Российские IT-компании в период кризиса

Журнал "Практический маркетинг" - №3 1999

Рынок труда, как и всякий другой нуждается в исследованиях, но они полезны не только менеджерам по персоналу и директорам по кадрам. Систематизированная информация по кадровой политике компаний всегда интересна руководителям и маркетологам, ибо исследования такого рода зачастую несут в себе превентивную информацию о грядущих переменах в стратегии фирм, косвенно отражают их планы будущего развития и изменений направления деятельности. Например, крупная торговая компания по продаже бытовой техники вдруг начала активный поиск специалистов по продаже компьютеров. Понятно, что такой интерес к IТ специалистам – не прихоть менеджера по персоналу, а отработка им кадровой части определенного проекта развития. Сам проект еще не известен маркетинговой общественности и рыночному окружению, а его кадровый след уже оставлен и позволяет построить прогнозы. Ни один серьезный проект не может быть запущен без соответствующего кадрового сопровождения и это понятно. Кадровые исследования помогают проследить и глобальные изменения на рынке, такие, например, как кризис.

Сегодня наша рубрика познакомит вас с исследованиями кадровой политики компаний IТ рынка. В компьютерном бизнесе кризис начался еще весной. Крах финансовых рынков только усугубил положение компьютерных компаний. Некоторые компьютерные фирмы провели сокращения в начале сентября.

Неоплачиваемый отпуск персонала за свой счет, сокращение зарплат, изменения порядка их исчисления – это симптомы больших перемен на рынке. Интересная ситуация сложилась с разработчиками компьютерных программ. До кризиса зарплаты ключевых программистов, без которых проект не может двигаться, втрое превышали зарплаты рядовых сотрудников компьютерных фирм. Разрыв увеличивается за счет того, что дешевеют услуги рядовых программистов. Дефицит ключевых разработчиков ощущался и раньше, к тому же у них всегда есть возможность найти достойную работу за рубежом. Поэтому руководство изо всех сил защищает таких специалистов от последствий кризиса и сохраняет им зарплату. Кто может тянуть эту «ношу», тот отстаивает свое место на рынке, а иногда и прихватывает еще «чужой сегментик».

Публикуя это исследование, мы даем возможность читателям познакомиться с реальной картиной IТ рынка.

1. ВВЕДЕНИЕ

Ни для кого не секрет, что кризис, чье сокрушительное шествие по российской (и не только) экономике не обошло стороной ни одну из ее сфер, коснулся и рынка информационных технологий. В специализированных изданиях замелькали статьи о развале одних компаний и бедственном положении других, о проблемах с платежами и поставками, об увольнениях и неоплачиваемых отпусках.

Кадровое агентство по роду своей деятельности стоит на пересечении сразу нескольких информационных потоков. К нам стекается информация и от руководства фирм (расширяемся, вводим новое направление, проводим реструктуризацию, временно приостанавливаем набор и пр.), и от специалистов (урезали зарплату, закрыли направление, сократили, не вкладывают деньги в развитие и пр.). Из этой мозаики и складывается реальная картина рынка и прогнозы его развития.

Но кому как не IT-специалистам понимать, какое значение для деятельности компании имеет своевременная, точная и полная информация, особенно в критических ситуациях. Поэтому, собственные данные мы решили сопоставить с тем, что думают о ситуации на российском рынке IT его участники. С целью выяснения их мнений о текущей ситуации и перспективах, мы обратились с просьбой ответить на наши вопросы к представителям ряда российских компаний.

Исследование было завершено в 1-м квартале текущего года.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И ЕГО РЕЗУЛЬТАТЫ

2.1. Участники исследования

Для участия в исследовании было выбрано 113 компаний, основными сферами деятельности которых являются:

• разработка, распространение и сопровождение программного обеспечения;
• разработка, внедрение и сопровождение комплексных информационных систем;
• комплексная автоматизация, системная интеграция;
• мультимедиа-проекты;
• геоинформационные системы;
• системы автоматического проектирования.

В рамках данного исследования именно эти компании мы будем называть IT-компаниями, и именно их положение мы и решили проанализировать.

Несмотря на высокую занятость, представители большинства компаний (65%), отнеслись к исследованию с интересом и нашли возможность ответить на наши вопросы; часть компаний (19%) отказалась принять участие в исследовании; некоторые компании (10%) предложили переслать вопросы по факсу, и к моменту подведения итогов исследования, результаты от них еще не были получены; несколько компаний (6%) выпали из нашего рассмотрения в связи с тем, что нам не удалось связаться с их представителями (рис. 1).

