Наказание, основанное на солидарности
Оглавление журнала
Сотрудники часто не слушаются, и не всегда ясно, что же с ними делать. Иногда кажется, что если к ним быть добрее и внимательнее, то они ответят взаимностью. Вовсе не обязательно! Они могут только больше распуститься, и их уже не удержать «в норме». И вот возникает необходимость наказания.
Принцип солидарности
Ассоциирование наказания с жестокостью в наше время неуместно. Дыба и кнут давно принадлежат истории. Да и более мягкие методы (увольнение например) не очень хороши с точки зрения бережного отношения к человеческим ресурсам (растили, растили... и уволили).
Что же касается финансовых мер — «наказание рублем», то они, в отличие от «поощрения рублем», отчуждают руководителя от подчиненных и переводят все отношения на финансово-денежную стезю. Поэтому финансовые меры ограничены, и теплых дружеских отношений на них не построишь.
Мы же будем рассматривать исключительно методы наказания, ведущие к солидарности. Почему?
Дело в том, что подчиненный (если он мыслит себя подчиненным, а не деловым партнером) только делает вид, что живет целями своей организации. На самом деле он настойчиво вызнает, как обстоят дела в других местах.
Поэтому, как бы руководитель ни был добр к подчиненному, если найдется место, на котором условия работы сотрудник будет рассматривать как лучшие, здесь уже ничто не поможет.
Другое дело, если руководствоваться принципом солидарности и сделать из подчиненного младшего делового партнера. (Ведь солидарность, по В. Далю, — это когда один за всех и все за одного.) Тогда руководитель — только «первый среди равных», а внезапное увольнение сотрудника, как со стороны руководства, так и по его собственному желанию, — это жуткая смесь предательства и наглости, — это «нож в спину»!
Таким образом, солидарность порождает инерцию в действиях и руководителя, и сотрудника, если эти действия противоречат общему благу фирмы. Эта инерция не повредит современному руководителю, уже изрядно скованному в мерах воздействия, — он все равно останется руководителем. Зато эта же инертность существенно изменит тип поведения сотрудника — младшего делового партнера — он не побежит стремительно в другое место, если даже там покажется лучше. Метод наказания, исходя из принципа солидарности, на самом деле уже выработан практикой, и наша задача сводится к обобщению. Современные руководители осознанно или неосознанно используют метод, который условно можно назвать «обидевшийся руководитель».
Руководитель — тоже человек. Он ждал, надеялся и верил, а жестокосердные подчиненные все равно не сделали что-то вовремя, сделали не то или вообще ничего не сделали. Следовательно, имеется источник обиды.
Руководитель может обидеться явно или скрыто.
Явно обиженный руководитель, горестно качая головой, говорит: «Я же на вас надеялся», «Мне казалось, мы обо всем уже договорились». Таким образом, делается акцент на то, что были нарушены некие договоренности (джентльменские соглашения), которые, хоть никто и не произнес их вслух, подразумевались сами собой.
Явно обиженный руководитель не «валит» всю вину на подчиненного, он вообще никого не винит или винит только себя. Но его огорченный вид вызывает трепет в груди провинившегося подчиненного, внутреннюю горечь и стремление исправить содеянное.
Достоинство явной обиды — это возможность конструктивного обсуждения с подчиненным сложившейся ситуации. Недостаток — это продолжение достоинства: конструктивное обсуждение показывает пути примирения и может ослабить груз, упавший на плечи подчиненного. Совместная слаженная деятельность требует компромисса, и поэтому подчиненного приходится очень быстро прощать, не дав ему прочувствовать «всю глубину его негативного поведения».
Исходя из этого, явная обида руководства уместна, когда проступок подчиненного незначителен в моральном плане (например это небрежность, но не предательство) и требует скорейшего исправления.
Если же моральный ущерб велик, а пути исправления ошибки наметить сложно (или она вообще непоправима), то можно использовать более жесткий метод «скрытой обиды».
Скрыто обиженный руководитель подчеркнуто вежлив, как на дипломатическом приеме. Но подчиненные его давно «раскусили». Длительная подчеркнутая вежливость руководства свидетельствует о том, что промахи были значительны, и неясно, как их теперь исправить.
Действуя таким образом, руководитель вводит подчиненного в длительную грусть и тоску. Как правило, подчиненный неагрессивен. Однако длительная подчеркнутая вежливость руководителя изматывает его, и он может сам перейти к активным «боевым действиям», чтобы как-то прервать тягостную паузу. Правильное использование метода скрытой обиды, связанное с медленным восстановлением предшествующего проступку микроклимата, не позволяет этой агрессии прорываться. Тогда подчиненный, ощущающий тихий внутренний дискомфорт, будет упорно трудиться, надеясь, что с течением времени его простят. Его главная задача — сделать выводы на будущее. Скрытая обида должна закончиться постепенным мирным выяснением обстоятельств и взаимным прощением.
Достоинство скрытой обиды — это длительное серьезное наказание провинившегося подчиненного, недостаток — возможность «прорыва» агрессии и в целом ухудшение микроклимата в коллективе. Здесь существенную роль будут играть мастерство руководителя и то, как оставшаяся часть коллектива и руководства реагируют на ход наказания. Поэтому метод скрытой обиды более ограничен в применении, чем метод явной обиды.
Заключительные замечания
Применение метода «обиженного руководителя» не обязательно ограничено малыми группами, где руководитель и подчиненный находятся бок о бок, оно возможно также и в больших коллективах. Просто в таком случае руководитель будет обижаться на большее число подчиненных.
С точки зрения установления солидарности этот метод конструктивен в силу отсутствия видимого насилия. Речь идет только о моральном воздействии, причем направленном на дальнейшую корректировку и укрепление позитивных отношений. С помощью этого метода внешнее по сути принуждение руководителя переводится во внутренний дискомфорт работника, чувствующего личную сопричастность делам фирмы и огорченного собственным проступком.
