Библиотека управления

Зачем измеряют зарплаты?

Мария Маргулис менеджер проекта, «Анкор-Петербург»

Оглавление журнала

Строки, вынесенные в эпиграф, были написаны два с половиной столетия назад, но проблема своей актуальности ничуть не утратила. Конечно, о вымирании поколений работников А. Смит мог говорить вполне серьезно, поскольку в его времена еще не существовало хорошо проработанного трудового законодательства, но вопрос заработной платы и сегодня живо интересует всех: работников, которые всегда хотят получать больше, и работодателей, которые, по возможности, хотят платить меньше. Оно и понятно, ведь это представители разных сил на рынке труда.

    Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования. Она даже в большинстве случаев должна несколько превышать этот уровень; в противном случае ему было бы невозможно содержать семью, и раса этих рабочих вымерла бы после первого поколения.
    Адам Смит

Мы все так или иначе знаем (кто из собственного опыта, а кто уже из учебников), что еще лет двадцать назад наше национальное хозяйство было устроено совсем по-другому. И зарплату платили совсем другую, хоть хватало не на все, зато всем на одинаковое это «не на все».

Однако реформы последних десяти лет сильно изменили ситуацию, и у нас, наряду с другими институтами, появился рынок труда.

Рынок труда, как и любой другой рынок, — это место, где встречаются покупатель и продавец, с той разницей, что товар, который они покупают-продают, — это, собственно, рабочая сила. Ценой в данном случае является, как известно, заработная плата.

На этом рынке, по классической теории, действуют все законы спроса и предложения, и  эти спрос и предложение также могут подвергаться действию внешних факторов (инфляция, динамика объема производства и т.д.).

Представим себе ситуацию, когда на рынке действует много компаний (покупателей) и еще больше продавцов (работников), и тогда становится понятной трудность определения рыночной цены (заработной платы). Тем не менее решение для этой проблемы есть.

Как измеряют рыночную цену рабочей силы

Отдадим должное рационализму наших зарубежных коллег, потому что они нашли решение проблемы определения цены рабочей силы: они стали проводить исследования заработных плат. Таких исследований на сегодняшний день проводится много, в том числе и у нас. В целом их можно классифицировать по трем признакам: источникам информации, выборке компаний и выборке позиций.

Источники информации бывают первичные (данные о реальной начисляемой заработной плате, собираемые на конкретных предприятиях по конкретным должностям, как правило, путем анкетирования) и вторичные, представляющие обычно информацию оценочного характера.

Косвенными источниками могут быть мнения экспертов, работающих на рынке труда, ожидания по зарплате кандидатов, претендующих на ту или иную позицию, даже объявления о найме в СМИ, в которых указываются суммы вознаграждения потенциальных сотрудников. Например, работодатели, обращающиеся в рекрутинговые агентства, часто спрашивают, сколько нужно платить кандидату на открытую позицию. Опытный рекрутер, без сомнения, подскажет, сколько может хотеть такой специалист, однако эта информация будет экспертной оценкой специалиста, работающего в определенном сегменте рынка. У менеджеров по персоналу или специалистов по его подбору за относительно продолжительный период времени также может появиться представление о том, на какую зарплату претендуют те или иные специалисты. В этом случае мнение будет базироваться на ожиданиях кандидатов по зарплате, но не на информации, сколько эти специалисты получают сейчас.

По выборке компаний и позиций исследования можно разделить на неспециализированные и специализированные. Исследования первого типа могут проводиться по любым компаниям и/или по любым позициям. Самый яркий пример — это всевозможные исследования, проводящиеся в Интернете. В них принимают участие все, кто заходит на соответствующую web-страницу и имеет желание оставить свои данные. Исследования второго типа могут специализироваться как по выборке компаний (например исследования только по компаниям с участием иностранного капитала или только по определенной отрасли), так и  по определенному перечню позиций. Это могут быть, например, исследования по телекоммуникационным компаниям или по предприятиям пищевой промышленности. С другой стороны, если руководству компании интересно, сколько получают секретари и торговые представители, такое исследование можно заказать в соответствующих фирмах как специализированный обзор по двум позициям.

