Библиотека управления

Предпосылки и последствия преданности работников совместных предприятий в Китае

Эдвард Вонг кафедра менеджмента, университет Лингнана (Гонконг)

Оглавление журнала

Феномен организационной преданности углубленно изучается уже более тридцати лет. Была выяснена важность влияния организационной преданности на результаты труда, режим и регламент рабочего дня, текучесть рабочей силы и др. Однако большинство исследований было проведено на Западе. Для того же чтобы верно оценить теоретическую ценность полученных данных, необходимо изучение значения и влияния организационной преданности в различных культурах. Очевидна важность таких исследований в Китае ввиду уникальности культурных традиций и продолжающихся экономических преобразований.

В представленном исследовании объединены три теоретических конструкта (концепция справедливости, концепция охраны труда и концепция доверия) для развития медианной модели. Эта модель рассматривает доверие к организации как среднюю между тремя независимыми переменными (справедливость распределения, процедурная справедливость, гарантии труда) и преданностью. К тому же модель учитывает влияние преданности на предполагаемую текучесть рабочей силы. Для проверки выдвинутых гипотез были получены данные о 295 занятых на четырех совместных предприятиях в провинции Китая Гангдонг. Попытаемся осветить предпосылки и последствия преданности работников на примере китайских совместных предприятий.

Гипотезы

Изучив более двух тысяч работников, Александер и Рудерман [1] обнаружили, что доверие к  управленческому звену — важный аспект доверия к организации [2] и является результатом справедливости в распределении. Очевидно, что китайские совместные предприятия, которые примут практику западного «человечного менеджмента», будут иметь более честные принципы распределения материального вознаграждения, чем другие фирмы, что, в свою очередь, будет способствовать росту доверия работников к организации. Система материального вознаграждения, основанная на результатах работы, широко внедрена на совместных предприятиях [4]. Логично предположить, что показатели восприятия справедливости распределения и процедурной справедливости будут выше у работников совместных предприятий. Это должно, в свою очередь, привести к более высокому уровню преданности организации. Следуя вышесказанному, можно выделить первую гипотезу:

Гипотеза 1. Работники СП с более высокими показателями восприятия справедливости распределения будут иметь более высокие показатели доверия к организации.

Исследование Александера и Рудермана также показало, что процедурная справедливость имеет особое влияние на доверие к управленческому звену. По данным Фолгера и Коновски, она воздействует на преданность организации. Процедурная справедливость затрагивает оценку и организации, и ее руководства [3] и, таким образом, может влиять на доверие и преданность к организации. Основываясь на литературе, посвященной разработке концепции справедливости, естественно ожидать, что у работников будут высокие показатели доверия к организации при условии соблюдения принятых процедур взаимоотношений.

При стремлении китайских совместных предприятий к честному распределению материального вознаграждения высокие показатели восприятия работниками процедурной справедливости привели бы к увеличению их доверия к организации. Отсюда —

Гипотеза 2. Работники СП с более высокими показателями восприятия процедурной справедливости будут иметь более высокие показатели доверия к организации.

Исследование Эшфорда продемонстрировало, что, чем меньше внимания уделяется гарантиям труда, тем меньше доверие работников к организации.

В соответствии с принятым законодательством совместные предприятия могут увольнять своих работников и ограничивать трудовой договор до истечения срока его действия. У работников нет возможности бороться с такими условиями, и, таким образом, в совместных предприятиях может возникнуть больше проблем с гарантиями труда, что негативно повлияет на доверие работников к организации.

Основываясь на вышеперечисленных аргументах и исследовательских данных, можно выдвинуть следующую гипотезу:

Гипотеза 3. Ощущение работниками СП гарантий труда будет положительно влиять на уровень их доверия к организации.

