Многокомпонентная оценка кандидата
Использование оценки в подборе персонала позволяет ускорить закрытие вакансий, повысить качество кандидатов, приходящих в компанию, снизить срок, требующийся на достижение новым сотрудником компетентности. Последнее — дорогостоящий этап, о котором мало говорят. Каждый или почти каждый сотрудник, придя в компанию, может достичь компетентности. Только одному для этого требуется 2 месяца, другому полгода. А кто-то так и не найдет себя на новом месте. Текучесть персонала дорого стоит компании, равно как и время, требующееся на достижение компетентности. Оценка в рекрутменте позволяет минимизировать потери работодателя.
Можно выделить следующие новые тенденции в оценке:
- Выведение оценки в on-line формат. Ежегодное исследование SHL показывает, что все больше респондентов предпочитают дистанционную on-line оценку. За счет качества психометрических инструментов оценки и их правильной и технологичной упаковки в онлайн решения теперь появилась возможно получать такое количество и качество информации, которые сопоставимы с результатами очного ассессмента.
- Удаленная оценка персонала. Выведение оценки в онлайн дополняется тенденцией к предоставлению кандидатам доступа к оценке из любой географической точки в любое удобное для них время. Прогрессивные производители инструментов оценки предлагают тесты, не требующие администрирования, которые кандидат может заполнить самостоятельно. Излишне говорить, что для России с ее расстояниями это очень важно и позволяет компаниям экономить огромные деньги, связанные с поездками.
- Руководители все больше понимают важность оценки. В свою очередь, инструменты оценки делают шаг им навстречу. Например, компания SHL раньше по результатам оценки предоставляла отчеты, которыми могли пользоваться только сертифицированные специалисты. Как правило, это были HR-ы. Они вынуждены были перекладывать содержание отчетов на общедоступный язык или пересказывать их руководителям. Сейчас наши отчеты изначально ориентированы на руководителя.
Эта тенденция как бы вплетена в другую, более общую тенденцию приближения HR-службы к бизнесу. HR начинает говорить на языке бизнеса и фокусироваться на решении конкретных бизнес-задач. К нам все чаще обращаются с такими, например, вопросами: «Как нанять людей, которые смогут вырасти до определенного уровня за определенный срок?», «Как снизить текучесть персонала на определенный процент?» или «Сможет ли действующая управленческая команда стратегически изменить бизнес компании?». Качественно выстроенная по всем законам жанра оценка может дать ответы на подобные вопросы. А у HR-специалистов появится возможность рассчитать и продемонстрировать руководству компании возврат на инвестиции в оценку. - On-line оценка с использованием мобильных устройств. Это скорее не тенденция, а тема будущего. Пока запрос невелик. Но производители уже начали думать в этом направлении. Есть опросники, которые можно скачать в Apple store, заполнить и получить отчет c ориентацией на развитие. Возможно, через 5—7 лет мобильные устройства в оценке будут активно использоваться. По данным исследований SHL, на данный момент только 7% компаний имеют технические возможности для использования мобильной оценки. При этом треть респондентов позволили бы кандидатам участвовать в оценке через мобильные устройства, если бы такая возможность существовала.
Многие компании рассматривают зачастую «неожиданные» варианты для оценки кандидатов. Так, к примеру, некоторые проводят графологическую диагностику.
Почерк человека очень информативен для задач отбора и оценки соискателей на должности, при формировании кадрового резерва компании, составлении планов развития сотрудников. Специфическая задача графологического анализа — оценка благонадежности, определение лжи, что является сверх-актуальной задачей для службы безопасности. В наши дни все больше работодателей обращают внимание на графологический анализ как на эффективный метод отбора кандидатов на открытые вакансии.
Графологический анализ — это метод диагностики особенностей личности по почерку. Он позволяет изучить устойчивые черты характера, темперамент, тип мышления и поведения, степень откровенности и самоконтроля, внутренние устремления, вид мотивации (достижения/избегания), социальные качества, степень зрелости/инфантильности, стрессоустойчивость, предсказуемость и многое другое. Понять, что для человека важнее: карьерные амбиции, самореализация, отношения и оценка социума или же материальная составляющая и стабильность? Определить сильные и слабые стороны личности, оптимальные условия работы, сферу деятельности.