В качестве респондентов выступили как руководящие, так и рядовые сотрудники, представляющие различные отделы и подразделения компаний: высшее руководство (34%), руководители и сотрудники отделов продаж (18%), руководители и сотрудники отделов маркетинга, рекламы и PR (22%), технические специалисты (21%), менеджеры по персоналу (3%), референты руководителей (2%).

На сегодняшний момент рынок IT-компаний уже имеет вполне серьезную, по российским меркам, историю развития. Большинство компаний основаны более 5 лет назад ( 68%), причем многие из них вышли из «доперестроечных» НИИ и госучреждений, сохраняя «костяк» профессионалов и постоянно совершенствуясь в разработке новых путей существования в рыночной системе (рис. 2).

Что же касается размеров компаний, то основную часть (65%) составляют средние по величине компании, численностью от 10 до 60 человек. Также на рынке успешно существуют и небольшие компании (до 10 человек, 7%) и гиганты до 1.5 тыс. человек (рис. 3). 10% компаний отказались предоставить информацию о численности сотрудников.

Рисунок 1. Участие в исследовании

Рисунок 2. Время существования IT-компаний на рынке

Рисунок 3. Численновть персонала в IT-компаниях

2.2. Кризис и его влияние на деятельность компаний

Сегодня все, начиная от людей далеких от политики и экономики до членов правительства, говорят о кризисе, охватившем страну, и с тревогой думают о завтрашнем дне. В чем же выразилось влияние кризиса на деятельность IT-компаний?

При анализе ответов на вопрос о влиянии кризиса на деятельность компании, в основном отмечались следующие тенденции:

• резкое падение объемов продаж;
• уменьшение количества клиентов;
• снижение активности клиентов; отказ клиентов от дополнительных услуг (сопровождение, обновление версий и пр.);
• снижение покупательной и платежеспособности клиентов; задержки платежей;
• сокращение объемов безналичных операций.

Но столь печальная картина наблюдается не для всех компаний. Некоторые респонденты отмечают, наоборот, всплеск активности. Это компании, заказчиками которых являются российские производители или зарубежные компании.

Как известно, «все счастливые семьи счастливы одинаково, а каждая несчастная – несчастлива по-своему», поэтому каждой компании приходится искать свои пути выхода из кризиса.

Некоторые компании «опустили руки» и просто выжидают. Основная часть старается принять меры, чтобы минимизировать потери. Наиболее крупные компании – лидеры в своих сферах – пытаются не только самостоятельно преодолеть кризис, но и помочь своим партнерам, разрабатывая целые «антикризисные программы».

Например, компания «Гарант-Парк» предлагает систему, разработанную для возможного «спасения» зависших в банке денег, возможность для компании заставить действовать неработающий счет; компания «Консультант Плюс» создала «Программу правовой поддержки российских бухгалтеров» и др.

В целом, среди предпринятых антикризисных мер в основном назывались следующие:

• более внимательное отношение к клиентам, смягчение условий поставок (снижение цен, увеличение количества разнообразных скидок, специальных предложений, продление сроков оплаты, работа по курсу ЦБ);
• бесплатные дополнительные услуги для постоянных клиентов (семинары, консультации и пр.);
• активизация маркетинговой и рекламной деятельности (напоминание о себе);
• активизация развития новых направлений, по которым планируется повышение спроса;
• активизация сотрудничества с зарубежными партнерами (заказчиками);
• введение новых сервисов и услуг (в т.ч. учебных программ);
• выход на прямую работу с покупателями (минуя посредников).

Что же касается внутренних вопросов, то здесь компаниями были отмечены следующие изменения, связанные в основном с необходимостью сокращать расходы и минимизировать убытки:

• сокращение количества персонала: увольнение, неоплачиваемые отпуска (в одной из компаний на время вынужденных отпусков сотрудники были отправлены на дополнительное обучение за счет фирмы);
• снижение уровня заработной платы вплоть до полного замораживания выплат (в т.ч. уменьшение стабильной части з/пл, отмена премирования);
• приостановка набора новых сотрудников;
• экономия на аренде;
• использование внутренних финансовых резервов.

Надо отдать должное тому, что подавляющее большинство компаний прикладывает максимум усилий, чтобы сохранить своих сотрудников и, по возможности, «смягчить» для них удар кризиса.

