Библиотека управления

Характерные ошибки работодателя при расторжении трудового договора
Часть вторая
Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение дня): п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

Татьяна Голубинская юрисконсульт компании «ИнтерКомп Текнолоджис Л.Л.С.» (Москва)

Оглавление журнала

    Продолжение. Начало см.: «Персонал-Микс» № 2 (3) 2001 г. С. 100; № 3 (4) 2001 г. С. 97.

Работодателю следует иметь в виду, что трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Естественно, есть такие причины, которые всегда считаются уважительными: болезнь работника, авария на транспорте, выполнение гражданского долга.

Администрация зачастую неправомерно признает прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

И наоборот, часто неправомерно не признается администрацией прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу во внеурочное время, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями КЗоТ.
    Пример 1

    Суд удовлетворил иск гражданина, уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал причину прогула неуважительной и уволил истца по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ. Суд вызвал на судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены истца.

    Оценив доказательства, суд признал уважительной причину отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.

    Пример 2

    В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ за то, что ушел с работы до окончания рабочего дня из-за простоя по вине работодателя, который не обеспечил его работой, и не выходил на работу по этой причине в последующие несколько дней. Краевой суд в удовлетворении искового требования отказал.

    В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины.

    В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права до окончания рабочего дня оставлять работу без разрешения работодателя. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло бы быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил.

Напомним еще раз, что бремя доказывания наличия законных оснований для увольнения работника лежит на работодателе как инициаторе увольнения. Следовательно, именно работодатель в  ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогула, то есть представить суду неопровержимые доказательства как отсутствия работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, так и  неуважительности причин такого отсутствия.

Работодатель обязан организовать процесс труда вступивших в трудовые отношения с ним работников и обеспечить четкую регламентацию порядка оформления отгулов в организации. По нашему мнению, предоставление отгулов является своеобразной сделкой между работодателем и работником, которая в соответствии с действующим гражданским законодательством требует письменной формы, поскольку, как правило, она заключается между юридическим и  физическим лицами. Несоблюдение простой письменной формы сторонами трудового договора лишает их возможности подтвердить свою правовую позицию ссылаться на свидетельские показания.

Если порядок предоставления отгулов в организации четко регламентирован, а  работник ознакомлен с ним под роспись, то обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя, так и у работника.

Работодатель, чтобы вести речь о неуважительности причин отсутствия работника на работе, обязан организовать надлежащий учет рабочего времени. Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени, в котором работник должен указывать причины отсутствия на работе. Журнал учета рабочего времени может служить письменным доказательством при возникновении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул. Без надлежащего учета рабочего времени в организации работодателю практически невозможно доказать неуважительность причин отсутствия работника на работе.

Еще раз отмечу, что практика судебных разбирательств исходит из обязанности  работодателя доказать наличие законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного порядка увольнения работника по пункту 4 статьи 33 КЗоТ РФ. В  свою очередь из содержания данного пункта следует, что увольнение работника по этому основанию может быть признано законным, если доказаны как факт невыхода работника на работу, так и неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня.

Продолжение следует