Что говорит теория
Функциональные обязанности менеджера по персоналу
Информационно-справочный бюллетень «ДП-консультант» № 1 (3) март 1998 г. Санкт-Петербург, издание ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс»
Перечень этих обязанностей достаточно широк и может быть конкретизирован с учетом специфики деятельности компании, численности персонала, организационной структуры компании.
В целом менеджер по персоналу выполняет следующие обязанности:
- руководит работой по организации и совершенствованию деятельности компании в области человеческих ресурсов, политики по персоналу;
- планирует, организует и контролирует обеспечение компании кадрами требуемых профессий и квалификации;
- обеспечивает подготовку годового плана комплектования компании кадрами, определяет потребности в персонале на основе плана развития компании;
- анализирует ситуацию на рынке труда для определения конкурентоспособных ставок оплаты в компании;
- составляет и контролирует бюджет службы персонала;
- осуществляет поиск, проводит интервьюирование и отбирает сотрудников на вакантные должности;
- проводит тестирование кандидатов на вакантные должности;
- от имени генерального директора осуществляет прием, перевод и увольнение рабочих и служащих компании;
- планирует и обеспечивает адаптацию новых сотрудников компании;
- контролирует расстановку и правильность использования сотрудников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях компании;
- составляет уведомления об увольнении сотрудников с соответствующим обоснованием и проводит собеседования по увольнениям. Проводит собеседования с сотрудниками, увольняющимися по собственному желанию, в целях определения причин, стоящих за увольнением;
- обеспечивает организацию обучения и повышения квалификации персонала компании, проведения персональной аттестации сотрудников;
- ведет работу по оформлению, учету и контролю страхования и пенсионных дел;
- расследует несчастные случаи и составляет отчеты для страховых компаний;
- участвует в рассмотрении жалоб, встречается с участниками конфликтов и способствует разрешению конфликтов;
- готовит отчеты и рекомендует меры для сокращения прогулов, других нарушений дисциплины и текучести кадров;
- представляет компанию при рассмотрении вопросов, связанных с персоналом (в том числе и в судебных органах);
- заключает договоры с внешними поставщиками для обеспечения услуг персоналу: питание, транспорт, аренда жилья и т.п.;
- осуществляет учет характеристик нанятых на работу сотрудников.
С. 8—9
Функции кадровых служб, работающих по-новому
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М, 1998
- Планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства.
- Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва.
- Отбор персонала из группы резерва.
- Оформление трудовых контрактов.
- Оценка трудовой деятельности каждого работника.
- Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда.
- Профориентация и адаптация — включение набранных работников в коллектив, в процесс производства.
- Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров.
- Организация обучения кадров.
- Подготовка руководящих кадров.
- Управление дисциплиной.
С. 2—3
Из классификатора функций управления промышленным предприятием
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999
С. 195—197
Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом (серия «Университетский учебник»). СПб.: Издательство Смольного университета, 2000
- «Кадровый стратег» — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
- «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.
- «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
- «Кадровый инноватор» — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
- «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
- «Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
С. 135—136
Ссылаясь на работы И. Хенце, авторы выделяют основные и дополнительные задачи по управлению персоналом
Управление персоналом организации.
Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.
М.: ИНФРА-М, 1997
Основные задачи:
1. Определение потребности в персонале
Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2. Обеспечение персоналом
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Отбор персонала, его деловая оценка.
3. Развитие персонала
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Организация и проведение обучения.
4. Использование персонала
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведения персонала
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
Разработка кадровой политики.
Дополнительные задачи:
- охрана труда и техника безопасности;
- расчет и выплата заработной платы;
- оказание различного рода услуг (например организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
...общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
С. 95—97