На момент проведения исследования лишь 13% компаний заявили, что коллектив сокращается, 69% стараются поддерживать стабильное состояние штата и 18% компаний заявляют, что готовы к увеличению численности сотрудников (рис. 4).

Несмотря на серьезные изменения, происшедшие как во внешней, так и во внутренней деятельности IT-компаний, большинство из них (55%) все-таки не падает духом и ожидает улучшения уже в ближайшие месяцы (хотя и оговаривается, что, возможно, даже при улучшившейся ситуации положение дел будет хуже, чем в июле 98); 30% считает, что положение останется прежним, 13% полагает, что положение всецело зависит от политической ситуации и решений правительства и лишь 2% спрогнозировали ухудшения дел своей компании в будущем (рис. 5).

Рисунок 4. Динамика изменения штата компании

Рисунок 5. Прогноз состояния компании на ближайшие месяцы

2.3. Работа с персоналом в IT-компаниях

Теперь мы подробнее остановимся на основных моментах работы с персоналом в IT-компаниях. При анализе полученной информации было выделено две группы компаний. В первую вошли небольшие и средние компании, с численностью персонала до 70 человек, а во вторую крупные компании и холдинги (см. рис. 2).

Работа с персоналом в малых и средних компаниях ведется пока в минимальной степени. Только 3% компаний имеют в своем распоряжении отдельную должность кадровика (менеджера, директора по кадрам и т.п.). В 65% компаний все вопросы о найме/ увольнении/продвижении сотрудника решаются руководителем единолично, в 33% компаниях этот вопрос решается коллегиально (глава компании и руководитель подразделения, генеральный директор и исполнительный директор и т.п.) (рис. 6).

При необходимости найти нового сотрудника, малые и средние компании чаще всего пользуются рекомендациями знакомых и других сотрудников компании (27%), а также активно используют Internet (21%), рекламу в средствах массовой информации (17%) и резюме, посланные самими кандидатами на факс компании (21%). Значительно реже приходится прибегать к помощи кадровых агентств (рис. 7).

Если рассматривать крупные компании и холдинги, то в 58% из них имеются специалисты, отвечающие за работу с персоналом (директор, менеджер по персоналу, кадровик и т.п.). Кадровые вопросы, в отличие от небольших компаний, чаще всего решаются не единолично, а коллегиально (в основном главой компании совместно с руководителем отдела и/или менеджером по персоналу) (рис. 6).

При необходимости найти нового сотрудника, эти компании используют весь спектр методов, значительно реже, по сравнению с более мелкими компаниями, пользуясь рекомендациями знакомых и сотрудников компании, и чаще привлекая к решению кадровых проблем профессионалов.

При выборе методов подбора специалистов каждая компания исходит из своих потребностей и возможностей, ориентируясь на свой предыдущий (успешный или не успешный) опыт, на опыт знакомых и партнеров по бизнесу, на рекомендации профессионалов. Вне зависимости от специфики конкретных компаний, каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки.

Рисунок 6. Кто принимает решение о найме/увольнении сотрудников

* ГК – глава компании; МП – директор, менеджер по персоналу, кадровик; РО – руководитель отдела, Т/ИД – технический/исполнительный директор.

Рисунок 7. Методы поиска специалистов

2 СМИ – публикация объявления о вакансии в средствах массовой информации; Реком. – рекомендации знакомых и сотрудников компании; Рез. – резюме от кандидатов, самостоятельно обратившихся к вам в компанию; КА – кадровые агентства, агентства по подбору персонала; Int – поиск специалистов через Internet (объявление о вакансии, резюме кандидатов); ВУЗы – реклама компании среди студентов определенных ВУЗов; Выст. – привлечение кандидатов на выставках.

Как уже было отмечено выше, большинство компаний пользуются сразу несколькими способами. Те же компании, которые еще не нашли для себя приоритетные пути поиска специалистов, ознакомившись с основными плюсами и минусами различных методов смогут принять более взвешенное решение.

3. ДИНАМИКА ОБРАЩЕНИЙ В КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ

Как уже было отмечено ранее, кризис затронул все сферы экономики и отразился на деятельности IT-компаний. Это не могло не сказаться на соответствующем сегменте рынка труда.

В целом, спрос на специалистов в области информационных технологий упал примерно в 5 раз, а предложение от специалистов увеличилось примерно вдвое. Причем, если анализировать различные категории специалистов, то изменения в количестве предложений произошли для разных категорий в разной степени.

