Библиотека управления

Исследование кадровой политики в средствах массовой информации (выдержки из отчета)

Журнал "Практический маркетинг" - №5 2000

I. Описание объекта исследования и структуры отчета

Департаментом «Подбор персонала для медиа-индустрии» компании «АГЕНТСТВО КОНТАКТ» в течение 1999 года, был проведен ряд исследований различных аспектов кадровой политики средств массовой информации (далее СМИ). В цикле исследований приняли участие более 200 респондентов: московские издательские дома и издательства (далее — печатные СМИ).

Данный отчет включает в себя описание цикла исследований, проведенных на рынке СМИ компанией «АГЕНТСТВО КОНТАКТ» в 1999 году:

  • Исследования СМИ в условиях послекризисной ситуации.
  • Опрос «Способы подбора персонала в средствах массовой информации».
  • Исследование динамики взаимодействия СМИ с коммерческими кадровыми агентствами и Государственными службами занятости Москвы.
  • Выборочный анализ уровня заработных плат в печатных СМИ.
  • Опрос «Уровень существующих реальных заработных плат СМИ, рекламы и PR».
  • Анализ информации о рынке СМИ на основе анкет-заявок и Договоров о подборе персонала для средств массовой информации.
  • Прочие источники информации.

Объектом исследований являлись компании, реально действующие на рынке СМИ России и выпускающие периодические и непериодические издания с целью их реализации. Материалы данного Отчета подготовлены на основании информации, полученной непосредственно от действующих или бывших служащих различных структурных подразделений этих компаний.

Данные о заработной плате каждого сотрудника являются средней фактической совокупной суммой в пересчете на доллары США, приведенной к 1 месяцу и полученной им на руки в течение определенного периода 1999 года.

Аналитическая записка (раздел 3) раскрывает фактические данные, полученные в процессе исследования.

Необходимо также отметить, что в ходе выборочного исследования уровня заработных плат, системы премий и льгот были выявлены некоторые расхождения в названии ряда должностей, реально существующих в различных компаниях. Эти расхождения учитывались в анализе системы выплаты и размера заработной платы. Важным является и факт отсутствия в ряде СМИ некоторых отделов, например, рекламного отдела или отдела по распространению, информацию о заработной плате сотрудников которого необходимо было получить. В данной ситуации в качестве основного ориентира для исследователей выступал круг обязанностей, выполняемых сотрудником, а также место этого сотрудника в организационной структуре.

2. Краткое описание исследований, обзоров и опросов, на основе которых составлен отчет

Исследования СМИ в условиях послекризисной ситуации

Исследования проводились в первой половине 1999 года и были посвящены изучению общей ситуации на рынке СМИ и специальным вопросам работы с персоналом в исследуемых компаниях. Для участия в исследовании были выбраны 43 компании, в сферу деятельности которых входит выпуск и распространение периодической литературы, газет и журналов.

По количеству выпускаемых изданий компании, принявшие участие в исследовании, можно разделить на 3 группы (диагр. 1).

По количеству сотрудников компании, принявшие участие в исследовании, можно разделить следующим образом (диагр. 2).

Опрос «Способы подбора персонала в средствах массовой информации»

Диаграмма 1.

Распределение компаний по количеству выпускаемых изданий

Диаграмма 2.

Распределение компаний по количеству сотрудников

Диаграмма 3.

Респонденты опроса «Способы подбора персонала в средствах массовой информации»

Опрос проводился осенью 1999 года в 55 московских СМИ. Анализ данных, полученных в ходе опроса, включал в себя статистическое изучение методов подбора персонала в московских издательских домах, издательствах и отдельных печатных средствах массовой информации.

Респондентов, принявших участие в исследовании, можно разделить (диагр. 3) на:

  • издания, выпускаемые издательскими домами — (87%);
  • редакции, отделы рекламы и распространения отдельных печатных периодических изданий — (13%).

Выборочный анализ уровня заработных плат в печатных СМИ

Телефонный опрос, давший основной массив информации, проводился в конце августа — сентябре 1999 года по 73 респондентам — сотрудникам СМИ. Анализ включал в себя изучение декларируемого респондентами и проверяемого на основе других источников информации уровня заработных плат персонала в московских издательских домах, издательствах и печатных средствах массовой информации.

Респондентов, принявших участие в исследовании, можно разделить на 2 группы (диагр. 4).

