Вопреки басне Крылова

Оглавление журнала

Андрей Громов - профессор, доктор медицинских наук. В MTI работает с 2001 г., в настоящее время является коммерческим директором.

Консультант, тренер, имеет большой опыт управления и развития организации, построения систем обучения, обширный опыт проведения бизнес-тренингов, сертифицирован по основным программам MTI.

"Высокая" эффективность трудового коллектива Лебедя, Рака и Щуки благодаря Ивану Андреевичу Крылову давно известна каждому школьнику. Причины распада этого трудового коллектива - тоже. Чтобы не повторять подобные ошибки, многие руководители начинают строить команду, но? и после тренинга по командообразованию члены сдружившегося коллектива продолжают работать так же, как персонажи известной басни. Так что же нужно сделать, чтобы тренинг помог построить настоящую команду?

Команда - это группа людей, объединенных общей целью и отношениями взаимозависимости, в которой проявляется синергетический эффект.

На мой взгляд, эффективная команда характеризуется следующими параметрами:

• между членами команды существует взаимозависимость;
• отношения между членами команды характеризуются высоким уровнем доверия;
• члены команды обучают друг друга;
• члены команды ободряют и поддерживают лидера;
• команда способствует более эффективной работе ее членов по сравнению с их работой в одиночку;
• эффективная команда притягательна для ее членов.

• рабочие сессии по решению конкретных проблем организации, для чего и создана команда;
• игровой тренинг, участники которого выполняют командные игровые упражнения, не связанные с физическими нагрузками. При этом ни один участник не может посчитать ни одно задание угрожающим его личной безопасности;
• экстремальный тренинг, построенный на командных упражнениях, которые требуют от участников физической активности. При этом задания могут быть оценены участниками как угрожающие их личной безопасности.

Наибольшее распространение получило четырехэтапное описание процесса построения команды. Рассмотрим целесообразность проведения тренингов командообразования на каждом из этих этапов.

1. Формирование - члены команды еще не свыклись со своими ролями, "правилами игры" и не вполне ясно определили свои ожидания. Люди не имеют четкого представления о целях команды, не уверены в том, что они необходимы ей, а она - им.

Межличностные отношения на этом этапе описываются:

• реактивным поведением;
• замкнутостью;
• поверхностностным, формальным характером общения;
• неопределенностью отношений между членами команды.

Проблемы в деятельности команды:

• нет атмосферы доверия;
• отсутствует ясность в понимании целей;
• не установлены отношения с лидером.

В этих условиях целесообразно проведение тренинга типа "рабочие сессии" с привлечением внешнего провайдера как фасилитатора. Притом лидер команды должен пройти тренинг на правах обычного участника. Полагаю, что обязательное условие для успешного проведения данного тренинга - предварительная встреча лидера с фасилитатором для ознакомления последнего с проблемами, которые команде предстоит решать на тренинге, дабы впоследствии претворить эти решения в жизнь.

Основные сложности при проведении тренинга на данном этапе, по моему мнению, заключаются в неодинаковой степени вовлеченности людей в тренинг, чрезмерной ориентации участников на мнение лидера, переходе в процессе обсуждения к несущественным, мелким вопросам.

Опытный фасилитатор, заранее осведомленный о целях тренинга, способен справиться с этими сложностями. Результатом тренинга должны стать формирование у людей четкого представления о целях, стоящих перед командой, и принципах взаимодействия в команде; отработка навыков эффективной коммуникации.

Возможно, что после тренинга ряд участников покинет команду по причине несогласия либо с поставленными целями, либо с принципами взаимодействия.

2. "Шторм" - члены команды осознают единую цель через конфликты и объединение индивидуальных целей. Данная стадия характеризуется постоянными попытками членов команды изменять нормы взаимодействия.

Межличностные отношения выражаются:

• в поляризации членов команды;
• в формировании коалиций, конкуренции между членами команды;
• в разногласиях с лидером;
• в нарушении командных норм.

• большое количество конфликтов;
• нет четкости в правилах командного взаимодействия.

Результаты работы должны выражаться в выявлении и распределении ролей в команде, закреплении понимания ее целей каждым из сотрудников, закреплении норм взаимодействия, отработке навыков эффективного взаимодействия в трудных ситуациях, внедрении принципа "выигрыш-выигрыш" как нормы взаимодействия членов команды.

3. Выработка норм - происходит согласование стилей работы.

