Средства оценки персонала и формирования менеджмента

Оглавление журнала

Первое и главное дело в практике менеджмента — это тщательный отбор персонала, прежде всего менеджеров. При этом следует иметь в виду стратегическую цель — закрепление высококвалифицированного работника в соответствующих функциональных формах (с учетом профессионального роста и т.д.) на максимально длительный срок. Быстрая смена кадров, их высокая текучесть — показатель нестабильности организации.

Для проектных фирм создание стабильной и эффективной социально-производственной организационной структуры, особенно на этапе разработки, является чрезвычайно важным как с точки зрения стоимости всех работ, так и с точки зрения риска проектных решений и общего риска (рис. 1).

Рисунок 1
Соотношение стоимости управленческих решений и организационных функций на различных этапах реализации проекта

Схематически процесс подготовки надежного (лояльного) кадрового потенциала организации можно представить в следующем виде (табл. 1).

Таблица 1
Процесс подготовки кадрового потенциала организации

Знание общих закономерностей административно-управленческой деятельности или функций руководства дает возможность исследовать, проектировать и управлять функционированием организационных систем, деятельностью менеджера, а также проектировать его профессиональные качества на любом уровне менеджмента (табл. 2).

Таблица 2
Содержание и функции менеджмента на различных уровнях организационной иерархии

Формирование корпуса российских менеджеров — чрезвычайно сложная и актуальная задача, которая может быть успешно решена только при интенсивной целенаправленной деятельности по отбору, подготовке и переподготовке резерва менеджеров. Это предполагает обязательное наличие четырех взаимосвязанных базовых компонентов (рис. 2):

• способности
• знания
• мотивация
• опыт (практика)

Ядром личностного комплекса выступают способности, выявление и развитие которых обеспечивает максимальную результативность процесса формирования высококвалифицированного менеджера. Это определяет приоритетность разработки и широкого внедрения инструментально-методических средств выявления и квалиметрической оценки контингента лиц, обладающих соответствующими качествами.

Рисунок 2
Формирование и управление менеджментом по критерию эффективности

Информация о личности может быть получена тремя принципиально различными путями:

1. L-данные (life record data) получают путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни на основе формализации оценок экспертов, наблюдавших поведение индивида в определенных ситуациях в течение некоторого отрезка времени.
2. Q-данные (questionnaire data) основаны на изучении личности при помощи опросников и методов самооценки (тесты, шкалы самооценок, самоотчеты и т.д.) и занимают благодаря простоте инструментальных конструкций и легкости получения информации центральное место в личностных исследованиях.
3. Т-данные (objective test data) представляют собой результаты объективных тестов с контролируемой экспериментальной или реальной ситуацией и характеризуют принципиально новый подход к исследованию личности, связанный, однако, со значительными инструментальными сложностями и более высокой стоимостью организации и проведения тестирования.

Требование достижения наибольшей объективизации оценок в рассматриваемом случае позволяет считать наиболее перспективным совместный анализ всех возможных областей исследования личности, что и реализуется в компьютерной тест-технологии ФГУП «ЦКБ МТ “Рубин“».

(Продолжение следует)

Версия для печати