Библиотека управления

М н е н и е

Марина Олешек директор по персоналу компании «Вымпелком» (Москва)

Оглавление журнала

Практика показывает, что введение должности с названием «HR-менеджер (или директор по персоналу)» в разных компаниях отнюдь не означает одинаковых функций, кроме, пожалуй, привычной нашему сердцу кадровой работы...

Наиболее продвинутые руководители иногда вспоминают о подборе персонала и его обучении.

Тем не менее HR-специалисту чаще всего приходится самому создавать «дизайн» своего рабочего места, да и не только его, но и всех остальных.

Обычно данная должность вырастает из какой-либо «горячей» проблемы компании:

  • увеличивающейся текучести персонала;
  • невозможности найти на рынке нужных специалистов;
  • оттока только что нанятых профессионалов;
  • проблем, связанных с мотивацией;
  • сложностей с системой обучения и т.д.

Появление профессионала в этой должности означает для компании многое:

  • выявление ключевых проблем управления персоналом и формирование соответствующей стратегии;
  • разработку и реализацию плана действий по устранению этих проблем;
  • обоснование кадровой политики и технологий (процедур) управления персоналом;
  • выстраивание логичной и функциональной службы по работе с персоналом.

Благополучная ситуация может сложиться через 6—18 месяцев после прихода профессионала. Этот срок зависит от размера компании, масштаба ее проблем, выданных новому топ-менеджеру полномочий, а также его собственного управленческого темперамента.

Вопросы, в обсуждении которых участвует HR-менеджер, связаны:

  • со стратегией компании, если это требует привлечения или использования имеющихся человеческих ресурсов. Почему? Очень просто. Чтобы создавать стратегию компании, разрабатывать ее текущие планы, нужно знать не только тенденции на нашем сегменте рынка, и что происходит с экономикой всей страны, и что у нас с финансами, но и какие у нас или на рынке труда есть ресурсы, как быстро мы их можем обучить или привлечь, сколько нам это будет стоить и т.д.;
  • с разработкой текущих планов, которые тоже требуют детального знания имеющихся трудовых ресурсов и затрат на них. Любые действия компании — это согласованные действия ее сотрудников. Хорошее и глубокое знание этого ресурса, его грамотная оценка, знание перспектив и потенциала — это козыри компании в конкурентной борьбе;
  • с удержанием специалистов, их сокращением, привлечением и адаптацией в компании;
  • с обучением персонала.

Даже нематериальное стимулирование требует времени, финансовых и человеческих ресурсов.

Поэтому привлечение к обсуждению этих вопросов HR-менеджера — абсолютно правомерное и необходимое действие со стороны компании.

Безусловно, HR-менеджеры и ситуации бывают разными, а решение руководства компании о введении должности HR-менеджера всегда опирается на огромное количество фактов и поправочных коэффициентов, имя которым «реалии нашей компании».