Рекрутмент: чего стоит от него ждать
-
— Нет, я в рекрутерах совсем разочаровался. Думал, они приведут ко мне суперспециалистов, «звезд», а они прислали обычных, каких я и сам бы мог найти по объявлению.
— Вероятно, ваши ожидания были не совсем адекватными?
— Ожидания? А откуда я знаю, что именно мне ждать от рекрутмента?!
(Из разговора с работодателем)
Просвещенный читатель, возможно, отвернется: о каком непонимании идет речь, ведь рекрутмент существует в постсоветском пространстве уже 10 лет. Признаюсь, и я думала, что все всё давно поняли. Мне даже трудно было представить, насколько своеобразными могут быть представления о рекрутменте у некоторых работодателей.
Правда, я оказалась очень глубоко погруженной в эту реальность, воспринимая ее и как рекрутер (в начале 1990-х руководила собственным агентством), и как заказчик (в моей трудовой биографии был значительный период работы менеджером и директором по персоналу), и как соискатель (в последнее время я занимаюсь поиском новой работы). Я научилась понимать рекрутеров, заинтересованно и успешно сотрудничая с ними.
Первые неожиданности начались тогда, когда, став консультантом, я перешла к решению проблем организационного развития тех средних и даже крупных российских компаний, которые до этого не работали с рекрутинговыми агентствами, но вдруг осознали, что нуждаются в данных услугах, так как иначе они уже не могли совершенствоваться. Однажды, дав рекомендацию о найме специалистов, необходимых для решения задач развития, и подсказав, что сделать это удобнее с помощью таких-то рекрутеров, я через некоторое время услышала: «Ох, и трудно же это оказалось! Мы стали обзванивать те именитые агентства, которые вы нам посоветовали, но нам отвечали, что не будут брать заказ от компании, которая до этого не имела опыта сотрудничества с рекрутерами. А как получить первый опыт, если все хотят работать только с теми, кого уже научили другие рекрутеры? Наконец в одном агентстве нам согласились помочь, но потребовали, чтобы мы заполнили заявку на пяти страницах. Такой “бизнес-план” нам самим написать было не под силу, мы постеснялись вас беспокоить и наняли (за отдельную плату) для составления этого документа второго “внешнего” консультанта».
Тут я опять рискую вызвать недовольство просвещенного читателя.
Кажется, что если владельцы бизнеса какую-то заявку самостоятельно заполнить не могут, то рано им к рекрутерам обращаться. Да и агентства, которые не хотят заниматься объяснениями и подготовкой потенциальных клиентов, понять можно — они, скорее всего, довольны объемом заказов, получаемых от иностранных и продвинутых российских компаний, отлично знающих все правила игры.
Но давайте взглянем на все это с другой позиции. Роль рекрутмента в высоком смысле этого слова состоит в содействии развитию экономики страны. А что сейчас происходит в нашей экономике? Значительное количество российских компаний миновало стадию предпринимательства, выдержало кризисные периоды и в последние годы функционирует достаточно эффективно. Для перехода на следующий уровень им все более и более нужны качественно новые специалисты — высококвалифицированные, профессиональные, по отношению к которым приемы поиска и подбора должны быть принципиально иными. Словом, взаимодействие с рекрутерами представляется сегодня необходимым даже тем организациям, которые раньше и подумать об этом не могли (или не хотели). И они обращаются в агентства, но часто оказываются разочарованными…
Как показало мое мини-исследование, коренное отличие западных от российских работодателей состоит в том, что первые рассматривают рекрутеров в качестве своих партнеров по совместному решению кадровых задач, а вторые (российские компании) в большинстве случаев полагают, что рекрутерское агентство решит за них поставленные задачи. Это особенно отчетливо проявляется в сложных ситуациях — западные «персональщики» и работодатели с готовностью обеспечивают рекрутерам обратную связь, а русские бизнесмены и менеджеры не всегда хотят тратить время и силы на то, чтобы что-то обсуждать, считая, что если они наняли кого-то, то этот исполнитель сам должен к ним приспосабливаться.
Кроме того, многие российские работодатели считают, что рекрутмент заключается в «сводничестве», то есть в приглашении тех специалистов, которых никакими другими способами привлечь невозможно. Однако рынок труда един — и для рекрутеров, и для работодателей. Что же на самом деле делают агентства? Они, прежде всего, помогают своему клиенту-работодателю наиболее точно определить, какой именно специалист нужен. Рекрутеры-профи всегда начинают с диагностики ситуации своего потенциального заказчика, знакомства с его бизнес-целями, маркетинговыми задачами и имеющейся или планируемой организационной структурой.
Совсем не количество заполненных вакансий (или трудоустроенных специалистов) является показателем успешности рекрутмента, а то, насколько точно рекрутеры смогли помочь своему заказчику определить, какие именно человеческие ресурсы ему необходимы. Другими словами, одну и ту же задачу можно решить как путем введения новой должности (вакансии), так и с помощью временного персонала или перераспределения ресурсов внутри компании. Такой анализ осуществляется, но заказчик (если он особо не обговорил это) часто его не видит, не понимает, а исполнители почему-то не всегда находят слова, чтобы внятно и полно описать принципы своей работы. Работодатель воспринимает только «верхушку айсберга» — нескольких представляемых ему кандидатов. И испытывает разочарование, будучи вынужденным, как он считает, заплатить значительную сумму за «знакомство» с претендентами на работу.
