Библиотека управления

"Альтернативный взгляд на менеджмент"

В.А. Луков

Десять лет назад мне довелось в Нижневартовске увидеть выразительный символ управленческой стратегии целой эпохи развития нашей страны. На стене здания был укреплен надежно сделанный транспорант с лозунгом “Человек и нефть – забота главная”. Часть транспоранта выцвела от времени, и потому особо заметно было, что “человек и” приделано позже: краска свежая. Как оказалось, к старому транспоранту “Нефть – забота главная” спереди был добавлен новый щит по случаю приезда в город М. С. Горбачева, чтобы соответствовать новой политической линии.

“Дописанный” по случаю человек остается частым признаком российских реальностей и в период освоения рыночных отношений. Подобно тому, как “дописан” в штаты госпредприятий отдел маркетинга, оставаясь отделом сбыта, как многое остается на прежних местах под новыми названиями.

О “человеке и нефти” я вспомнил, читая послесловие новой книги профессора Ю. Д. Красовского по управлению поведением в фирме. Он пишет: “Эта книга – своеобразный вызов той ситуации, которая сложилась сейчас в практике обучения менеджменту и маркетингу в высших учебных заведениях. Книга – своего рода альтернатива тем учебникам и учебным пособиям, которые написаны в соответствии с образовательными стандартами по специальностям “Менеджмент” и “Маркетинг”... В стандартах по специальности “Менеджмент” есть многое, что необходимо знать будущему и уже работающему менеджеру, но нет главного: человека. Из учебников и учебных пособий как-то исчез поведенческий подход к пониманию менеджмента. А этот подход и является наиболее перспективным. Вместо этого он был заменен стандартом “Организационное поведение” (521500), где есть человек, но нет управления” (с. 348).

Менеджмент – прежде всего психолого-поведенческая наука, а маркетинг – наука, которая начинается с социальной концепции управления фирмой, перерастая в концепцию социально-экономическую. Это утверждение Ю. Д. Красовский реализует в своем практическом пособии. Собственно, и то, что оно названо “практическим”, а не – как обычно – учебным, – тоже вызов, хотя и другого рода. Российский книжный рынок заполнен переводными рекомендациями по менеджменту, которые, давая важную информацию о мировом опыте в этой сфере деятельности, не содержат того, что можно было бы применить практику в российских условиях. Дело не в “загадочной руской душе”, которая не приемлет западных схем менеджмента, а в особенностях нашего пути, в социокультурном контексте управленческой деятельности, в особенностях переходного времени. Рекомендации, не знающие о негласной войне российского бизнеса и государства на налоговом поле, о “двойной бухгалтерии”, о долгосрочном планировании – в пределах года, а среднесрочном – в пределах квартала, могут вдохновить, наполнить энтузиазмом от открытия светлых перспектив, но не помочь поставить реальную фирму на ноги.

Ю. Д. Красовский избирает иной путь. Он строит практическое пособие на анализе деятельности 120 российских компаний разного уровня и находящихся в разных частях страны. Такой анализ, конечно, было осуществить нелегко, и тем интереснее и значительнее итог.

В центр книги поставлена проблема организационного управления, пропущенная через призму управления поведением. “Поведенческий подход лучше всего объясняет формирование ресурсной концепции управления”, – утверждает автор (с. 36), демонстрируя типичные микромодели управленческих отношений по шести ориентациям (бюрократические–инноваторские, автократические–демократизаторские, технократические–гуманизаторские). Такие микромодели – замечательная находка автора и в ключе осмысления проблемы, и в методическом смысле: они легко усваиваются практиками на первых же занятиях. Описание же двух контрастных типов руководителей по этим моделям (с. 34–36) многими практиками воспринимается как отличная памятка – каким руководителю быть, а каким нет.

Маркетинговое управление поведением работников в фирме Ю. Д. Красовский рассматривает в контексте концептуальных ориентаций персонала. Здесь особое значение автор придает имиджевым регуляторам поведения, которые формируются у работников фирмы поэтапно. “Такой процесс может быть отслежен, если периодически изучать факторы, способствующие поддержанию и закреплению имиджа фирмы. Это дает возможность формировать запрещающие, обязывающие и рекомендующие нормы поведения персонала”, – подчеркивает автор (с. 67), показывая, как можно

контролировать секторы, определяющие имидж фирмы и как в результате такого контроля руководитель может регулировать поведение работников.