В данном случае мы проанализировали динамику обращений специалистов трех основных категорий (рис. 8):

• sales-менеджеры – специалисты различных уровней, основной задачей которых является продажа или продвижение информационных продуктов на рынок, работа с клиентами;
• технические специалисты – профессионалы по разработке, внедрению и сопровождению информационных продуктов и услуг из профильных (IT) компаний;
• IT-специалисты непрофильных компаний – специалисты по разработке, внедрению и сопровождению информационных продуктов и услуг, сотрудники IT-отделов банков, торговых компаний, гос. учреждений и пр.

Итак, мы видим, что в связи с кризисом произошло резкое изменение соотношения числа обращений различных категорий специалистов. Если до кризиса самыми «текучими» были технические специалисты из профильных компаний, а от sales-менеджеров резюме поступали практически вдвое реже, то сейчас ситуация резко переменилась.

Рисунок 8. Динамика обращений различных категорий специалистов

Это можно объяснить тем, что до кризиса, в связи с активной разработкой большого числа новых информационных проектов, на рынке ощущалась нехватка высококвалифицированных технических специалистов, что позволяло этим специалистам выбирать более интересные условия сотрудничества и «мигрировать» по разным компаниям. Специалисты, имея стабильное место работы, присылали свои резюме с целью получить информацию об имеющихся вакансиях и, по возможности, рассмотреть более интересное предложение, или увеличить зарплату на нынешнем месте работы.

Sales-менеджеры в меньшей степени зависят от той структуры в которой они работают, т.к. в основная часть их заработка чаще всего складывается из % от совершенных продаж и не зависит напрямую от оклада. Успешные sales-менеджеры обычно хорошо «растут» в своей компании и не заинтересованы в частой смене работы, т.к. на новом месте чаще всего приходится начинать практически «с нуля», что означает резкое уменьшение заработка.

После кризиса ситуация резко изменилась. Как отмечают практически все респонденты, объем продаж катастрофически упал. Это в первую очередь сказалось на sales-менеджерах и заставило многих из них кинуться на поиски новой работы.

В связи с сокращением инвестиционных проектов уменьшилось количество рабочих мест и для специалистов. В то же время, компании стали более заинтересованы в своих ключевых сотрудниках и всеми силами стараются смягчить для них последствия кризиса (индексировать зарплату и пр.). Поэтому, вероятно, поток резюме от этих специалистов резко уменьшился.

Что же касается IT-специалистов из непрофильных компаний, то многим из них сейчас нелегко, т.к. компании, сокращая расходы, «заморозили» информационные проекты и резко сократили технический персонал, оставив лишь самых незаменимых и увеличив на них нагрузку. Кроме того, в эту группу попадает огромное количество специалистов, последним местом работы которых являлись банки и инвестиционные компании. Эти специалисты сейчас просто оказались уволенными или отправленными в бессрочный отпуск за свой счет. Разумеется, это причина для того, чтобы начать искать новую работу.

4. ВЫВОДЫ

• На сегодняшний день рынок IT-компаний в основном сформирован, большинство компаний активно работают на нем уже более 5 лет.
• Основную часть компаний составляют малые и средние (по количеству сотрудников) компании, с численностью персонала от 10 до 70 человек.
• При необходимости найти нового сотрудника компании пользуются всеми методами поиска специалистов, в том числе, в 12% случаев прибегают к помощи кадровых агентств.
• Основной результат влияния кризиса – резкое снижение количества продаж и активности клиентов.
• Основные антикризисные меры – более внимательное отношение к клиентам, активизация маркетинговой и рекламной деятельности, введение новых сервисов и услуг (в т.ч. бесплатных), минимизация затрат (сокращение фонда заработной платы, расходов на рекламу и развитие). Большинство компаний при этом стараются максимально сохранить своих сотрудников и сгладить влияние кризиса на них.
• На данный момент в большинстве компаний первый шоковый период кризиса уже прошел, ситуация в целом стабилизировалась, наметились тенденции к улучшению. Почти каждая пятая компания планирует в следующем месяце некоторое расширение и увеличение числа сотрудников.
• Что же касается предложения на рынке труда, то можно отметить резкий рост, под влиянием кризиса, предложения среди sales-менеджеров различных уровней и снижение количества предложений от технических специалистов.

Сабинина Ольга, Черскова Мария contact@com2com.ru

Версия для печати