Исследование динамики взаимодействия СМИ с коммерческими кадровыми агентствами и государственными службами занятости Москвы

Опрос проводился в конце 1999 года в 59 СМИ и включал в себя изучение динамики взаимодействия СМИ с рекрутинговыми агентствами, агентствами по трудоустройству и Государственной службой занятости Москвы с целью подбора персонала в московские издательские дома, издательства и печатные средства массовой информации.

Респондентов, принявших участие в исследовании, можно также разделить на 2 группы (диагр. 5).

Опрос «Уровень существующих реальных заработных плат сотрудников из СМИ, рекламы и PR»

Опрос проводился в течении 9 месяцев 1999 года и включал в себя статистическое изучение уровня существующих реальных заработных плат 450 кандидатов-сотрудников из сфер СМИ, рекламы и PR в московских издательских домах, издательствах, отдельных печатных средствах массовой информации, рекламных, маркетинговых и PR-агентствах.

Кандидатов, информация о зарплатах которых использовалась в опросе, можно разделить на 5 групп (диагр. 6).

Диаграмма 4.

Респонденты опроса по уровню зарплат в СМИ

Диаграмма 5.

Респонденты опроса по взаимодействию СМИ с коммерческими кадровыми агентствами и государственными службами Москвы

Диаграмма 6.

Респонденты опроса по уровню существующих реальных зарплат кандидатов из сфер СМИ, рекламы и PR

Анализ информации о рынке СМИ на основе анкет-заявок и Договоров о подборе персонала для средств массовой информации

Анализ проводился в течении 9 месяцев 1999 года и включал в себя изучение и систематизацию информации о рынке СМИ, содержащейся в анкетах-заявках на подбор персонала в средства массовой информации и договоров, заключенных с компаниями этого сегмента рынка.

Прочие источники информации о рынке СМИ

Анализ базируется на основе изучения в течение всего 1999 года информации:

1) размещаемой в средствах массовой информации,

2) полученной в ходе эксклюзивных конфиденциальных интервью с руководителями компаний рынка СМИ, проведенных консультантами Департамента подбора персонала в средства массовой информации.

3. Аналитическая записка (Выборочные результаты исследования, предназначенные для публикации и распространения)

3.1. Заработная плата и система премирования

В результате проведенного выборочного исследования уровня заработных плат сотрудников СМИ, системы премий и предоставляемых им льгот, были выявлены следующие факты.

1. Размер заработной платы сотрудников одного уровня в исследованных СМИ уменьшился в конце 1998 — начале 1999 года, по сравнению с периодом до кризиса 17 августа 1998 года, в три — пять раз (в некоторых изданиях в 10-20 раз). Во втором-третьем квартале размер заработных плат снова стал подниматься, подтягиваясь к 50-80% докризисного уровня. Эта динамика во многих случаях зависела от уровня квалификации специалиста, желания руководства сохранить сотрудника, а также — и это главное — от того, приносит ли работа сотрудника прямой доход. Поэтому значительно выросла роль отделов рекламы и распространения, что положительно сказалось на динамике заработных плат их сотрудников.

2. Уровень заработной платы сотрудников напрямую зависит от места, занимаемого конкретным издательством или изданием на рынке средств массовой информации. Иными словами, СМИ, занимающие лидирующие места в рейтинге коммерческой успешности, как правило, выплачивают более высокие заработные платы своим сотрудникам. Исследования показали, что высококвалифицированные специалисты предпочитают сотрудничать с успешными политически независимыми изданиями. Однако, переход руководителей и ведущих специалистов средств массовой информации определяется сегодня в первую очередь уровнем предлагаемой реальной заработной платы, а лишь затем перспективой развития СМИ.

3. Заработная плата сотрудников в печатных СМИ одного уровня различается, в пределах установленного диапазона, в зависимости от пяти факторов:
а) от места подразделения в организационной структуре СМИ;
б) от должности сотрудника;
в) от квалификации специалиста;
г) от сложности замены специалиста, т.е. затрат, соответствующих смене специалиста. Сложность замены также зависит от степени формализованности организационной структуры и уникальности должностных обязанностей;
д) от индивидуальных договоренностей сотрудника с руководством.

4. Постоянная часть заработной платы сотрудников фиксируется как в долларах США, так и в российских рублях по специально установленному внутреннему курсу (13% компаний) или, что чаще применяется со второго квартала 1999 года, по курсу ММВБ.

