Рынок труда в логистике. Спрос и предложение. Заработная плата и ее уровень

Первые эпизодические заказы на подбор специалистов по логистике в России, по имеющейся у нас информации, были зафиксированы в 1992–93 годах. Однако относительно активный спрос на них в России начался примерно с 1994 года. До этого момента само значение и понимание термина «логистика» было в России в диковинку. Функция логистики выполнялась достаточно разрозненно различными подразделениями компаний (транспортная часть, склад, сбыт и т.д.), что приводило к существенным потерям ресурсов, не только финансовых, но и материально-технических, человеческих, временных.

И, тем не менее, примерно за 3 года, благодаря активности ученых и специалистов-практиков по логистике специальность «логистик» достаточно устойчиво вошла в бизнес-словарь российских компаний и предприятий, хотя и поныне многие руководители не до конца осознают значение и содержание этой специальности. Этому способствовала активная просветительная деятельность, многочисленные публикации на данную тему. Более того, постепенно проявилась дифференциация логистики: транспортная, складская, таможенная и, как следствие, – специализация логистиков.

Чуть позже появились координаторы, операторы баз данных. Все больше становится коммерческих организаций, специализирующихся на услугах логистического характера: растаможивание, доставка и сопровождение грузов, работающих с компаниями в сетевом режиме и снимающих с них значительную часть функций и задач логистики.

Однако, несмотря на наличие уже определенной истории логистики в России, приходится с сожалением констатировать, что ни в Москве, ни в России не проводятся систематические и строгие в научном отношении социологические исследования рынка труда вообще и логистики в частности. Причин множество: «непрозрачность» фактического уровня заработной платы труда специалистов и, как следствие, – сложность создания единой методики соответствующего исследования, отсутствие государственного, общественного или коммерческого института, который был бы действительно заинтересован проводить полноценный мониторинг рынка труда. Тем не менее, интерес к данной проблематике у предприятий и коммерческих структур не угасает. Связано это с тем, что руководителям исключительно важно знать, как и каким образом оплачивается труд соответствующих специалистов конкурентами, иными компаниями, осуществляющими логистические операции, а также как ведет себя рынок труда в логистике. В то же время существующие публикации по подобным вопросам отражают, как правило, либо срез текущего состояния без учета динамики изменений рынка, либо мнение о рынке отдельных кадровых агентств либо группы кадровых агентств. В этом плане наиболее достоверным источником информации в свое время являлась информация общества занятости «ТРИЗА», объединявшего в своем составе 20 агентств. Она публиковалась в журнале «Служба персонала».

Именно поэтому мы в определенной мере опирались на информацию общества занятости «ТРИЗА» (1994–1998 год), мнения экспертов-консультантов, которые ранее работали в этой организации, экспертные оценки консультантов по подбору персонала нашей компании «ГАЛЛА Консалтинг Групп». С тем чтобы добиться максимально возможной корректности предоставляемой информации, мы основательно проработали собственную базу данных, предложения специалистов по логистике в Интернете, провели беседы с нашими заказчиками по позициям логистики, а также с соответствующими специалистами, которых в разное время подбирали для компаний. Тем не менее, учитывая сказанное выше, мы отдаем отчет, что наш обзор не может претендовать на абсолютную истину.

Как итог подобного обобщения и анализа представляем ряд графиков, демонстрирующих тенденции и состояние спроса и предложения на рынке труда логистики, а также соображения на этот счет автора настоящего материала. Кроме того, в обзоре будут показаны методы и приемы, которые могут помочь руководителям компаний и служб логистики лучше разбираться в том, каких специалистов следует подбирать, как определить оптимальный уровень оплаты их труда в условиях высокой неопределенности уровня профессионализма соискателей, как защитить интересы компаний и ряд других вопросов в рамках предложенной тематики.

Диаграмма 1 показывает, что на начальном этапе в 1994 году спрос на специалистов по логистике достаточно существенно превышал предложение. И это объяснимо, поскольку тогда только-только началось формирование по сути новой для России специальности, на предприятиях существенно менялось представление о задачах и функциях служб логистики в отличие от традиционных функциональных подразделений подобного профиля. Однако по мере развития рынка и повышения спроса, совершенствования уровня квалификации специалистов по логистике примерно в 1998 году предложение стало заметно превышать спрос и данная тенденция продолжается в настоящее время.

