Библиотека управления

Традиционные и новые ценности в управлении организацией

Эркки Асп, профессор (Турку, Финляндия)

Оглавление журнала

Cегодня успех компании зависит, главным образом, от ее способности своевременно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде. Стремительное развитие технологий и низкая степень предсказуемости рыночных перемен вынуждают обращаться к так называемой «органической модели», которая характеризуется сетевым типом управления (network-type supervision), допускает гибкость и изменчивость функциональных обязанностей работников, кроме того, выдвигает на первое место процесс постановки целей организационного развития. Как показывает практика, эти особенности новой модели управления значительно облегчают адаптацию организации к динамизму окружающей среды.

В том, как та или иная компания действует в конкретных условиях, какие цели и средства их достижения она выбирает, каково ее материальное окружение и духовное развитие, отражается ее культура. Именно наличием сильной и развитой корпоративной культуры, помогающей управленцам в выработке организационной стратегии, многие современные специалисты объясняют процветание наиболее успешных компаний.

Такие составляющие корпоративной культуры, как ценности, нормы, способы мышления, образцы поведения, изменяются гораздо медленнее, чем технологии, структура или цели организации. Дело в том, что в процессе труда члены организации начинают воспринимать названные элементы культуры как свои внутренние потребности.

Поэтому попытки привнесения в организацию новых культурных элементов, направленных, скажем, на улучшение производительности труда, могут увенчаться успехом, если будут приняты персоналом, или потерпеть фиаско, если будут им отторгнуты как факторы, таящие в себе некую опасность для жизни трудового коллектива. Именно последнее обстоятельство и затруднит процесс изменения корпоративной культуры.

Ядро корпоративной культуры составляют ценности, которыми руководствуются в своем поведении большинство членов организации.

Система ценностей, принятая в компании, в значительной степени обусловливает поведение ее сотрудников. Это довольно хорошо иллюстрирует следующий пример. В конце 1980-х — начале 1990-х годов финскими учеными были проведены исследования, посвященные, в частности, изучению феномена корпоративной культуры персонала лютеранской церкви, находящейся в городе Турку. При этом внимание ученых было сконцентрировано на ценностных ориентациях и их влиянии на поведение работников. В данном случае выяснилось, что важную роль в трудовой жизни церковного персонала играют христианские ценности, влияние которых распространяется на все уровни церковной иерархии. Именно эти ценности закладывают основы трудового поведения работников церкви и непосредственно воздействуют на его дальнейшее развитие.

Управляющие успешно функционирующих компаний обращают внимание на то, что их достижения обусловлены прежде всего гибким управлением, основанным на внедрении инноваций в организационные процессы. Речь идет о том, что привнесение в организацию новых ценностей способно улучшить различные аспекты функционирования всей системы. В фирмах с подобной политикой стратегически важные решения удается принимать быстро, избегая бюрократических проволочек. Кроме того, такой стиль руководства персоналом создает атмосферу, способствующую генерации работниками новых интересных идей. В этой связи показателен пример одной из компаний, которая специализируется на уборке помещений. Лииса Йоронен (Liisa Joronen), управляющая этой компанией, провела ряд радикальных структурных изменений, а также изменений, связанных с внутренней управленческой политикой, положив в основу новые ценностные установки. Согласно провозглашенной ею организационной политике каждый сотрудник компании мог самостоятельно выбрать способ достижения целей, поставленных перед ним руководством. При этом работники не были ограничены рамками рабочего дня, поэтому могли действовать в наиболее удобное для них время. Кроме того, благодаря наличию современной техники (сотовые телефоны, ПК) сотрудники могли самостоятельно выбирать и место для выполнения своей работы.

Подобный стиль, безусловно, требует от руководства большого доверия своему персоналу. Поэтому особое значение управленцы придают имиджу сотрудников, который является одной из ключевых ценностей этой компании. Сотрудники должны обладать такими чертами, как инициативность, ответственность, а также забота о качестве работы и хороших результатах. Со своей стороны, руководство компании обязано заботиться о развитии персонала, обучая и расширяя его профессиональные возможности.

Вполне очевидно, что социальное развитие нашего общества во многом обусловлено ценностью экономического роста. В погоне за экономическим благосостоянием компании пытаются повысить конкурентоспособность своего бизнеса и быть на шаг впереди конкурента или, по крайней мере, находиться на его уровне. С этой целью руководство компаний прибегает к помощи новейших и, как правило, «жестких» технологий. К сожалению, эта политика имеет негативные последствия, в частности, такие как безработица и отчуждение работников от результатов труда. Неоспоримым аргументом является то, что экономический рост способствует множеству позитивных изменений, в том числе экономическому благосостоянию государства, но вместе с тем он разделяет людей на преуспевающих и нищих.

Однако в последнее время на смену экономическому росту как основной ценности приходят другие. Людей все больше начинают волновать вопросы качества их жизни, в том числе и трудовой. Важными показателями этого являются усиление внимания к окружающей среде, использование организациями «мягких» технологий, или технологий, поддающихся контролю, и т.п.

Правда, выдвигается предположение, что и в этом случае не обойдется без печальных последствий, одним из которых, возможно, будет упадок сферы потребления.

Схематичное сравнение вышеназванных ценностных ориентаций (экономического роста и качества жизни) демонстрирует, что в действительности они сосуществуют друг с другом, имея свои преимущества и недостатки (см. рис.)

Так, в каждой компании процесс непрерывного поиска путей достижения и усиления конкурентоспособности, которым руководит технический директор, протекает параллельно с поисками возможностей улучшения качества жизни работников, чем занимается менеджер по персоналу.

Таким образом, необходимо еще раз подчеркнуть, что эти ценностные ориентации не исключают, а дополняют друг друга.

Сегодня многие организации в качестве важнейшей ценности рассматривают среду, окружающую человека, и необходимость ее гармонизации. Такая установка требует, чтобы менеджмент компаний и персонал воспитывали в себе чувство ответственности за собственные действия.

Ценностные ориентации экономического роста и качества жизни и соответствующие им функции и дисфункции