5. Система премирования, активно используемая до кризиса 17 августа 1998 года, практически отменена или кардинально модифицирована во всех исследованных СМИ. В большинстве случаев в редакциях премии теперь выплачиваются исключительно менеджерам среднего и высшего уровня. В отделах рекламы и отделах распространения СМИ решение о выплате премии сотрудникам сегодня принимается при превышении подразделением плановых финансовых показателей. В этих подразделениях часто встречается прогрессивная система получения работником процентов от приносимой им выручки.

6. Практически во всех СМИ после кризиса 17 августа 1998 года произошли существенные изменения в организационной структуре управления, заключающиеся, прежде всего, в сокращении численности персонала и изменении функций работников (Табл. 1).

3.2. Динамика численности персонала московских СМИ

1) Численность персонала в опрошенных компаниях за последний квартал 1998 года — первый квартал 1999 года изменилась следующим образом: 43% опрошенных компаний провели сокращение персонала (оно составило от 10% до 40% от общей численности сотрудников); 10% компаний, напротив, проводили набор персонала в месяцы, последовавшие за кризисом, и их численность возросла. Остальные компании (47%) сообщили, что численность персонала осталась прежней (Диагр. 7).

2) Основная волна сокращений уже прошла в конце 1998 года — начале 1999 годов и большая часть СМИ определила основные положения своей послекризисной кадровой политики, включая и планы набора — увольнения персонала.

3) По результатам исследований в 1999 году (диагр. 8):
- 80% компаний не планировали изменять численность персонала,
- 17% заявили о своем намерении увеличить численность сотрудников,
- 3% компаний планировали проводить дальнейшие сокращения.

3.3. Потребность СМИ в новых сотрудниках

1) Несмотря на то, что в большинстве средств массовой информации не планируется изменения численности персонала компаний, во многих СМИ будет происходить «ротация» персонала. Ее целью является улучшение «качества персонала», т.е. замена менее квалифицированных сотрудников на более квалифицированных, опытных, талантливых. Их задача — обеспечить изданиям успешное ведение обостряющейся конкурентной борьбы на рынке СМИ.

2) Обострение конкуренции за доли рынка проявляется и в исчезновении части старых, и в создании новых изданий. Большинство изданий перестроили структуру управления с целью уменьшения издержек.

В связи с перечисленными явлениями, 53% опрошенных компаний выразили намерения подбирать сотрудников на отдельные вакансии. Среди этих компаний потребность в персонале распределилась следующим образом (диагр. 9).

Из диаграммы хорошо видно, что самым большим является спрос на сотрудников коммерческих служб.

3.4. Институциональные методы подбора персонала в компании рынка СМИ

1) Как и в других сегментах российского рынка, главные редакторы, менеджеры и руководители служб персонала СМИ подбирают персонал, используя личные связи и/или с помощью институциональных методов:
а) публикации вакансий в прессе,
б) размещение информации о вакансиях в сети Интернет,
в) подбор персонала через государственную службу занятости,
г) поиск сотрудников в информации агентств по трудоустройству,
д) подбор персонала с помощью рекрутинговых агентств.

Таблица 1.

Заработная плата в московских печатных СМИ

Диаграмма 7.

Изменение штата сотрудников в 3-м квартале 1998 года

Диаграмма 8.

Изменение штата сотрудников в 1-м квартале 1999 года

Диаграмма 9.

Потребность СМИ в различных категориях сотрудников

2) Измерения, проведенные в рамках настоящего исследования, показали, что среди методов поиска и привлечения специалистов наиболее популярным оказался поиск по личным связям. Основными кандидатами, подбираемыми этим путем, были журналисты крупных и средних изданий или весь персонал небольших изданий с неразвитым менеджментом. Этот способ подбора является исторически сложившимся для СМИ, но его использование для заполнения определенных категорий вакансий сокращается достаточно быстро. Сравнение исследований 98-99 годов показывает снижение этого параметра за год на 10%. В первую очередь это касается управленческих позиций и вакансий, связанных с системой продажи услуг или продукции. Обостряющаяся конкуренция на рынке СМИ ускоряет этот процесс.

На втором месте по популярности оказались подбор через кадровые агентства и поиск кандидатов через публикации в прессе. Можно было бы ожидать, что распространение информации о вакансиях через печатные издания (в первую очередь — свои) будет самым популярным способом, но это оказалось не так. Отрицательной стороной поиска новых сотрудников через публикации в СМИ является сложность и скрытая дороговизна самостоятельного отбора приходящих по объявлениям кандидатов.