Нельзя сказать, что одни исследования хороши, а другие плохи. Важно понимать, какие цели они преследуют. Если руководитель фирмы хочет, что называется, просто сориентироваться на рынке, в этом случае, может быть, достаточно и информации из косвенных источников (например мнения эксперта по определенным позициям). При использовании таких данных нельзя забывать о том, что они могут лишь приблизительно отражать ситуацию, определяя примерный диапазон зарплат (такой специалист может получать 500—800 долларов в месяц).

Однако если в компании существует система заработной платы и есть политика ее индексации и пересмотра, то потребуется, скорее всего, более тщательное исследование соответствующего сегмента на регулярной основе. В этом случае лучше пользоваться результатами исследований, проводимых по первичным источникам: показателями средней зарплаты, выведенными пересчетом конкретных значений зарплат в конкретных компаниях.

    И факт, что жалко, и жаль, что факт.
    У. Шекспир

Хорошо известно, что в большинстве иностранных компаний существует четкая система определения, индексации и пересмотра зарплаты сотрудников. Такая система, результат многолетнего развития компании, как правило, «привозится» сюда вместе с другими внутренними процедурами. Несмотря на то, что российский бизнес развивается быстро и, используя опыт западных коллег, за один год проходит десять лет развития иностранных фирм, наши компании, независимо от их размера, все-таки достаточно молоды по сравнению с большинством своих зарубежных конкурентов и партнеров.

Реорганизация компании начинается с упорядочивания финансовых потоков, что вполне понятно: без порядка в этой сфере через какое-то время, может, уже и нечего будет реорганизовывать. Параллельно можно начинать и реинжиниринг бизнес-процессов. На этом этапе и возникает потребность «навести порядок» и в весьма важных человеческих ресурсах компании. Это может выражаться и в разработке новых схем организационной структуры, и во внедрении разных внутренних процедур в сфере управления персоналом, и в новой системе определения зарплаты.

Определение ставки заработной платы в российских компаниях происходит по-разному.

В наиболее «продвинутых», в  которых, к примеру, существует хорошо поставленная система управленческого учета, определена оргструктура, четко обозначены должностные обязанности сотрудников, как правило, существует и система определения заработной платы работников в зависимости от уровня их квалификации, ответственности и т.д.

Однако есть и такие компании, в которых зарплату определяет руководство исходя из своих собственных представлений. Это вовсе не означает, что новому сотруднику за труды предлагают ежемесячное вознаграждение в размере двух-трех МРОТ. Если кандидат на довольно значимую должность успешно себя представит на собеседовании и в результате запросит немалое вознаграждение, он, вполне вероятно, может получить зарплату гораздо более высокую, чем на аналогичной должности в любой крупной иностранной компании. В  целом же большинство компаний ориентируются на ту разрозненную информацию, которую они получают с большого рынка труда, используя при этом только вторичные источники информации.

На самом деле проблема состоит не в том, платить больше двух-трех МРОТ или меньше двух-трех тысяч долларов. Она состоит в том, что на рынке российских компаний никто не знает, сколько реально получают те или иные специалисты, потому что исследованием зарплат на этом рынке не занимаются. Результаты нашего исследования зарплат в компаниях с  участием иностранного капитала часто вызывают вопрос: каким может быть коэффициент при сравнении зарплат в этих и российских компаниях. Ответ очень прост: такого коэффициента нет. Сложность состоит в том, что, во-первых, нет результатов исследований зарплат в российских компаниях, а во-вторых, сами российские компании настолько разнородные, что вычислить такой коэффициент — далеко не простая задача. Известно, что немалое число менеджеров среднего и высшего звена за последние 2—3 года сменили иностранные компании на российские. Об этой тенденции уже не раз упоминали авторы многих статей. Причина состоит не столько в   патриотических чувствах, сколько в более выгодных условиях найма, более высокой степени свободы при принятии решений и наличии большего пространства для профессионального развития. Кроме того, не секрет, что работники низшего звена (например рабочие или те же секретари) в большинстве российских фирм получают гораздо меньше, чем в  иностранных.

