанностей в соответствии с п. 6 ст. 2 ФЗ-175);
• о допустимых масштабах забастовки и задачах сохранения жизнедеятельности отрасли (подотрасли) хозяйствования;
• о порядке рассмотрения требований соответствующего профсоюзного органа, действующего на всей территории Российской Федерации или на территории более половины субъектов Российской Федерации;
• об установлении критериев допустимых масштабов забастовки и соразмерности ее с интересами государства и общества;
• о порядке проведения консультаций по предупреждению конфликтов в социально-трудовой сфере;
• о превентивных мерах разрешения конфликтов – “превентивное посредничество”, “превентивный трудовой арбитраж”;
• о ведении “честной борьбы”. Под понятием “честная борьба” понимается такое противостояние работников работодателям, которое не имеет целью уничтожение (банкротство) организации;
• о согласовании принципов формирования перечня минимума работ (услуг) в зависимости от технологических особенностей отрасли хозяйствования, значимости ее функционирования для общества в целях сохранения жизнеобеспечения граждан, а также – непосредственно их жизни и здоровья;
• о порядке объявления, организации, проведения общероссийских, отраслевых, территориальных забастовок солидарности;
• о порядке создания примирительной комиссии в целях рассмотрения неурегулированных разногласий между объединением (ассоциацией) работодателей и органом объединения (ассоциации) профсоюзов;
• о порядке передачи неурегулированных разногласий на рассмотрение в трудовой арбитраж, если работодатель (объединение работодателей) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (п.1 ст.10 ФЗ-175);
• о порядке финансирования работы посредников, трудовых арбитров в условиях, когда государственные органы содействия разрешению конфликтов в социально-трудовой сфере эту функцию не выполняют;
• о механизме или порядке подключения Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации для приостановления забастовки в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.

Отдельного внимания заслуживает положение, когда нормы одного закона не увязаны с нормами другого, а иной раз запутывают вопрос об их правоприменении.

Например, проблема несостоятельности (банкротства) организаций существует давно, но в законодательных актах Российской Федерации – в новом и старом, не были проработаны вопросы распространения положений коллективного договора на лицо, осуществляющее внешнее управление; урегулирования отношений между этим лицом и трудовым коллективом, профессиональной организацией, действующей в данной компании.

Как правило, в условиях внешнего управления организацией положения коллективного договора, касающиеся социальных гарантий и связанные с наличием материальных и финансовых средств, по объективным причинам не могут быть выполнены.

Кроме того, интересы работников при проведении процедуры несостоятельности (банкротства) представляет представитель работников организации-должника, но не органы профессиональных союзов или органы общественной самодеятельности, как это предусмотрено федеральными законами “О коллективных договорах и соглашениях”, “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

Следовательно, указанные моменты необходимо регулировать на стадии заключения согласительно-договорных актов – отраслевых (тарифных), профессиональных соглашений.

Наш перечень можно продолжить и, в случае необходимости, можно большинство из предложений аргументировать конкретными примерами правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

Следует указать на один, по нашему мнению, политический аспект необходимости регулирования конфликтов на стадии заключения отраслевых (тарифных) соглашений.

Подчинение граждан закону относится к числу правовых и политических ценностей государства. Однако в реальной общественной жизни России мы наблюдаем парадоксальную ситуацию – основы государственных ветвей власти (исполнительной, судебной) принимают решения, которые подталкивают профсоюзы и работников наемного труда не соблюдать действующие законы. Не секрет, что речь идет о решениях государственных органов, касающихся проблемы  проведения забастовок по поводу невыплаты заработка работникам за выполненные объемы работ (услуг).

Признавая забастовки законными, органы государственной власти невольно подталкивают профсоюзы к агитации граждан не выполнять нормы КЗоТ РФ и закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Это означает, что после такой агитации работники облекают протесты против работодателей в противоправные формы.

Из сказанного следует, что предметом переговоров в ходе заключения отраслевых (тарифных) соглашений может быть, помимо мер по предупреждению невыплат заработка, например, отработка положений по механизму воплощения в жизнь другого конституционного права трудящихся. Речь может идти о праве граждан на возмещение государством вреда здоровью трудящихся, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53 Конституции РФ).

За пределами внимания оставлены те моменты, которые, по нашему мнению, необходимо регулировать в ходе переговоров по заключению соглашений, коллективных договоров, но – с позиций защиты интересов работодателей, их объединений. Однако есть все-таки момент, который обойти вниманием никак нельзя. К глубокому сожалению, за время становления социального партнерства в России неизменными остаются некоторые стереотипы поведения и мышления лидеров профсоюзов и рабочего движения.

К числу таких негативных качеств, моделей поведения относятся:

- неумение (нежелание) избавиться от мифа об образе работодателя, как лица, обладающего большей силой, преимуществами над профсоюзами, их организациями;

- недооценка изменения ситуации в социально-трудовой сфере в связи с политическими преобразованиями, произошедшими в стране. Например, недопонимание того, что сегодня невозможно конструктивно вести переговоры по заключению согласительно-договорных актов или по их дополнению, изменению без экономического обоснования требований, выдвигаемых представительными органами работников.

Об этом необходимо было упомянуть, поскольку наличие этих стереотипов, с одной стороны, прямо порождает конфликты, а с другой, отрицательно сказывается на ходе их разрешения.

Таким образом, можно заключить, что в сфере социально-трудовых отношений, в области социального партнерства на уровне отраслей хозяйствования согласительно-договорные акты не используются как средство управления в конфликтных ситуациях и как средство профилактики конфликтов. Однако это управление не только возможно, но и необходимо осуществлять при надлежащем государственном патронаже и воле.

[an error occurred while processing this directive]

Версия для печати