Проблема согласования интересов членов организации
Системный подход А. Этциони

Оглавление журнала

...американский социолог Амитай Вернер Этциони внес существенный вклад в развитие системной концепции управления.
Он профессор университета Джорджа Вашингтона, в прошлом советник президента Дж. Картера (1977—1980).
В настоящее время А.В. Этциони является одним из ведущих западных социологов.
За последние 10 лет в периодической печати вышло более 300 его статей. Только некоторые из них переведены на русский язык...

Подобно всем представителям системной школы, А. Этциони характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействуют много социальных групп. Поэтому для успешной работы организации необходимо согласование интересов всех групп. Персонал организации должен разделять идеи и интересы руководства.

Хотя социальные группы, взаимодействующие внутри организации, имеют некоторые общие интересы (например экономическая жизнеспособность организации), у них есть и интересы несовместимые (например распределение валовой прибыли организации). Различные группы могут сотрудничать в одних сферах и конкурировать в других, но они вряд ли являются или могут стать одной большой группой счастливых людей, на что часто намекают авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений». Эта школа, утверждает исследователь, указала лишь некоторые способы ослабить чувство разочарованности. День, проведенный рабочим на производстве, может быть более приятным благодаря развитию на заводе неформальных групп, но от этого его работа не становится менее монотонной или более творческой.

А. Этциони выступает и против другого настоятельно рекомендуемого школой «человеческих отношений» метода — проведения с участием представителей низших слоев организации всевозможных «демократических обсуждений», ведущих к принятию совместного решения, хотя фактически таковое уже принято «в верхах» и истинная цель обсуждения — убедить низшие слои согласиться с ним. Он видит в этих процедурах (или их вариациях) создание ложного чувства участия в управлении, которое вызывается преднамеренно — для того, чтобы добиться от рабочих сотрудничества в организационной деятельности и их обязательств содействовать выполнению задач, стоящих перед организацией.
А. Этциони указывает на необходимость культурной интеграции работников в организацию.

Каждый коллектив имеет культурную систему, которая включает в себя представления о ценностях и когнитивные перспективы. Участники конкретного коллектива различаются по своей ориентации к этой культурной системе. Некоторые, обычно элита, принимают ее более полно, чем другие, и стиль их общения с включенными в коллектив и не включенными в него различен. Другие частично принимают систему, а некоторые находятся в оппозиции к большинству элементов этой культуры и предпринимают попытки построения своей собственной культуры.

Верхи обычно имеют тенденцию поддерживать культурную систему организации, в то время как низы демонстрируют широкий спектр отношений к ней.

Степень, до которой низшие участники воспринимают организационные позиции как свои собственные, А. Этциони называет уровнем консенсуса между высокопоставленными представителями организации и ее низшим звеном. Уровень консенсуса является способом измерения уровня интеграции организации как коллектива, хотя ученый и оговаривает особо, что высокий уровень консенсуса не является однозначно универсальным средством эффективной деятельности организации.

Организации различаются не только по степени консенсуса, им необходимой, но и по степени консенсуса, необходимой им в различных так называемых сферах консенсуса:

1. Консенсус по поводу главных ценностей. Когда главные ценности разделяют все члены организации, консенсус по поводу организационных целей и средств наиболее вероятно будет достигнут, но консенсус по поводу главных целей не является необходимым условием для консенсуса по поводу организационных целей и средств.
2. Консенсус организационных целей, то есть по поводу того набора действий, которые совершает организация.
3. Консенсус по поводу средств, политики и тактики. Это связано с тем, что индивидуальные представления играют большую роль при выборе средств, и важно определить уровень консенсуса по поводу того, какие средства следует использовать.
4. Консенсус по поводу участия в организации. Низшие участники могут быть рассмотрены как постоянно решающие, принимать участие в организации или же нет. В организациях, где участие добровольно, вид консенсуса отражается в соглашении о времени участия. Там, где участие является принудительным, этот вид консенсуса почти не существует; высшие представители организации решают, что все низшие участники остаются, хотя те, возможно, предпочли бы иное. Но и здесь имеет место уровень консенсуса, отражающийся, например, на количестве усилий, прилагаемых к бегству.
5. Консенсус по поводу обязанностей. Если нижестоящие сотрудники приняли решение участвовать в организации, то остается вопрос о степени консенсуса по поводу возлагаемых на них обязанностей. Это главная сфера потенциальных конфликтов на предприятиях: как долго, например, должен длиться рабочий день, в течение которого работник отрабатывает свою дневную зарплату?
6. Консенсус когнитивных перспектив. Если низшие и высшие участники различаются по своим нормативным позициям в некоторых, если не во всех пяти сферах консенсуса, приведенных выше, вероятно, что они будут различаться и по шестой — это значит, они будут иметь разногласия по поводу того, каковы факты и каковы критерии их оценки. Но так как эта сфера имеет бoльшую эмпирическую опору, нежели предыдущие пять, то уровень консенсуса здесь будет относительно выше.

Таким образом, А. Этциони рассматривает механизм согласования интересов всех членов организации как поиск консенсуса, повышающего управляемость персоналом.

Когнитивные перспективы — это представления о путях образовательного развития коллектива.

Версия для печати