Межличностные отношения предполагают:

• сотрудничество;
• игнорирование разногласий;
• конформизм по отношению к стандартам и ожиданиям;
• отсутствие сопротивления указаниям лидера;
• усиление межличностного притяжения;
• приверженность командному видению проблемы.

• недостаточная дифференциация ролей;
• отсутствие четкости определения уровня личного вклада в работу команды;
• потеря ясности понимания будущего команды.

4. Действие - продуктивная и креативная работа.

Межличностные отношения характеризуются:

• высоким взаимным доверием;
• безусловной преданностью команде;
• взаимным обучением и помощью в развитии;
• самодостаточностью каждого члена команды и команды в целом;
• многосторонностью взаимоотношений между членами команды.

• самоуспокоенность;
• снижение темпов работы;
• подмена целей.

Заключение

На этой стадии развития команды необходимо проводить экстремальный тренинг.

Именно такое мероприятие позволит встряхнуть команду, даст максимальный позитивный заряд на продолжение работы в команде, закрепит навыки ситуационного лидерства и эффективного взаимодействия в трудных ситуациях, позволит отработать навыки креативного решения проблем, встающих перед командой.

Комментарий
Александр Антипов
директор по развитию СМБ ООО "САП СНГ и Страны Балтии"

1. Почему Вы решили провести тренинг командообразования?

Компания SAP присутствует на российском рынке более 12 лет и за это время стала общепризнанным лидером среди поставщиков решения для управления бизнеса. Более 300 российских компаний сделали свой выбор в пользу решений SAP. Работа с каждым заказчиком требует индивидуального подхода, но, принимая во внимание сложность решаемых задач, необходима слаженная командная работа. Новый проект - новая команда. Для нас это означает, что все структуры компании - отдел маркетинга, отдел продаж, консалтинг, финансовая служба - должны работать слаженно, оперативно решая вопросы взаимодействия и развития проекта.

Отдел по работе с предприятиями среднего и малого бизнеса, который я возглавляю, еще очень молод. Только два года назад появились прототипы решений; тогда отдел состоял из двух специалистов. Сейчас по нашему направлению у SAP в России и странах СНГ более 50 заказчиков, более 20 партнеров - в отделе работает 11 специалистов. Столь бурный, но одновременно эффективный рост был бы невозможен без создания команды профессионалов, которая успешно решала бы задачу развития бизнеса.

2. Какие цели ставила Ваша компания при проведении тренинга?

Итак, у нас появилась команда профессионалов. Ценой немалых усилий удалось найти лучших специалистов по тем направлениям, которые необходимо развивать. Но достаточно ли этого? В нашей компании традиционно уделяется очень большое внимание развитию сотрудников. Для каждого составляется индивидуальный план профессионального роста, который предусматривает комплексное развитие не только узкоспециализированных, но и общегуманитарных компетенций, таких как навыки проведения презентаций и переговоров, основы финансового учета и многих других. Вместе со специалистами службы персонала мы определяем пути совершенствования для каждого!

Проанализировав текущее положение дел, мы пришли к выводу, что необходимо дальнейшее движение коллектива от команды профессионалов к профессиональной команде. Это позволило бы всем членам коллектива ощутить "чувство локтя", создать атмосферу взаимной поддержки. Ведь не секрет, отговорку "Я за это не отвечаю!" приходится слышать очень часто. Такой подход ни к чему хорошему не приведет.

3. Каковы результаты участия сотрудников Вашей организации в тренинге?

Надо признать, что накануне тренинга большинство участников весьма критично относилось к эффективности данного мероприятия: "Много различных тренингов позади, и так все знаем". Но уже в ходе первых заданий лед недоверия был растоплен, все втянулись в "игру" - она стала жизнью. Мы вместе переживали, работали, сотрудничали, помогали друг другу. Этот результат и стал основным: появилась уверенность в том, что твой коллега всегда готов помочь, поддержать.

4. Какие впечатления остались после проведения тренинга, какое эмоциональное воздействие оказал тренинг на участников?

Мы действительно почувствовали себя коллективом! Да, все мы разные, но есть объединяющее нас дело, есть осознание командного духа. Каждый может рассчитывать на помощь коллег! Через некоторое время вместе с тренером мы провели анализ результатов и пришли к единодушному выводу о необходимости и безусловной полезности дальнейшего совершенствования команды нашего отдела. Особенно если принять во внимание, что мы не стоим на месте, приходят новые сотрудники, расширяется взаимодействие с другими подразделениями.

[an error occurred while processing this directive]

Версия для печати