Детально рассматривается и вопрос о постановке целей фирмы как важного условия маркетинговой концепции управления. Внимание автора сосредоточено на том, как формулировка целей фирмы зависит от временных представлений руководителя, от того, к экстрнальному или интернальному психологическому типу он относится. “Эффективна только такая временная концепция, которая помогает руководителю конструировать мир собственного будущего и будущего фирмы”, – резюмирует Ю. Д. Красовский (с. 97), незаметно выводя читателя на важнейшие проблемы современной теоретической социологии (многомирие, социальное конструирование реальности, социальное пространство и др.). Но разбор темы продолжается все в том же основном для пособия практическом русле. Автор показывает, что конструктивные возможности руководителя раскрываются прежде всего как поведенческие временные ресурсы персонала, которые подвержены управлению, если руководитель знает, какие факторы являются дезорганизаторами поведения во времени.

Рассмотрение системы управленческого взаимодействия руководителя с работниками позволяет Ю. Д. Красовскому показать, как организация делового сотрудничества в фирме порождает феномен делового поведения работников и какое значение это имеет для успешности фирмы.

“Понять индивидуальное деловое поведение работников, – пишет автор, – можно только в соотнесенности их “я” с модальными установками “хочу”, “могу”, “надо”, “стремлюсь”. Существуют типичные поведенческие проявления личностного “я”, которые можно измерить и расшифровать, используя предложенные модели. Противоречивость модальных установок личностного “я” возникает “в ответ” на различные ситуации и характеризуется определенными “полями напряженности”. Индикатором положения дел в фирме оказывается инициативное деловое поведение работников, в котором интенсифицируются творческие ресурсы личности в установках “хочу” и “могу”. По тому, что мешает и что помогает проявлять инициативу работникам, можно судить о том, на каком уровне организационного развития находится фирма. Исследования обнаруживают множество индивидуальных моделей стимуляции и блокировки инициативного поведения, которые можно регулировать” (с. 122).

В этой связи новые аспекты открываются в известной организационной теме делегирования полномочий от руководителя к работникам. И здесь внимание автора сосредоточено на технологических вопросах – в данном случае на постановке контроля за исполнением решений, без которого делегирование полномочий неэффективно. Он демонстрирует преимущества “гнездовой” концепции контроля, согласно которой еженедельно отслеживается вся необходимая информация в фирме (с. 212).

Наибольший интерес представляет раздел книги, посвященный диспозиционному управлению поведением. “Диспозиционная система управления поведением – это формирование устойчивых “деловых связок” между работниками, занимающими различное служебное положение в организационной структуре фирмы”, – дает свое определение автор (с. 214). Мысль его такова: в практике управления фирмой руководитель вырабатывает определенные навыки организационных маневров, расширяя, сужая, перестраивая диапазон своих деловых контактов. Это требует постоянной оценки, самооценки и корректировки своей собственной позиции в этих “предпринимательских сетях” и выработки собственной управленческой позиции с учетом сложившихся статусов в пространстве деловых связей.

“В той мере, какой руководитель может осуществлять свободу организационного маневра в своем “коммуникативном пространстве”, перераспределяя ресурсы, оценивается и его управленческая позиция” (там же). На расширение этой свободы направлены диагностические процедуры, предлагаемые Ю. Д. Красовским, а также в конечном счете игровые техники, превосходно описанные в заключительной части книги. Прежде всего это касается ансамблевой организации игр, расширяющей организационные навыки руководителей в исповедуемой автором поведенческой парадигме менеджмента.

Книга Ю. Д. Красовского – образец авторского учебника. Здесь есть новаторский замысел, есть опора на личную практику (много “я” в данном случае не слабость, а сила книги), есть теоретическое осмысление крупной управленческой задачи и технологическое обеспечение ее решения на практике. Да, это “практическое пособие”, но его теоретический уровень определяется не только профессорской эрудицией автора. Книга – первый в отечественной науке труд, развивающий психологическую концепцию организационного управления с учетом современного состояния социальной психологии и социологии в ней намечены новые аспекты теории менеджмента.

Вопрос о недостатках книги, пока она не потеряла инновационного значения, нет смысла поднимать. Вполне возможно, что автор в дальнейшем свяжет свои подходы с теми, которые сформировались в Project Management и о которых он говорит мимоходом. Вероятно, что более четко он проведет дифференциацию в особенностях управления поведением между фирмами разного масштаба, найдет специфику в поведении персонала, поставленного в разные условия социальной инфраструктуры и в разный социокультурный контекст, что особо интересно для анализа российской действительности. Это, скорее, вопросы будущих работ. Сегодня есть данное практическое пособие – теоретически новаторское и жизненно важное для российского менеджера.

 1 рецензия на книгу Красовского Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 1997. – 361 с.

 2 В.А.Луков является доктором философских наук, профессором Института Молодежи.