Библиотека управления

Хорошо забытое старое: Системы с изменяющейся структурой

Оглавление журнала

А.Г. Мамиконов
Управление и информация
Москва, издательство «Наука»
1975

Общепринятый подход к структуре систем управления заключается в том, что структура отражает установившиеся взаимосвязи и линии подчинения между отдельными лицами и подразделениями рассматриваемой организации. При этом молчаливо предполагается, что эти взаимосвязи и подчинения достаточно жестко зафиксированы, причем не только функции, но  и состав руководителей и сотрудников подразделений установился, стабилизирован.

Структура организации представляет собой, согласно этим взглядам, нечто статическое, не меняющееся или мало изменяющееся во времени.

В такой стабильности есть свои преимущества. С течением времени естественным образом, иногда неформально, фиксируется распределение функций между подразделениями и сотрудниками. Люди «прирабатываются» друг к другу — известно, кто за что отвечает, кто на что способен, кому какое дело лучше удается, кто какого доверия заслуживает. Благодаря многолетним установившимся доверительным, в какой-то степени дружеским отношениям между сотрудниками многие вопросы разрешаются значительно проще и быстрее, чем если бы эти же должности занимали незнакомые между собой люди. Если в организации существует здоровая социально-психологическая обстановка, возникает коллектив, возможности которого существенно больше, чем сумма возможностей отдельно взятых людей, его составляющих. Однако такая консервативная, застывшая структура сравнительно быстро приходит в противоречие с непрерывно меняющимся под воздействием научно-технического прогресса управляемым процессом.

Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества — к непрерывному развитию и совершенствованию.

Если в молодости человек энергично ищет друзей, интересную работу, хорошее место жительства, стремится познать новое в самых различных областях человеческой культуры и знаний, то с годами он приобретает определенные привычки и навыки, с которыми ему трудно расстаться, стремится сохранить и ограничить круг друзей и знакомых, не хочет менять свою квартиру на другой район даже в пределах одного города.

Ему психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.

Между тем для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать, подхватывать и развивать все прогрессивное в своей области.

Согласование структуры организации и ее состава с изменившимися условиями можно проводить в виде периодической реорганизации. Одновременно с большей или меньшей перестройкой структуры — организацией новых и ликвидацией или изменением функций некоторых существующих подразделений — проводят изменения в составе руководителей и исполнителей.

Хотя это на первый взгляд может показаться странным, но опытные администраторы хорошо знают, что часто оказывается труднее сместить в обычных условиях руководителя одного подразделения, чем во время реорганизации наполовину обновить их состав. Однако такая капитальная реорганизация неизбежно связана с некоторым временным, иногда довольно продолжительным, снижением эффективности деятельности организации в целом. Происходит ломка установившихся отношений между организациями и людьми, связей и взаимозависимостей, определенных традиций и привычных действий. Установление новых связей, освоение ранее не существующих правил и инструкций требует времени.

Немаловажную роль играют психологические факторы.

В ожидании реорганизации и в ее процессе каждый человек, естественно, волнуется за свое будущее — какую должность он получит, какие обязанности и за какое вознаграждение будет выполнять, в чьем подчинении и с какими сотрудниками ему придется работать. Он все время об этом думает, старается получить информацию о готовящемся решении, ищет способы повлиять на него в выгодном для себя направлении. Все это отвлекает сотрудника от выполнения своих должностных обязанностей, снижает эффективность принимаемых им решений.

Таким образом, периодическая реорганизация, являющаяся мощным средством улучшения деятельности организации, согласования формы и процессов управления с изменившимися условиями, в то же время представляет собой довольно болезненный процесс.

с. 43—44