Проблема, видимо, состоит не в том, что менеджмент наших компаний хочет иметь профессиональных коллег в среднем и высшем звеньях и неквалифицированных рабочих и секретарей без знания английского. Скорее всего, в таких компаниях нет хорошо отработанной системы определения зарплаты, так же как и  данных о том, сколько эти рабочие и секретари реально получают у конкурентов и партнеров.

Немного статистики

Среднечасовой заработок в различных отраслях частного сектора экономики США в 1980—1999 гг. (долл., текущие цены)

Statistical Abstract of the United States 2000. The National Data Book. Washington. 2000

Так надо ли измерять зарплаты?

Хотя после сказанного выше этот подзаголовок звучит чисто риторически, ответим: зарплаты измерять нужно и непременно на основе первичных источников. Основные две причины для этого следующие.

Причина 1

Со второй половины 1999 года российская экономика вступила в совершенно новую для себя фазу делового цикла — фазу расширения.

Долгожданный экономический рост явился результатом деятельности тех компаний, которые смогли преодолеть трудности, вызванные печально известными событиями 1998 года, адаптироваться к новой ситуации и использовать ее в своих целях.

Однако после решения проблемы загрузки производственных мощностей появляются новые проблемы, до этого времени неактуальные для российского бизнеса, — проблемы, связанные с долгосрочным развитием.

Они выражаются не только в  необходимости наладить учет в компании, систему логистики  и другие жизненно важные для предприятия структуры, но и в правильном распределении обязанностей между сотрудниками, разработке системы оплаты труда и компенсационных пакетов, которые мотивировали бы работников.

В этих условиях ситуация, когда один и тот же сотрудник, к примеру, и продвигает продукцию компании, и планирует рекламные кампании, и разрабатывает маркетинговый план на ближайшие шесть месяцев, получая к тому же очень скромную зарплату, приведет к тому, что конкуренты займут большую часть рынка, реклама будет неэффективной, а маркетинговый план будет представлять собой пример из соответствующего пособия. Какая уж тут эффективность!

Профессиональное исследование рынка может помочь менеджменту компании не только узнать, сколько же платят тем или иным специалистам, но и обратить внимание на структуру собственной организации.

Причина 2

Такие проблемы бизнеса за рубежом, как глобализация, дефицит квалифицированных кадров и другие, в России пока отзываются лишь слабыми отголосками в виде, например, репортажей о погромах ресторанов и магазинов. Пройдет немного времени, и мы сможем прочувствовать их остроту. Кроме того, недостаток специалистов является серьезной проблемой уже сейчас. Это связано со многими социально-экономическими и демографическими факторами.

В многомиллионной стране не все специалисты смогли адаптироваться к новым, более жестким условиям работы, а новое поколение еще не получило соответствующего образования.

Поэтому борьба за профессионалов только начинается, а  успешными покупателями их услуг будут те, кто сможет предложить не просто интересную, но и нормально оплачиваемую работу.

Безусловно, все названные факторы не исчерпывают полезности, сложности и содержания исследований зарплат. Однако представляется более важным развитие у отечественных руководителей понимания необходимости как разработки систем оплаты труда своих подчиненных, так и определенного интереса к тому, что же происходит за пределами их компаний.

Использование исследований зарплат может помочь руководителям не только формулировать привлекательные предложения претендентам на работу в компании, но и адекватно оценивать труд уже работающих сотрудников. При этом мониторинг зарплат следует проводить не по отдельным позициям, исходя из степени их значимости (главный бухгалтер — важная позиция, так как он отвечает за отчетность компании, а  менеджер по продажам еще важнее — он непосредственно приносит компании доход), а по всем уровням.

Успех компании зависит от деятельности всех сотрудников без исключения, поэтому и вознаграждать надо всех сообразно их вкладу: и рабочего, и бухгалтера, и, конечно же, директора. И тогда знаменитая «невидимая рука» Адама Смита начнет свое волшебное действие.