Библиотека управления

Сами с усами?

Павел Неверов директор Агентства кадровых решений (Екатеринбург)

Оглавление журнала

Недавно один мой хороший знакомый поинтересовался: «А кто сегодня пользуется услугами кадровых агентств, и многие ли компании обходятся без них?» Я начал обычную песню о том, что, мол, этот бизнес пока молод, не все знают, кто-то жалеет денег, многие директора еще не «доросли» и пр. На это знакомый ответил: «Слушай, но они же не моют полы в своих офисах сами? Почему они предпочитают самостоятельно искать себе персонал? Ведь стоимость услуги в сравнении с проблемами, от которых она избавляет, ничтожно мала. Может быть, им просто никто не объяснил?»

Именно эта беседа заставила меня написать статью для тех руководителей, чьи фирмы еще (или уже) не пользуются услугами рекрутинговых фирм, и попытаться обозначить наиболее распространенные факторы, влияющие на поведение таких руководителей.

В 1999 году потребность компаний Екатеринбурга в персонале, согласно публикациям в открытых источниках, составила более 15 000 человек1. Из них 13 действующих тогда кадровых агентств, по некоторым экспертным оценкам, «закрыли» всего около 1200, то есть не более 8%. Таким образом, по очень приблизительной оценке, к услугам агентств прибегают не более 7—8% коммерческих фирм города (соответственно — около 2—3% от общего числа фирм и предприятий города). Соответственно, рекрутмент — действительно сравнительно молодая услуга «В2В» (business to business), находящаяся в Екатеринбурге на стадии внедрения. По моему мнению, лишь через 2—3 года она перейдет в стадию роста, к тому времени в городе появится еще 10—15 кадровых агентств.

Что же движет руководителями, предпочитающими искать персонал самостоятельно? Для прояснения картины предлагаю условно разделить их на несколько категорий:

  1. Не знает.
  2. Знает, но не пользуется.
  3. Знает и пользуется.
  4. Знает, но уже не пользуется.

Категория 1

«Не знает»

Тут все просто, еще многие руководители (по некоторым оценкам, до 40%) действительно не знают о существовании рекрутинговых агентств. Получив это знание, они переходят во второе состояние «знает, но не пользуется» или третье «знает и пользуется», в зависимости от того, как получена информация о рекрутменте и в связи с чем (прочел статью в журнале, порекомендовали друзья, позвонил в кадровое агентство сам и др.). По моему опыту, около половины первых обращений заказчиков, которые позвонили к нам в агентство сами, — это «ликбез», получение информации об услуге, и только во вторую и третью очередь — разговор о конкретной заявке и условиях договора.

Категория 2

«Знает, но не пользуется»

К этому типу можно отнести до 50% от общего числа руководителей. Их также можно разделить на несколько категорий, соответственно образу мыслей и поведенческих стереотипов:

  1. Недоверие к услуге, или «Все равно обманут».
  2. Жалко денег.
  3. Нет возможности.
  4. Нет необходимости.

1. Менеджеры категории «Все равно обманут» не верят никому, тем более операторам такой неосязаемой услуги, как рекрутмент. В их мировоззрении любая сделка предполагает обман одной из сторон. Поэтому, зная о рекрутменте, они или не пользуются услугой вовсе, или выставляют такие требования к искомому специалисту, что «ни в сказке сказать, ни пером описать», а также до крайности ужесточают условия работы с агентством. И когда агентство не выполняет такую «сказочную» заявку или выполняет, но специалист не выдерживает испытательного срока (такого рода заказчики нередко предъявляют к нему повышенные требования), заказчик горестно вздыхает и думает: «Обманули все-таки, я  так и думал...» В моей практике попадались лишь два подобных клиента, в самом начале нашей деятельности, когда мы только выходили на рынок. Помучились мы тогда с этими заказчиками вдоволь и остались неудовлетворенными — и мы, и они.

2. Основные доводы второй категории приблизительно таковы: «Это же кощунство — брать с меня деньги за работников, да вон их сколько за воротами, только дай объявление, сразу полгорода сбежится» (практически дословная цитата из беседы автора с одним из руководителей). Или такой довод: «Это слишком дорого, да я за такие деньги сам кого хочешь найду». В качестве контраргументов мы обычно показываем результаты своей работы с другими предприятиями, пытаемся максимально мягко рекомендовать руководителю принять участие в бизнес-программах нашего института («Развивай свою фирму», «Рима-А» и др.), после которых у многих происходит переосмысление бизнес-процессов и улучшение показателей работы фирмы.

В большинстве случаев после этого сознание руководителя уже четко встраивает рекрутинговые и консалтинговые услуги в бизнес-процессы своей фирмы.