Третье место в рейтинге популярности занял поиск через Интернет. В действительности, и это хорошо иллюстрирует диаграмма 10, 30% компаний СМИ использует одновременно или последовательно несколько способов привлечения специалистов.

3) Для полноты картины кадрового рынка необходимо отметить, что в результате проведенного исследования ни одно из опрошенных изданий в течение 1999 года не подбирало новых сотрудников через агентства по трудоустройству, и лишь 1% СМИ воспользовался услугами государственной службы занятости.

Диаграмма 10.

Пути поиска специалистов в СМИ

4) Очень интересным явлением на рынке СМИ выглядит динамика подбора персонала через рекрутинговые агентства. Этот процесс активно расширялся в течение 1998 года. До этого периода рекрутингом в СМИ пользовались в основном только иностранные компании. В 1998 году в московские СМИ рекрутерами было подобрано немногим менее сотни кандидатов. Для многих СМИ этот опыт не увенчался успехом из-за низкой квалификации консультантов-рекрутеров. В 1999 году объем заказов рекрутинговым компаниям снизился на 15%. Это произошло на фоне появления новых заказов от СМИ, которые раньше не обращались к рекрутерам. Спад объема заказов объясняется тем, что 42% издательств и периодических изданий, сделавших заказ персонала в 1998-начале 1999 года, оказались недовольными качеством оказанных услуг. Некоторые из них планируют найти рекрутинговое агентство, предоставляющее более высокое качество услуг.

Количество агентств по подбору персонала, упомянутых респондентами настоящего исследования, составило 9% от общего количества действующих рекрутинговых агентств. Интересно, что при этом в качестве желательных партнеров было названо только 3%, из них лишь с 2% агентств СМИ заключили договоры на подбор персонала в течение последних 12 месяцев; и только с тремя агентствами из этого количества руководители СМИ хотят работать повторно. Два из них работают в рекрутинге с 1990 года, имеют развитые и сориентированные на СМИ технологии подбора персонала. Особенно интересно, что оба агентства являются своеобразными эталонами технологии рекрутинга (о чем было сказано на Всероссийской конференции АКПП — Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала) и имеют достаточно высокие цены на подбор персонала (20-30% от будущего годового заработка кандидата).

Выводы

  1. Успешность средств массовой информации в России как коммерческих организаций уже может строиться не только на политической ангажированности, но и на финансовой независимости, которая базируется на правильной рекламной стратегии и грамотном менеджменте.
  2. Компании такого типа нуждаются в организационно-кадровом и управленческом консалтинге. Результатом проведения этих работ будет улучшение управляемости компаний, усиление конкурентоспособности изданий и увеличение их прибыльности. Полученные средства, инвестированные в усиление менеджмента и улучшение качества журналистского корпуса, позволят средствам массовой информации обрести финансовую независимость и стабильность. Высокое качество персонала является одной из основных составляющих этих процессов.
  3. Развитие рынка все больше требует от печатных СМИ продуманной кадровой политики: создания эффективных схем материального стимулирования, планирования мероприятий по увольнению и подбору персонала, современных технологий поиска и отбора новых сотрудников.
  4. В течение 1999 года наблюдался дифференцированный рост заработных плат сотрудников СМИ. Сегодня можно прогнозировать сохранение этой тенденции до середины 2000 года.
  5. Большинство компаний рынка СМИ не будет существенно изменять общую численность, но будет активно проводить ротацию персонала с целью повышения эффективности работы.
  6. Помощь в создании системы управления и в подборе квалифицированного персонала могут предоставить рекрутинговые агентства, оказывая услуги по подбору персонала, консалтингу, тренингам, лизингу сотрудников. Далеко не все рекрутинговые агентства могут успешно соответствовать специфичным требованиям рынка СМИ. Для этого необходимы: большой (многолетний) опыт подбора, отработанные рекрутинговые технологии и наличие сотрудников, специализирующихся на подборе персонала в средства массовой информации.
  7. Печатные СМИ, которые не смогут в течение 1999-2000 г.г. создать эффективную структуру управления и собрать команду высококвалифицированных специалистов, не выдержат конкуренцию, обостряющуюся на медиа-рынке.