Стресс на рабочем месте и производительность труда: проблема для общественного сектора

Оглавление журнала

В последнее время стресс на рабочем месте все больше связывают с показателями работы и производительностью. Американский национальный институт профессиональной безопасности и здоровья (NIOSH) определяет связанный с работой стресс как «вредные эмоциональные и физические реакции, являющиеся результатом работы, которая не соответствует способностям, ресурсам или потребностям работников» [17]. По оценкам NIOSH, 75% работников воспринимают свою работу как стрессовую и 25% — как наиболее сильный стрессовый фактор в своей жизни [17].

Недавние исследования показали, что связанный с работой стресс приводит к резкому увеличению таких заболеваний, как коронарная недостаточность и множество психических и физических нарушений [3; 9]. В ходе многолетнего изучения воздействия стресса на госслужащих в Великобритании были получены данные, указывающие на связь между ощущаемой сотрудниками невозможностью управлять рабочим процессом и вероятностью возникновения у них сердечно-сосудистых заболеваний. После изучения 7000 государственных служащих, как мужчин, так и женщин, ученые пришли к выводу, что среди сотрудников на средних и низших уровнях иерархии более вероятно появление чувства собственной беспомощности в сочетании с заболеваниями сердца. Они сделали вывод, что «большее внимание к конструированию рабочей среды может стать одним из важных способов сокращения нарушений здоровья» [13]. Другие исследования обнаружили связь стресса на рабочем месте с ослаблением иммунной системы, высоким артериальным давлением, нарушением гормонального баланса, колебаниями настроения, острой депрессией, бессонницей, нарушением пищеварения, излишней тревогой, фрустрацией и гневом, а также с насилием и несчастными случаями на рабочем месте, злоупотреблением наркотиками или алкоголем и с «выгоранием» [7; 14; 9; 8; 2]. Понятно, что любое из этих нарушений или их сочетание могут вести к плохому качеству работы и, как результат, к снижению производительности труда.

Факторы, способствующие возникновению связанного с работой стресса

Исследователи группируют причины связанного с работой стресса следующим образом: 1) исключенность из процесса принятия решений и отсюда — ощущение отсутствия контроля над работой; 2) плохие коммуникации при недостаточной обратной связи или ее полном отсутствии в отношении результатов работы; 3) повсеместная неясность относительно распределения ролей; 4) ощущение несправедливости системы вознаграждений; 5) отсутствие гарантии сохранения рабочего места; 6) сложность адаптации к новой технологии; 7) хроническая недоработка или переработка; 8) сменная работа; 9) неприятная или враждебная рабочая среда; 10) негативная социальная среда и 11) ответственность за принятие решений, касающихся жизни и смерти. Хотя каждому из этих факторов уделялось значительное внимание в литературе по управлению стрессом, необходимо подчеркнуть то, что индивиды по-разному реагируют на те же самые стимулы или стрессовые факторы. Обязанность менеджмента — быть в курсе этих факторов, знать, существуют ли они внутри их собственных организаций и каково влияние, которое они оказывают на сотрудников.

Уменьшение стресса на рабочем месте: стратегии предотвращения и ослабления

Необходимо предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Поэтому в целях обнаружения всех стрессоров на рабочем месте и их влияния на сотрудников следует проводить организационную диагностику стресса. Это должен быть процесс с высокой степенью соучастия, проходящий при поддержке одного или большего числа индивидов с соответствующей подготовкой и опытом. Согласно последним исследованиям организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:

• создания шкалы жизненных стрессов;
• разработки форм определения симптомов расстройств;
• инвентаризации эффекта «выгорания»;
• аудита организационного стресса;
• стратегий уравновешения или ослабления стресса для различных позиций или подразделений;
• других касающихся стресса индексов, профилей или средств предоставления обратной связи, считающихся подходящими для уникальных характеристик отдельной организации, о которой идет речь у Ковея и Круера [7; 6].

Применительно к аудиту стрессов широко используемым инструментом является индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников, сосредоточивающих внимание на:

1) определении источников давления;
2) общих моделях поведения сотрудников;
3) восприятии степени контроля над работой;
4) существующих стратегиях преодоления стрессов;
5) здоровье сотрудников
и
6) удовлетворенности работой (IRS Bulletin, 2000).

После того как необходимые инструменты созданы и проведена организационная диагностика, касающаяся стресса, должны быть предприняты действия для уменьшения уровня стресса и привития навыков сотрудникам по его преодолению. Конкретные действия, которые следует предпринять, конечно, зависят от результата аудита стресса. Тем не менее на основе исследований, проведенных в течение двух последних десятилетий, было выделено несколько стратегий или техник предотвращения и уменьшения стресса.

Наиболее эффективными из них представляются следующие:

• организация для руководителей низшего звена и менеджеров среднего уровня специализированных тренингов, сосредоточенных на предотвращении, распознавании и преодолении стрессов на рабочем месте;
• использование по возможности групповой работы по командным принципам, рассчитанной на создание у сотрудников ощущения большего контроля над работой;
• разработка программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program, EAP), включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья;
• демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями;
• бoльшая гибкость графиков работы;
• проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников;
• обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации. Последняя стратегия жизненно важна для снижения влияния таких факторов, как отсутствие гарантии сохранения рабочего места, смешение ролей, боязнь изменений и сопротивление им, ощущаемая несправедливость системы вознаграждения, и других факторов, связанных с работой.

Наконец, в дополнение к общим исследованиям стресса в организациях появились новые работы о стрессе для таких специфических профессий в государственном секторе, как полицейские [1], сотрудники службы по ликвидации чрезвычайных ситуаций [8], операторы массовых перевозок [15], лесные пожарные [16], преподаватели [2], адвокаты [12]. Насущной задачей для государственного сектора является разработка моделей предотвращения и ослабления стресса, приспособленных для различных правительственных ведомств и конкретных групп работников, занятых в них.

Подобные исследования по всему спектру государственного сектора еще только начинаются.

Перевод Татьяны Клеминой

17 Scorza, J. (1999) Workshops: reduce workplace stress, increase profits. Score. http://www.score.org/workshops/reducestress.html.

Версия для печати