Юридические аспекты работы с персоналом в России
О к о н ч а н и е^*

Оглавление журнала

При планировании и проведении увольнения сотрудников руководители фирм и кадровых служб сталкиваются с наибольшими трудностями.

Как показывает практика, помимо объективных сложностей, большое количество проблем возникает при игнорировании положений действующего законодательства, отсутствии предписанной законом документации, неаккуратного ее ведения.

Трудовые отношения

Увольнение

Необходимо помнить о том, что если работник в течение года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому, то старое теряет силу и работник считается в соответствии со статьей 137 КЗоТ РФ не подвергшимся дисциплинарному взысканию (приказ в данном случае не требуется). Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ РФ).

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в  связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

Прочие часто используемые возможности для увольнения, при которых наиболее часто происходят нарушения:

• предложение заведомо неприемлемой работы (зарплаты) неугодному работнику в рамках реорганизации или перевода на другую работу в расчете на его отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ);
• при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с  которыми был прекращен по этому пункту, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ) суд требует от администрации исходя из статьи 50 ГПК РСФСР доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ или изменение существенных условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ) не будет признано законным;
• создание заведомо неприемлемых условий труда неугодному работнику, приводящее к невыполнению им норм выработки и снижению зарплаты, в расчете на его увольнение по собственному желанию. Статья 108 КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия обеспечить нормальные условия труда на каждом рабочем месте для выполнения работниками норм выработки, в том числе исправное состояние машин, надлежащее качество материалов и инструментов, безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работника, и т.д.). При невыполнении норм выработки не по вине работника месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 установленного ему оклада, даже если фактически выполненная работа была ниже 2/3 норм выработки (ст. 92 КЗоТ РФ);
• в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом (ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ).

На должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, суд возлагает обязанность возместить ущерб предприятию в связи с выплатами за время вынужденного прогула при восстановлении на работе незаконно уволенного работника. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ РФ).

Трудовые споры

Согласно статье 2 КЗоТ РФ каждый работник имеет право на судебную защиту. В отношении судебных разбирательств по трудовым спорам необходимо отметить, что непосредственно в судах рассматриваются дела по искам:

• о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора;
• об изменении даты и формулировки причин увольнения;
• о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении спора;
• о законности перевода.

Если на предприятии, в учреждении, организации не избирается или не создана комиссия по трудовым спорам, то рассмотрению непосредственно в суде подлежат и споры:

• о правильности перевода на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом;
• о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
• о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия;
• о применении дисциплинарных взысканий;
• споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело — по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, — суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица (ст. 157 ГПК РСФСР).

Заявление по трудовому спору, подлежащему рассмотрению непосредственно в суде, подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении (ст. 211 КЗоТ РФ), или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска, поскольку статья 211 КЗоТ РФ не предусматривает такой возможности. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Статья 99 ГПК РСФСР предусматривает десятидневный срок рассмотрения дел данной категории, если стороны находятся в одном городе или районе, и двадцатидневный — в других случаях, исчисляя его со дня окончания срока подготовки дел к судебному разбирательству, которая должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления. В силу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты судебных расходов (п. 1 ст. 80 ГПК РСФСР). Однако в случае удовлетворения иска суд в соответствии со статьей 95 ГПК РСФСР обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

* См.: «Персонал-Микс», № 1 (2) 2001 г. С. 97—100.

Версия для печати