3. У руководителей категории «Нет возможности» действительно нет возможности пользоваться услугами кадровых агентств обычно по каким-то объективным причинам, даже если они хотят этого (слабое предприятие с низкой заработной платой, слабая мотивация и неконкурентные условия для персонала — удаленность от города, плохая репутация фирмы или менеджмента среди населения и бизнесменов, частые объявления в СМИ на одни и те же позиции и пр., отсутствие бюджета на подбор персонала).

Все три перечисленные категории второй группы составляют в основном предприятия, которые так и не смогли перестроиться в рыночных условиях, в том числе предприятия ВПК, которыми насыщен наш регион. Сюда входят и предприятия, которым именно уровень образования и навыков руководителей не позволяет достигать хороших результатов.

Таким предприятиям в первую очередь необходимы консалтинговые услуги по реинжинирингу бизнеса и тренинговые услуги, а уж потом подбор персонала.

4. У этой категории руководителей «нет необходимости» в пользовании внешними услугами по подбору, потому что они имеют устойчивые объемы производства, устоявшийся штат, у них есть собственные службы персонала (отделы кадров), а сегменты рынка специалистов слишком узки, чтобы кадровые агентства смогли подобрать требуемого работника (всех хороших специалистов можно пересчитать по пальцам).

Для всех руководителей, относящихся к категории «знает, но не пользуется», можно привести универсальные аргументы, которые сведены к нескольким тезисам.

Услуги рекрутинговых агентств следует использовать, потому что они обычно: высокого качества (работают высококлассные специалисты, гарантии, технологии); это удобно и экономит время (зачастую личное время топ-менеджера); экономит деньги (так как самостоятельное выполнение подобных работ в конечном счете обходится дороже).

Ну а выбор конкретного кадрового агентства происходит по стандартным рыночным законам:

  • соотношение цена / ожидаемое качество;
  • уровень профессионализма агентства;
  • и чисто субъективные качества (нравится — не нравится).

Категория 3

«Знает и пользуется»

Тут все более или менее понятно, и я мог бы долго рассказывать, каких успехов добились наши постоянные клиенты, насколько у них увеличился объем продаж, и в каких городах Урала мы помогли открыть им филиалы и представительства… Мы всегда радуемся успехам своих клиентов, так как именно это и есть признание эффективности и качества нашей работы.

Категория 4

«Знает, но уже не пользуется»

Услугами кадровых агентств эти фирмы прекращают пользоваться, как правило, по трем причинам:

  1. Очень уж не понравилось (помните тех, кто думает, что «все равно обманут»?).
  2. Ни одно кадровое агентство уже не хочет работать с фирмой.
  3. Уже нет необходимости: набран требуемый штат, создана служба персонала, есть менеджер по персоналу.

Справедливости ради стоит сказать, что первой категории фирм вполне могло «очень уж не понравиться», причем по вине кадрового агентства — например, неправильно взяли заказ, долго искали, не рассчитали свои силы, просто плохо обращались с заказчиком и т.п. Такое иногда случается со всеми, наше агентство — не исключение (хотя у нас это бывало нечасто и в основном из-за «человеческого фактора», который в этом бизнесе важен, как нигде). Именно поэтому мы уделяем очень большое внимание обучению персонала. Вложение денег в образование сотрудников в нашем случае — самое главное, потому что это вложение в повышение качества услуги.

Предприятия, которые внесены в своеобразный «черный список», — это те, руководители которых откровенно «кидают» кадровые агентства или работают на целевом обмане персонала (принял на три месяца — заплатил гроши — уволил и т.д.). На такой фирме, по сути, стоит клеймо, которое очень сложно смыть.

Те же, кто считает, что «у них уже нет необходимости» в услугах рекрутеров, являются потенциальными заказчиками кадровых агентств. Эти компании всегда возвращаются к услугам рекрутеров — с ростом фирмы, пониманием места и роли службы персонала, а также с появлением потребности в тренинговых и консалтинговых проектах. Менеджер по персоналу — это наш самый лучший партнер, тем более если ему делегирован серьезный комплекс полномочий в сфере кадровой политики фирмы.

По оценкам экспертов, услугами кадровых агентств пользуются более 90% фирм США. Причем доходы и денежные обороты рекрутингового бизнеса растут почти пропорционально росту экономики США. Возможно, и наша страна сможет похвастаться такими результатами лет через...

Давайте вместе стремиться к таким же хорошим результатам в экономике и учиться быть хорошими партнерами друг для друга.


Сноски

1 Примечание автора. Подразумеваются те специальности и вакансии (80—100 позиций) в коммерческих компаниях, которые потенциально интересны кадровым агентствам. То есть в данной статье подразумевается потенциальный рынок именно кадровых агентств, а не весь рынок труда. Если говорить о рынке труда города в целом, то его потребности как минимум в 3—4 раза больше.