Кстати, примерно по аналогичному сценарию развивались спрос и предложение на большинство новых для России специальностей: бухгалтеры, банковские работники, аудиторы, юристы и т.д.

В этой связи на представленной диаграмме можно увидеть, что в целом с 1998 года, если бы не августовский кризис, спрос на специалистов по логистике не претерпевал существенных изменений, оставаясь достаточно стабильным. Некоторое же его постепенное повышение и прогнозируемое нами повышение в 2001–2003 годах больше связано с тем, что все же не все еще предприятия осознали в полной мере преимущество логистического подхода к ведению дел в бизнесе и определенные резервы в этом плане присутствуют.

Вероятно, к этому времени удастся создать достаточно гибкие и универсальные информационные технологии управлен-ческого учета, пригодные для организаций самого различного уровня.

Нам представляется, что на этой основе будут происходить любопытные трансформации в изменении представлений о логистике, все далее от функционального подхода к процессному представлению. Будет все больше уделяться внимания развитию системного видения и мышления специалистов по логистике.

К примеру, модными станут практикумы и игры по системной динамике, что имеет принципиальное значение, если рассматривать логистические цепочки не в пределах отдельного предприятия, а от производителя до конечного пользователя. Это потребует от рынка специалистов еще более высокого качества, умеющих договариваться с партнерами, просчитывать варианты на уровне мастера, говоря шахматной терминологией. Эти обстоятельства, с одной стороны, усложнят, а с другой – упростят задачи оптимизации логистики, так как повысится уровень оснащенности логистики современными средствами и технологиями, кроме того, создадут дополнительный имидж престижности этой профессии. На смену традиционным начальникам отделов сбыта, начальникам складов к 2003–2005 году, мы надеемся, придет плеяда молодых современных логистиков-интеллектуалов.

С другой стороны, наш опыт и анализ указывают, что предложение еще достаточно долго будет постоянно опережать спрос, причем возрастающими темпами. Это будет связано, по всей видимости, с тем, что специальность логистик и функции логистики являются в целом достаточно устойчивыми для предприятий самых разнообразных видов деятельности и являются, наряду с бухгалтерией, скорее необходимым условием существования бизнеса, чем достаточным. Именно эта стабильность, а также развитие в последние годы возможности обучаться данной профессии обуславливают приток на рынок труда логистики новых, все более подготовленных в теоретическом и прикладном смысле специалистов. Тенденция, адекватная той, которую мы повсеместно наблюдаем на рынке руководителей и специалистов служб персонала. При этом наблюдается явление, когда сотрудники кадровых агентств осваивают новую, но смежную для себя профессию руководителей или менеджеров служб персонала.

Однако, несмотря на позитивную и здоровую тенденцию повышения предложения мы, как специалисты по подбору персонала, констатируем, что данный рост предложения пока еще происходит в основном за счет новичков, людей малоопытных в этой специальности. В то время как спрос на высококлассных специалистов по логистике как был, так еще и остается явно не удовлетворенным, о чем свидетельствует диаграмма 2.

Действительно, практика подбора высококлассных специалистов по логистике (руководителей служб) свидетельствует, что из числа приглашенных на собеседование в кадровое агентство, даже после подробного телефонного интервью, лишь каждый 5–7-й специалист по логистике может быть признан высококвалифицированным специалистом. Причем специалистом, способным не только самостоятельно решать комплексные логистические задачи (анализ и оптимизация логистических цепочек), но и создавать эффективные службы логистики в компаниях. Еще меньше из их числа универсальных специалистов, обладающих необходимым уровнем деловых, предпринимательских связей, умением отстаивать интересы предприятий во взаимоотношениях с органами власти, что является для России весьма и весьма актуальным. Однако выход из таких ситуаций видится, во-первых, в дальнейшей дифференциации функций логистики внутри коммерческо-производственных структур, о чем речь шла выше, во-вторых, в развитии прогрессивных форм обучения логистике, как это осуществляется в современном зарубежном предпринимательстве. Именно такие подходы для средних и крупных компаний являются наиболее перспективными в сочетании с умением оптимально использовать внешнюю инфраструк туру логистики (специализированные самостоятельные компании) на основе подрядных отношений. Для малого же бизнеса вопросы эффективного обучения логистиков-универсалов имеет еще большее значение. И для этой категории, вероятно, должны быть созданы специальные программы, учитывающие их специфику. К сожалению, в настоящее время формируемые учебные группы не учитывают этой особенности.