Метод оценки личности по почерку удобен и прост в применении. От человека требуется только образец почерка. Графоанализ способен заменить батарею различных методик по оценке, он снимает необходимость проводить многочисленные и долгие, а также дорогостоящие тестирования, интервью, тренинги. От кандидата потребуется лишь написанное собственноручно небольшое эссе на бумаге. Кстати, умение считывать информацию о человеке по почерку полезно и для понимания клиентов, заказчиков, партнеров по бизнесу, а также в повседневной жизни и общении.
Еще одним плюсом графологической экспертизы является возможность дистанционной оценки. Образец почерка может быть прислан курьером или в электронном виде по почте эксперту- графологу. Его автор может находиться в другом городе или даже в другой стране, писать на разных языках, что нисколько не помешает процессу диагностики.
Также явным преимуществом данного метода является тот факт, что к графологическому анализу невозможно подготовиться. Здесь нет правильных ответов, как нет «правильного почерка». На каждую позицию требуется определенный склад характера, способностей, свой вид мотивации. Графолог по почерку определяет наиболее подходящего кандидата к конкретным требованиям позиции, осуществляя тем самым тонкий индивидуальный подход.
В том случае, когда человек старается «подделать» или как-то скорректировать свой почерк, скорость и непосредственность письма снижается. Почерк не пишется, а рисуется. Такой искусственный почерк сразу бракуется специалистом и кандидату приходится писать заново своим настоящим стилем.
При графоанализе осуществляется комплексная оценка человека, многофакторность метода — главное достоинство этого подхода в диагностике личности кандидата.
А вот что нельзя определить по почерку, так это те вещи, которые не зависят от психологической составляющей: семейное положение, профессию (можно определить ту сферу деятельности, в которой человек мог бы себя раскрыть наилучшим образом, но не угадать, кем он работает сейчас) длительность жизни, будущее и так далее. Почерк показывает психологическое содержание индивида, его наполнение, то, что спрятано внутри и вызывает наибольший интерес работодателя, а более очевидные вещи (образование, опыт работы в тех или иных компаниях, семейное положение) можно узнать из резюме.
Какие компетенции может определить графолог по почерку? Энергичность, пробивательные способности, пнициатива, самостоятельность, амбициозность, стиль деятельности, работоспособность, результативность, развитие сотрудников, наставничество, лидерство, системный подход в работе, планирование, организаторские способности, стрессоустойчивость, ответственность, зрелость, степень надежности, степень психологического благополучия (невротизация, психоэмоциональные и личностные расстройства), определение благонадежности и детектор лжи по почерку.
Значимость использования комплексной оценки для описания и выявления идеального кандидата подтверждает новое исследование компании Target Training International (TTI). «Наша работа эмпирически доказывает, что использование комплексной оценки (в несколько этапов) для профилирования должности или отбора персонала намного более эффективно, чем всего один метод, — отметил вице-президент TTI д-р Рон Дж. Боннстеттер. — Это означает, что компании, которые используют более одного метода оценки, существенно экономят время, деньги и силы — потому что они ищут действительно подходящих для работы людей».
Ранее считалось, что одного общее исследование поведения по DISC достаточно для отбора, удержания и развития персонала ровно в той же мере, как и комплексное. Используя многокомпонентную оценку, которая включает в себя наблюдения за людьми и анализ более чем одного статистического параметра одновременно, TTI проанализировала базу данных о 176 серийных предпринимателях. Целью исследования было установить, какой метод оценки или комбинация методов оценки наиболее эффективно помогает выявить серийных предпринимателей.
Согласно исследованию Мичиганского университета, интервью (собеседование) при подборе персонала обеспечивает лишь 14% достоверности. При этом в 90% случаев решение о приеме на работу принимается только на основании собеседования.
Методы оценки включали оценку по DISC, анализ факторов мотивации и оценку личных качеств. По отдельности метод DISC позволил правильно выявить 60% предпринимателей, а анализ факторов мотивации - 59% предпринимателей. Когда же они применялись вместе, точность определения стала выше 80%. А использование вместе с ними также и оценки личных качеств улучшило результат — до 92%!
Оценка может быть разной. Она может быть творческой, она может быть автоматизированной. Однако в заключение хотелось бы привести слова Татьяны Хватининой, Генерального директора SHL: «Самый большой конкурент оценки персонала на российском рынке — это отсутствие какой-либо оценки».