Согласно Ремпелю, Холмсу и  Занна доверие связано с интегрированностью и уверенностью в завтрашнем дне и рассматривается в качестве предпосылки преданности. Гилберт обнаружил, что доверие является важной составляющей преданности. Данные других исследований также показывают положительную взаимосвязь между доверием и преданностью. Логично ожидать, что доверие к организации будет положительно влиять на показатели преданности, что и отражено в следующей гипотезе:

Гипотеза 4. Показатели доверия работников СП к организации находятся в прямой зависимости от показателей преданности.

В литературе, посвященной концепциям справедливости, см., например, [1], и концепциям доверия, см., например, [3], показано, что доверие является средней величиной отношения между справедливостью распределения и преданностью, так же как и между процедурной справедливостью и преданностью. Ожидается, что этот показатель верифицируем и в Китае.

Александер и Рудерман [1] обнаружили, что доверие к управленческому звену связано с процедурной справедливостью. Гилберт показал также, что доверие является важнейшей предпосылкой преданности.

Подобные данные получили и  другие исследователи. Основываясь на когнитивной теории, Кропонзано и Фолгер [3] доказали, что при заниженной справедливости распределения и нечестных управленческих решениях в организации растет негодование, что негативно сказывается на преданности. В целом эти исследования и аргументы подтверждают, что доверие к организации является промежуточным фактором между справедливостью распределения и преданностью.

Итак, гипотеза:

Гипотеза 4A. Доверие работников СП к организации является промежуточным фактором между справедливостью распределения и преданностью.

По аналогии формулируем следующую гипотезу:

Гипотеза 4B. Доверие работников СП к организации является промежуточным фактором между процедурной справедливостью и преданностью.

В литературе, посвященной концепциям охраны труда и концепциям доверия, последнее понимается как промежуточный фактор между гарантиями труда и преданностью.

Гипотеза 4C. Доверие работников СП к организации является промежуточным фактором между трудовыми гарантиями и преданностью.

В Китае с начала курса экономических реформ и политики «открытых дверей» возможности работников на рынке труда значительно расширились, включая предусмотренные на совместных предприятиях, иностранных фирмах и в частном секторе.

Благодаря повысившейся трудовой мобильности служащие государственного сектора могут сегодня перейти на работу в СП. Несмотря на увеличившуюся свободу выбора, на текучесть рабочей силы на  СП оказывает влияние ряд факторов: способность работников, наличие альтернатив в регионе, собственное восприятие работниками трудовых перспектив и гарантий. Преданность — еще один ключевой фактор, влияющий на намерение работника покинуть организацию.

Гипотеза 5. Уровень преданности работников СП значительно сокращает показатели предполагаемой текучести.

Согласно данным более ранних исследований, см., например, [2], трудовые гарантии отрицательно коррелируют с намерением работников покинуть организацию.

Сегодня работников СП больше не угощают «кашей из топора». Недобросовестные и неисполнительные, недисциплинированные и недорабатывающие работники могут быть уволены c предприятия.

Трудовые гарантии приобретают большое значение для занятых на СП.

Поскольку большинство работников — контрактники или сезонники, они должны ощущать меньше заботы об охране труда в  сравнении с устоявшимися коллективами других компаний.

Таким образом, предполагаемая текучесть рабочей силы возрастает.

Гипотеза 6. Ощущение работниками СП заботы об охране труда сокращает предполагаемую текучесть.

Методы

Выборка для исследования была сформирована из 295 занятых. Данные собирались в производственных, контрольных и технических отделах четырех совместных предприятий в южной провинции Китая Гангдонг, где последние двадцать лет наблюдается значительный экономический рост. На этих предприятиях производятся различные предметы кожгалантереи.

В выборке — 36,6% мужчин и 63,4% женщин в возрасте примерно 25 лет.

Опросные листы были составлены на китайском. Ответы были прошкалированы по методике Лайкерта (например, 1 — полностью не согласен, 2 — не согласен, 3 — трудно сказать, 4 — согласен, 5 — полностью согласен).

