Юридические аспекты работы с персоналом в России

Зоя Иванова кандидат экономических наук, консультант (Москва)

Оглавление журнала П р о д о л ж е н и е^*

При планировании и проведении увольнения сотрудников руководители фирм и кадровых служб сталкиваются с наибольшими трудностями. Как показывает практика, помимо объективных сложностей, большое количество проблем возникает при игнорировании положений действующего законодательства, отсутствии предписанной законом документации, неаккуратного ее ведения.

Трудовые отношения

Увольнение

Расторжение администрацией (работодателем) по собственной инициативе трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации регламентирует в основном статья 33 КЗоТ Российской Федерации. В соответствии с ней трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

...на практике уволить работника по причине недостаточной квалификации или несоответствия занимаемой должности обычно трудно...

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. Однако следует иметь в виду, что по общему правилу, установленному статьей 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено пунктом 4 части первой статьи 254 КЗоТ РФ для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий.

Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33. Так, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) или его заместителями;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Увольняя работников на основании сокращения численности или штата работников, необходимо обязательно соблюдать ряд требований, содержащихся в статьях 33, 34, 35 и 40 КЗоТ РФ, а именно:

издать приказ о высвобождении работника в связи с конкретной причиной. Приказ должен быть издан не менее, а лучше более чем за два месяца до намеченного дня расторжения договора с работником, которого следует обязательно и под расписку ознакомить с этим документом не позднее чем за два месяца до установленного дня увольнения;
параллельно с подготовкой приказа работодатель должен утвердить новую редакцию штатного расписания;
если целью сокращения является достижение экономии фонда оплаты труда, то при сокращении общей численности работающих администрация обязана сократить сначала вакантные должности и только потом реально занятые;
если целью сокращения является изменение качественного состава работающих либо сокращение ненужных должностей, то возможно введение в штатное расписание новых должностей вместо сокращаемых, что может и не привести к фактическому сокращению численности. Если работа на новой должности соответствует роду деятельности увольняемого по сокращению штатов сотрудника, то она должна быть ему предложена.

...на практике сокращение численности или штатов зачастую используется для устранения с предприятия недобросовестных или некомпетентных работников. В случае, когда обязанности высвобождаемого работника не удается перераспределить среди прочих сотрудников, на работу приглашается новый работник, что судом однозначно определяется как нарушение действующего законодательства...

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть представлены следующие доказательства:

выписки из штатного расписания (до и после увольнения);
документы о сокращении численности или штата работников;
производственная характеристика истца;
данные о преимущественном праве на оставление на работе (в соответствии со статьей 34 КЗоТ РФ);
доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у администрации возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу на предприятии.

Основным доказательством, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов организации. При отсутствии штатного расписания можно использовать для доказательства документы на выплату заработной платы до и после проведения сокращения штатов, списочный состав работающих.

На практике сокращение численности или штатов зачастую используется для устранения с предприятия недобросовестных или некомпетентных работников. В случае, когда обязанности высвобождаемого работника не удается перераспределить среди прочих сотрудников, на работу приглашается новый работник, что судом однозначно определяется как нарушение действующего законодательства.

Несоответствие выполняемой работе (должности) подразумевает объективную неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья должным образом выполнять порученную ему работу и не должно иметь своей причиной отсутствие по вине администрации нормальных условий труда (ст. 108 КЗоТ РФ). Объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу соответствующего качества проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и пр.). Бремя доказательства в данном случае лежит на администрации.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Не допускается расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (молодые специалисты), а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Сложно уволить работника по решению аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности, если данный работник не подлежал аттестации.

...если на фирме отсутствуют правила внутреннего распорядка, то факт несоблюдения работником трудовой дисциплины трудно доказуем...

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию работника указывается, какой работе он не соответствует и по какой причине.

На практике уволить работника по причине недостаточной квалификации или несоответствия занимаемой должности обычно трудно. Применение такой меры является крайним средством, и администрация должна оказать работнику возможную помощь, организовав, например, его обучение или переобучение, а также предоставить другую работу. И только в случае отказа от предложений (лучше, если таких предложений было сделано несколько) администрация может уволить сотрудника по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ.

При избрании пути наложения дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следует аккуратно фиксировать указанные случаи с истребованием объяснительных записок по установленным фактам нарушений с наложением взыскания по результатам рассмотрения факта нарушения или неудовлетворительного исполнения трудовых обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов администрации, правил безопасности и пр.). Для установления факта их неисполнения необходимо:

существование этих документов;
доказательство ознакомления с ними сотрудника;
доказательство их неисполнения.

Если на фирме отсутствуют правила внутреннего распорядка с указанием времени начала и окончания работы, выходных дней, правил информирования администрации об установлении отпусков, отгулов и пр., а также нет подписи, свидетельствующей об ознакомлении с ними работника, то факт несоблюдения работником трудовой дисциплины трудно доказуем.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не являются нарушениями трудовой дисциплины и не могут служить поводом для увольнения по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ. Бремя доказательства нарушений работника лежит на администрации.

Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) или его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Защищая интересы уволенного работника, суд уделяет особое внимание принятым до увольнения мерам дисциплинарного взыскания, которые призваны подтвердить систематичность нарушения трудовой дисциплины, поэтому работодателю рекомендуется проявлять аккуратность и последовательность в их применении. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть потребовано письменное объяснение (ст. 136 КЗоТ РФ). Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать такое объяснение. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку. В случае отказа работника расписаться составляется соответствующий акт.

Статья 135 КЗоТ РФ перечисляет следующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины:

замечание;
выговор;
строгий выговор;
увольнение (по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).

Следует иметь в виду, что ряд районных судов соглашается с увольнением при третьем дисциплинарном взыскании (строгий выговор), но есть прецеденты, когда суд считал недостаточным для увольнения вынесения строгого выговора, полагая увольнение следующей мерой дисциплинарного взыскания.

(Окончание следует)

Сноски

* См.: «Персонал-Микс», январь 2001 г. С. 62—64.

Версия для печати