Библиотека управления

Карьера длиною в жизнь

Гирт Хамакер вице-президент Международной ассоциации специалистов по управлению карьерой, Свободный университет Амстердама (Нидерланды)

Оглавление журнала

На конференции Международной ассоциации специалистов по управлению карьерой (IACMP), состоявшейся в июне 2001 года в г. Тампа, специальная группа обсуждала тему «Карьерный вызов поколениям».

Я принимал участие в этом обсуждении на заседании, где присутствовали около двадцати специалистов, представлявших Канаду, Италию, Японию, Великобританию и США.

Мне, как специалисту по управлению карьерой, доставляло удовольствие принимать активное участие в беседах с людьми различных поколений. На тему встречи поколения Х с поколением «Бэби-бума» и вытекающих из нее проблем на рабочем месте написано уже много. Но в ходе дискуссии в нашей группе внимание было сосредоточено на общих проблемах для всех возрастных групп, на позитивных идеях, связанных с управлением карьерой, и возможностях для нас, как специалистов по этим вопросам.

Для начала определим четыре возрастные когорты, которые встречаются друг с другом на рабочем месте сегодня и будут встречаться в ближайшие пять лет:

  • поколение «N-Gen» (родившиеся после 1979 года) — выросло в мире цифровых технологий и заняло рабочие места в этом году;
  • поколение «Nexus» (родившиеся в период 1964—1979 годы) — крепнущие молодые звезды, взрослели в мире цифровых технологий (d-code.com);
  • поколение «Бэби-бума» (родившиеся в период 1946—1964 годы) — многим в этом году исполняется 50—55 лет, и они хотят уйти на пенсию;
  • поколение «Тихие» (родившиеся в период 1930—1945 годы) — тихо уходят и в течение ближайших пяти лет покинут рынок труда.

Вот что мы узнали об этих возрастных когортах и чем поделились друг с другом жарким солнечным днем в Тампе. Первое, что мы смогли заметить, это общее для всех стремление к гармонизации работы и жизни (качество жизни, развлечения и крепкое здоровье). Все они озабочены стремительными изменениями в окружающем мире и давлением экономики. Кажется, что у них больше общего, чем особенного.

У человека любого возраста существует острая необходимость в «трудовой кооперации», в связях на рабочем месте, в том уважении и значимости, которые он может ощутить только на работе. В этом смысле урок для каждого из нас заключается в том, чтобы понять, что управление карьерой — это создание отношений и  взаимосвязей, которые будут подкреплять наше путешествие по карьере во все периоды жизни, и каждое поколение должно взять на себя ответственность за личный карьерный рост.

Мы, как специалисты по вопросам карьеры, признавая различие позиций и подходов и не допуская ссылок на возраст, в наших беседах с работниками можем помочь каждому из них осознать свою ответственность. Мы должны все больше и больше ориентироваться на нужды конкретных клиентов. Обучение следует проводить с полным пониманием значимости для работника его убеждений и  представлений. В беседах с сотрудниками не стоит указывать на их возраст.

Нужно искать индивидуальный подход к каждому работнику, только тогда мы сможем помочь ему в планировании жизни и карьеры.

В ходе дискуссии выяснилось, что существует потребность в более серьезном осознании со стороны организаций того, что управление карьерой и планирование замещений представляют собой парные стратегии и что корпоративные инициативы должны быть более реалистичными в отношении удержания различных поколений. Профессия «специалист по управлению карьерой» может помочь людям и организациям функционировать как «открытым адаптивным системам», где все возрастные когорты могут достигать более высокого качества трудовых отношений.

Каждое поколение по-своему пытается переосмыслить характеристики работы и смысл карьеры. Мы все наблюдаем, как удлиняется трудовая жизнь по мере увеличения ожидаемой продолжительности жизни в целом. Однако именно возрастные барьеры преграждают путь тому, что могло бы вызвать коренные изменения к лучшему. Одна из ключевых проблем, с которыми работодатели будут сталкиваться в ближайшие пять лет, это уход пожилых людей с  рынка труда. Планируя свою деятельность, организации должны принимать в расчет неизбежную потерю опытных работников. Поэтому фирмам следует уделять больше внимания современным моделям управления знаниями.

Передача знаний, опыта, организационной культуры страдает от того, что первенцы из поколения «Бэби-бума» (возраста 50—55 лет) слишком рано уходят на пенсию. Они уходят сейчас, но их «возраст» придет позже. В настоящее время происходит революция в жизни пенсионеров — само слово «пенсия» наполняется новым содержанием. Оно стало в большей степени означать жизнь, продленную как «портфель интегрированных видов деятельности». Нам, специалистам по управлению карьерой, следует всегда это подчеркивать в разговорах с нашими клиентами.

Успешная карьера в США вчера и сегодня

Greenberg J., Baron R.A. Behavior in Organizations. 4th Edition. Allyn and Bacon. Boston—London—Toronto—Sydney—Tokyo—Singapore. 1993.

Мы должны помочь осознать тем, кто находится в старшей возрастной группе, что выход на пенсию не означает более отсутствия работы. Дело в том, что жизнь требует непрерывного образования, и полученные в прошлом дипломы и степени могут уже не соответствовать запросам рынка. В то же время приобретенный ранее опыт может стать полезным для обучения навыкам, адекватным новым требованиям рынка. Таким образом, адаптация к современным моделям работы тех, кто живет продолженной активной жизнью, чрезвычайно важна.

Необходимо также сделать более ясными перспективы дальнейшей карьеры для тех, кто уходит из организации. Для нас, как специалистов по управлению карьерой, нужно осознать, что данное поколение может работать в качестве наставников и консультантов.

Каковы же наши возможности, каким образом мы можем помочь людям разных возрастных групп? Как специалистам по вопросам карьеры, нам следует более внимательно присматриваться к тем ценностям, которые разделяют разные поколения.

Не следует считать себя только экспертами, мы также должны учиться у наших клиентов, должны быть восприимчивыми к идеям и настроению более молодого поколения работников, разговаривая с ними, читая то, что читают они, и слушая их музыку.

Наша задача в том, чтобы создать нечто подобное «коучингу жизни и карьеры» для всех возрастных групп. И если этого не могут сделать фирмы, предоставляющие услуги по планированию карьеры, то разве не найдется места для индивидуальных независимых практиков с их «индивидуальным вознаграждением за услуги»?

У нас есть возможность организовывать форумы для диалога поколений внутри организаций и на наших встречах тет-а-тет, и на групповых заседаниях. Разве это не здорово — сказать, что мы — специалисты по планированию жизни и карьеры — являемся тем самым «флюгером перемен» во времена, которые бросают вызов всем поколениям во всем мире?!

Перевод Ильи Сметанина