Результаты

По предварительным аналитическим данным, преданность коррелирует с отмеченными факторами. Со справедливостью распределения, гарантиями труда и доверием коэффициенты составляют 0,160, 0,356 и 0,501 соответственно.

С предполагаемой текучестью преданность коррелирует значительно и отрицательно

(r = -0, 419, p < 0,01)*.

Рисунок 1 показывает ряд коэффициентов промежуточной модели. Видно, что справедливость распределения значительно и положительно связана с доверием (Я = 0,15, p < 0,05), аналогичная связь наблюдается и между процедурной справедливостью и доверием (Я = 0,29, p < 0,05).

Рисунок 1
Коэффициенты корреляции промежуточной модели

Таким образом, можно считать подтвержденными гипотезы 1 и 2.

По гипотезе 3, ощущаемые работниками совместных предприятий гарантии труда будут положительно влиять на уровень их доверия к организации. Как показано на рисунке 1, гарантии труда значительно и положительно коррелируют с доверием (Я = 0,43, p < 0,01).

Доверие, в свою очередь, также связано с преданностью (Я = 0,66, p < 0,01). Следовательно, 3-я и 4-я гипотезы подтверждаются.

В промежуточной модели мы представили три подгипотезы (4A, 4B, 4C), касающиеся промежуточных эффектов. Это необходимо, чтобы учесть четыре условия, предложенных Педхазуром (Pedhazur), для демонстрации промежуточного эффекта.

Первое условие: справедливость распределения, процедурная справедливость и гарантии труда во многом определяют вариацию доверия (R2 = 0,262, p < 0,05).

Второе: доверие, в свою очередь, также влияет на преданность (R2 = 0,251, p < 0,05).

Третье: справедливость распределения, процедурная справедливость и гарантии труда являются важнейшими предпосылками преданности (R2 = 0,142, p < 0,1).

И четвертое: при добавлении переменной доверия в уравнение с переменными справедливости, гарантий труда и преданности результат сильно увеличится. Все вместе результаты удовлетворяют четырем условиям Педхазура и представляют доверие как промежуточный фактор между двумя переменными — справедливостью и преданностью. Итак, гипотезы 4A, 4B, 4C подтверждены.

По высказанному в гипотезе 5 предположению уровень преданности работников совместных предприятий значительно и отрицательно сказывается на показателях предполагаемой текучести.

Как видно из рисунка 1, связь между преданностью и предполагаемой текучестью значительна и негативна (Я = -0,47, p < 0,01). Аналогично на предполагаемую текучесть влияют и гарантии труда (Я = -0,23, p < 0,01). Следовательно, подтверждаются гипотезы 5 и 6.

Заключение

В результате исследования расширилось понимание феномена организационной преданности у работников китайских совместных предприятий. Была выявлена особая, промежуточная, роль доверия в организации. Такие исследования важны для совершенствования управления персоналом на китайских совместных предприятиях. Полученное знание помогает менеджерам подобрать подходящие программы решения проблем текучести рабочей силы.

Создание атмосферы доверия в организации способствует укреплению преданности сотрудников.

Перевод Игоря Кирсанова

Литература:

  1. Alexander, S. and Ruderman, M. (1987). The role of procedural and distributive justice in organizational behavior, Social Justice Research, 1, p. 177—198.
  2. Ashford, S., Lee, C. and Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: a theory-based measure and substantive test, Academy of Management Journal, 32, p. 803—829.
  3. Croponzano, R. and Folger, R. (1991). Procedural justice and worker motivation. In Steers, R.M. and Porter, L.W. (Eds), Motivation and Work Behavior, New York: McGraw-Hill.
  4. Warner, M. (1997). Management-labour relations in the new Chinese economy. Human Resource Management Journal, 7, p. 30—43.

Сноски

* p — уровень значимости,
r — коэффициент корреляции,
Я — стандартизированный коэффициент регрессии,
R2 — коэффициент детерминации.