В свою очередь, такой подход подразумевает, что специализация или универсализм в логистике определяет и дифференциацию в уровнях оплаты труда специалистов по логистике в компаниях.

На диаграмме 3 зафиксированы различия в уровнях оплаты труда основных категорий специалистов по логистике, с которыми компании «ГАЛЛА Консалтинг Групп» пришлось сталкиваться в течение последнего года. «Пиками распределения» в уровнях оплаты специалистов обозначены наиболее часто встречающиеся оклады.

Диаграмма 3, естественно, не является универсальной или абсолютной. Она дает представление на основе данных нашего кадрового агентства. Вероятно, если бы подобное «распределение уровней оплаты труда» готовило другое агентство, то результаты были бы несколько иные. Однако, как нам представляется на основе имеющейся у нас информации, в целом закономерности и тенденции были бы примерно схожими с нашими представлениями. То есть, говоря языком текста, а не диаграммы, «диапазон уровней оплаты специалистов по логистике» в настоящее время представляет примерно следующее: таможенные логистики – $600–2000; транспортные логистики – $600– 1850; складские логистики – $600–1600; координаторы и операторы баз данных по логистике – $250–1000.

С другой стороны, анализируя данную диаграмму, необходимо сказать, что «пиковые» показатели на диаграмме – это в общем-то «среднетемпературные» показатели, которые весьма существенно различаются в зависимости от размера, специфики и этапа развития компании (бизнеса). Руководителям компаний это важно учитывать, чтобы не впадать в иллюзию и не обольщаться по поводу любых публикаций в прессе об уровне оплаты труда. Наш многолетний опыт показывает, что во всем этом все же больше присутствует «ситуативность», нежели строгие рыночные закономерности. В противном случае не сложно впасть в управленческую либо кадровую ошибку и принять на работу «не того специалиста по логистике и не под ту задачу, которую необходимо решать компании, не с тем окладом или условиями оплаты» на том или ином этапе ее организационного развития.

В качестве иллюстрации того, как, к примеру, связаны «качество организации» и «качество специалистов», приведем оригинальную и в то же время универсальную диаграмму «кривая жизненного цикла организации (кривая роста и развития организации)».

Диаграмма 4 при внимательном ее осмыслении, на наш взгляд, достаточно убедительно демонстрирует, что каждой фазе развития компании требуется своя команда исполнителей (коллектив), что, естественно, относится и к специалистам по логистике. Одно дело специалист по логистике в организации с преобладающей организационной моделью и корпоративной культурой – «тусовка» (семейственная) организация. Совсем, другое дело – логистика в «механистической» компании или компании «проектного типа», тем более «клиентоориентированной».

Сказанное отнюдь не означает, что по мере перехода компаний от одной фазы развития к другой специалисты по логистике непременно должны меняться в организации как перчатки. Важно другое, они должны не только соответствовать новой фазе развития компании, но в каком-то смысле опережать задачи функционирования, решая задачи оптимизации и развития логистики в компании, учитывая ее значимость. Особенно это относится к руководителям соответствующих департаментов и подразделений по логистике. К сожалению, готовность большинства из них к саморазвитию и самосовершенствованию пока вызывает опасения. И связано это не только с личностными или деловыми качествами, но во многом также с тем, как, собственно, построена система оплаты и стимулирования труда специалистов по логистике.

Весь наш опыт свидетельствует о том, что в основном оплата труда специалистов по логистике в России ориентирована на базовый оклад и лишь в определенной, но значительно меньшей степени – с учетом премии. Однако, судя по всему, наступает время поиска новых решений в оплате труда даже таких сложных с точки зрения мотивации труда специалистов, как логистики. И в первую очередь поиск этих решений предстоит искать в сфере «неизмеряемых» критериев оценки труда руководителей и специалистов по логистике. [an error occurred while processing this directive]

Версия для печати