Организация корпоративного тренинга
Если бы меня спросили, за что я люблю свою работу, я бы ответила: мне никогда не бывает скучно. Известно, что основа тренинга как формы интерактивного обучения — игра. Моделируя и проигрывая различные ситуации, вместе с участниками начинаешь понимать, что это вовсе не игра, а самая настоящая жизнь. И тот опыт, который мы сумеем приобрести, станет для каждого индивидуальным результатом.
В качестве ведущего мне довелось работать в разных группах:
- в сборных тематических или открытых тренингах, где могут принимать участие все, кому подходит данная тема, место и время проведения;
- в группах, обучающихся на длинных программах бизнес-школ, в которых тематика тренинга согласуется с образовательным направлением;
- в корпоративных, где участниками тренинга являются сотрудники организации-заказчика.
Мне нравится моя работа, но самым непредсказуемым и увлекательным для меня стал именно корпоративный тренинг. Наверное, так получилось потому, что я тренер, если можно так выразиться, «сам себя продающий». Скучать некогда: от первого звонка потенциального заказчика до завершающего обсуждения с руководителями организации перспективных планов обучения персонала.
Сегодня корпоративный тренинг считают синонимом бизнес-тренинга, хотя, если вдуматься, это не совсем одно и то же. Корпоративный тренинг — всегда внутрифирменное обучение, имеющее своей целью повышение эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками — персонал.
В отличие от сборного тематического тренинга, куда разные организации направляют своих сотрудников, корпоративный тренинг должен быть очень конкретным, игры и упражнения должны носить профессиональную направленность. Важное место в подготовке корпоративного тренинга занимает соотнесение представлений и ожиданий заказчика (руководства, менеджера по персоналу), будущих участников тренинга и, что тоже немаловажно, ожиданий тренера.
Как правило, заказчик такую постановку вопроса приветствует. Вместе с тем цели внутрифирменного обучения в формулировке руководства и самих сотрудников если и совпадают, то осознаются по-разному. В последнее время редко можно услышать от участников: «...я пришел, потому что меня послали: не буду посещать занятия — уволят». Чаще стали говорить о необходимости расширения кругозора, развития личности, коммуникативных и профессиональных навыков. Без удовлетворения конкретных запросов участников никакой тренинг не даст результата.
И все-таки внутрифирменное обучение нацелено на развитие не отдельных личностей, а коллектива, команды в целом. А это произойдет благодаря переосмыслению отношений в организации, освоению профессиональных навыков, имеющих значение как для индивидуума, так и для всей организации.
Отношения с корпоративным клиентом мне всегда напоминают танец, что-то вроде вальса, и обязательно много импровизации. Моя задача — повести, заинтересовать, помочь сориентироваться заказчику в собственных ожиданиях и установках и в том, что в действительности может быть реализовано в тренинговой форме обучения. Танец получится, если партнеры знают его правила и помогают друг другу получать удовольствие от его исполнения.
Эти правила таковы:
- переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения;
- формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников;
- решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых...), выбор места проведения тренинга;
- составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам.
Практика показывает, что корпоративное обучение не может быть скоропалительным. Когда клиент говорит мне, что тренинг нужен был уже вчера и планирует выездное обучение в пятницу (то есть ближайший weekend), то, скорее всего, заказчик в моих тренерских услугах не заинтересован. Но можно найти взаимопонимание, если хотя бы одна сторона готова помогать. Поэтому я обязательно поеду на переговоры.
Итак, определение потребности организации в тренинге. Для определения этих потребностей существует целый набор методов, но увязать их в систему придется вместе с заказчиком. Одинаковых систем диагностики потребностей для разных организаций, пусть даже занимающих на рынке одну и ту же нишу, не бывает. Поэтому гибкость и импровизация помогут сориентироваться и тренеру, и заказчику.
Анализ потребностей может включать:
- опрос руководства, менеджера по персоналу и других заинтересованных лиц;
- сопоставление их представлений и ожиданий;
- выход на рабочие места, так называемая «полевая» диагностика, анализ должностных инструкций, типичных рабочих ситуаций и возникающих трудностей, полевая оценка имеющихся навыков и зон роста персонала;
- анализ внутрифирменной диагностики организационного развития, если она проводилась;
- проведение внешних диагностических процедур силами тренера или его ассистентов (наблюдение, интервью, проведение опросов, тестирование).
К проведению внешних диагностических процедур стоит отнестись с большим вниманием. Объективное оценивание всегда вызывает определенное напряжение в организации, и впоследствии приходится убеждать персонал, что руководство собирается использовать полученную информацию в целях развития сотрудников и фирмы в целом, а не для сокращения штатов. Практика показывает, что нужно всегда хорошенько взвесить за и против, прежде чем использовать внешнее диагностирование. Чаще тренеру вполне достаточно выйти на рабочие места, чтобы получить интересный и полезный материал для проведения корпоративного тренинга.
Анализ потребностей и формулирование конкретной цели внутрифирменного обучения подводит к необходимости продумывания и закрепления его результатов. Здесь большим подспорьем для организации-заказчика и самого тренера является итоговый аналитический отчет. Чаще всего в начале взаимодействия с корпоративным клиентом об этом даже речи не заходит.
Однако случается, что спустя неделю после тренинга заказчику срочно понадобились результаты проделанной работы. Конечно, оформление отчета для организации-заказчика требует от тренера дополнительной работы, а иногда и дополнительной оплаты (о чем желательно договориваться сразу), и все-таки я отношусь к этому документу как к перспективному планированию внутрифирменного обучения, а также как к средству закрепления доверительных отношений.
Типичными элементами итоговых аналитических отчетов являются:
- анализ ситуации в организации, а отсюда — целей и задач тренинга;
- характеристика группы, основные результаты работы группы по этапам тренинга, отзывы участников, групповая динамика и динамика удовлетворенности обучением;
- система рекомендаций и предложений по организации внутрифирменного обучения, в том числе в форме тренинга, на перспективу.
Организационный этап подготовки корпоративного обучения, как ни странно, занимает большую часть времени и часто сопровождается неожиданными коллизиями. Одной из основных проблем заказчика становится стремление охватить обучением как можно больше сотрудников, однако с минимальным отрывом их от непосредственных обязанностей. Другой способ решения — корпоративный тренинг «выходного дня» (32 часа обучения за двое суток).
Я как тренер всегда стараюсь понять моего клиента. Но такие организационные решения (а может быть, это мои уступки?) могут вступать в острые противоречия с результативностью всего обучения в организации. В таких случаях нужно еще раз вернуться к анализу потребностей. В чем нуждается организация — в знаниях как информационной основе профессиональной деятельности или в профессиональных навыках и умениях? «Сжимание» тренинга приводит к выхолащиванию его методической структуры, трансформирует в лекционно-семинарскую форму обучения. И та, и другая формы имеют достоинства, но каждая из них реализует свои цели, отражает особые потребности организации. Если в задачи внутрифирменного обучения входит развитие коммуникативных навыков, то, на мой взгляд, лучше глубоко проработать небольшое число тем и разработать план на перспективу, чем пройти «по верхам» и не приобрести никакого нового опыта.
Продолжение следует