Другое распространенное разочарование связано с ожиданием работодателей того, что рекрутеры проведут всевозможные проверки, тесты и испытания, то есть выдадут своеобразный сертификат о профессиональном уровне кандидата, о подлинности каждой буквы его документов, о достоверности и прогностичности «психологического портрета», а самое главное — о том, что данный кандидат действительно справится с возложенными на него обязанностями и не уволится, не отработав затраченные на его поиски средства. Этого ожидает работодатель, но, встретившись с представителями агентства, полагает, что «эти девочки или мальчики», как он их воспринимает, не могут быть экспертами во всех областях деятельности, а значит, их оценка особенностей кандидатов не является настолько существенной, как этого бы хотелось. И опять у работодателя создается впечатление, что он заплатил «за оценку», а получил только «общение» с претендентами.
Чего же на самом деле следует ждать от рекрутмента?
Прежде всего — более четкого и понятного формулирования предмета данной деятельности, специфики предоставляемых услуг. Я бы предложила рекрутерам не ограничиваться привычной формулировкой: «услуги в поиске и подборе специалистов», а детально, терпеливо и доходчиво рассказывать каждому заказчику о сути работы и о ее цели — помочь работодателю (не взять на себя, а именно помочь) в решении его организационных и кадровых проблем путем определения того, какие именно человеческие ресурсы необходимы, путем проведения специальных мероприятий по привлечению и экспертизе этих ресурсов.
А работодателям я бы посоветовала смотреть на вещи реалистично и раз и навсегда понять, что никакого «инкубатора» для «суперлюдей» у рекрутеров нет. Более того, возможно, «суперспециалисты» и не нужны! Нужны те, для которых наиболее полно совпадают требования и предложения работодателей и их (специалистов) возможности и запросы.
Таким образом, заказчику стоит платить рекрутерам не столько за заполненную должность, сколько за консультирование и анализ того, какая именно «должность» (какие функции) будет в наибольшей степени способствовать решению его задач, какой специалист необходим и кто из подобранных кандидатов наиболее соответствует этому «запросу». При таком подходе рекрутеры проводят полноценное изучение рынка труда и готовят отчет: «Сейчас на рынке труда есть такие-то специалисты (от наиболее успешных до формально подходящих под требования работодателя), каждый из них может одно, не умеет другое и хочет при этом третье». И работодатель сам решает, нужна ли ему чья-то помощь в привлечении требуемых работников, или он сам найдет «таких» по объявлению. Но, повторяю, исследование рынка труда — это самостоятельный продукт, за который стоит платить, особенно если в него включены данные о вакансиях у конкурентов, а также рекомендации по оплате труда и мотивированию того или иного специалиста.
Стоит ли платить за оценку особенностей кандидатов? Да, но только тогда, когда вы, уважаемый работодатель, убеждены в ее обоснованности. На мой взгляд, наиболее важны не «профессиональные тесты», а экспертиза мотивации и проверка деловой репутации кандидатов. Жизнь показывает, что тот или иной специалист может знать и уметь многое, но быть при этом немотивированным (не хотеть) использовать свой опыт на благо какого-либо работодателя. Поэтому существенным оказывается вопрос о том, чего хочет кандидат при смене работы, что он хочет от данной работы и от конкретного работодателя. Выяснение этого и есть «экспертиза мотивации». Работодатель (или его «персональщик») не всегда может ее выполнить самостоятельно, так как только третьей, независимой стороне (рекрутеру) кандидат способен полностью раскрыть свои карты. А проверка деловой репутации, выполненная опять-таки третьими беспристрастными лицами, позволяет узнать не только о сильных сторонах того или иного кандидата, но и о его слабых сторонах. Информация об этом нужна даже для «звездных» специалистов (и у них есть свои слабые стороны) — нужна для того, чтобы работодатель не строил никаких иллюзий и понимал, какие дополнительные ресурсы ему придется изыскать, чтобы минимизировать эти риски и слабости.
И наконец, чего еще, на мой взгляд, стоит ждать и за что платить рекрутерам — за посредничество в переговорах с выбранным кандидатом.
Не секрет, что высококвалифицированных специалистов (это мастера своего дела — от рабочих до топ-менеджеров) сейчас меньше, чем предлагаемых им вакансий. По-настоящему «классные» профессионалы придирчиво выбирают место своей новой работы. При этом только рекрутер в силах помочь кандидату лучше узнать о приглашающей его компании, вызвать благоприятное к ней отношение и в интересах работодателя выступить мудрым советником в переговорах, который умело сформулирует существенные условия контракта, приводя кандидата к необходимому компромиссу между «могу и хочу» и «требуется и предлагается», включая профилактику и лечение «звездной болезни».
Итак, рекрутмент — это кропотливая работа как с работодателями, так и с кандидатами (по заказу работодателей), создание у каждого из них верного представления о существующих в данный момент вакансиях и специалистах. Поэтому и кандидатам, и работодателям стоит ждать от рекрутмента диагностику компаний, аудит вакансий, анализ рынка труда и заработных плат, экспертизу мотивации, выявление сильных и слабых сторон каждого кандидата и, конечно, помощь в построении успешного взаимодействия.
Это — ПАРТНЕРСТВО, этого стоит ждать (и если работодатель в полной мере получает ожидаемое, то за это стоит платить). Но все ли рекрутеры готовы предоставлять свои услуги в таком полном объеме, не ограничиваясь простейшим «направлением» кандидатов к работодателю, — это другой вопрос. Вопрос к рекрутерам…
