Как мотивировать на выдающиеся результаты? - Успехи и сомнения Рерsico International/Frito-Lay в России 1997-2004

Резюме

Чтобы создать выдающуюся компанию Вы должны мотивировать на достижение выдающихся результатов.

Многие в России, возможно, замечали, что 'загадочная русская душа' иногда проявляется и в таких чертах как леность, низкая инициатива или ответственность за результат, склонность к поиску виноватых, а не решений проблем, иногда демонстрируется просто гениальная изобретательность в поиске оправданий бездействия. Очевидно, что это разрушительно для бизнеса, нацеливающегося на выдающиеся результаты.

Однако, правдой будет и то, что россияне, как правило, умеют здорово работать в команде, подавляющее большинство готово к саморазвитию, каждый стремится найти смысл в том, что делает; россияне умеют, может быть лучше всех, находить нестандартные пути для реализации задуманного. Все это - мощный ресурс для достижения выдающихся результатов! Наш вызов - трансформировать недостатки и использовать сильные стороны наших сотрудников. Для этого требуется осознанный подход и целенаправленность, назовем это одним словом - мотивация.

Мы, как владельцы и руководители, создающие успешные компании, должны разрабатывать и применять мотивационные стратегии, программы и инструменты, которые позволят нам достичь желаемых результатов.

В презентации мы сфокусируем Ваше внимание на проблемах, с которыми пришлось столкнуться в области мотивации ПепсиКо-Фрито-Лей в России 1997-2004 гг. Они наверняка покажутся многим из Вас знакомыми. Мы поделимся с Вами и реальными кадровыми стратегиями, использовавшимися Компанией для достижения задач и решения проблем, что привело нас к выдающимся результатом на российском рынке.

План презентации

• - Главные "Мотивационные" Вызовы
• - Как мы справлялись с Вызовами
• - Основные Результаты
• - Примеры из практики
• - Набор Мотивационных 'Инструментов' - кадровых стратегий
• - 'Что делать' и 'Чего НЕ стоит делать' для мотивации на достижение выдающихся результатов
• - Сомнения остаются на повестке дня

Главные Мотивационные Вызовы:

• 1997 ПРАВИЛЬНОЕ НАЧАЛО: Ясность направления для первого лица не всегда означает, что остальным тоже все ясно…
• 1998 ВЫЖИТЬ В КРИЗИСЕ: Мотивация во время кризиса: экономим на всем?
• 1999 ВОССТАНОВЛЕНИЕ ПОСЛЕ КРИЗИСА: На сколько хватит мотивации оставаться на "экономной" диете?
• 2000 ПРЕХОД НА 'ВЫСОКУЮ ПЕРЕДАЧУ': Как справиться с недостатком навыков мотивации менеджеров?
• 2001 УВЕЛИЧИВАЯ ПОРТФЕЛЬ ПРОДУКТОВ: Больше разнообразия - больше стресса для продаж!
• 2002 КАЕСТВЕННЫЙ СКАЧOК - МЕСТНОЕ ПРИЗВОДСТВО: Создание нового подразделения - дополнение к существующей ими новая организация?
• 2003 ТОНКАЯ НАСТРОЙКА: Как мотивировать менеджеров стать Директорами?
• 2004 СМЕНА РУКОВОДСТВА: Как провести смену руководства, сохранив лучших в команде и их мотивацию?

Основные Принципы:

• Начните с руководства - в 10 раз больше кадровых проектов (стратегий) реализуется успешно, если есть поддержка первого лица, возьмите в команду руководителей СИЛЬНОГО директора по персоналу.
• Опирайтесь на миссию, видение, ценности и цели бизнеса - кадровые стратегии должны быть связаны с и работать на задачи бизнеса - мы все работаем в бизнесе, а не организации (если позволить себе такую гиперболу)
• Создавая портфель своих стратегий, ВЫБИРАЙТЕ из существующего Набора Мотивационных Инструментов - не изобретайте заново колесо в XXI веке, будьте изобретательны в выборе и реализации стратегий!
• Направьте все стратегии в одном направлении - кадровые стратегии должны быть внутренне интегрированы, лебедь, рак и щука - плохие помощники в кадровой работе
• Обеспечьте ответственность всей компании за кадровые стратегии - окончательная ответственность за внедрение большинства кадровых стратегий должна быть за линейными руководителями, не кадровиками
• Инвестируйте в людей достаточно (кадровые стратегии) - rинвестиции должны быть достаточно значительными, чтобы сработать, хотя творческий подход не помешает сэкономить
• Используйте влияние брендов не только для потребителей, но и для сотрудников - интегрированное им полное предложение сотрудникам должно включать понимание внутренней карьеры, оплату труда и льготы, развитие навыков, культуру организации и так далее - Пример Внутреннего Бренда Работодателя: 'ПепсиКо- Попробуй успех'

Как Мы Справлялись с Вызовами:

• 1997 ПРАВИЛЬНОЕ НАЧАЛО: Ясность направления для первого лица не всегда означает, что остальным тоже все ясно…
  - Управление по целям (Performance Management Process) и введение компетенций - ясность для всех
• 1998 ВЫЖИТЬ В КРИЗИСЕ: Мотивация во время кризиса: экономим на всем?
  - Сокращение: реструктуризация организации, инвестиции в тренинг!
• 1999 ВОССТАНОВЛЕНИЕ ПОСЛЕ КРИЗИСА: На сколько хватит мотивации оставаться на "экономной" диете?
  - Исследование климата в коллективе и работа над улучшением, Программа нематериального стимулирования "Стремись к лучшему!"
• 2000 ПЕРЕХОД НА 'ВЫСОКУЮ ПЕРЕДАЧУ': Как справиться с недостатком навыков мотивации менеджеров?
  - Тренинг навыков мотивации, Мотивирующие конференции отдела продаж
• 2001 УВЕЛИЧИВАЯ ПОРТФЕЛЬ ПРОДУКТОВ: Больше разнообразия - больше стресса для продаж!
  - Организационный дизайн для запуска нового бизнеса - теле-продажи, мотивация партнеров - "роуд-шоу" Road*shows
• 2002 КАЧЕСТВЕННЫЙ СКАЧOК - МЕСТНОЕ ПРИЗВОДСТВО: Создание нового подразделения - дополнение к существующей или новая организация?
  - Мотивирующие Дни Карьеры, внутренние повышения, системный подход в кадровых стратегиях: начиная с семинара по миссии и ценностям, вводная программа - Награда Бизнес-Партнер"
• 2003 ТОНКАЯ НАСТРОЙКА: Как мотивировать менеджеров стать Директорами?
  - Тренинг для топ менеджеров "Директорский подход", возврат к ключевым компетенциям; усовершенствование системы оплаты труда и льгот
• 2004 СМЕНА РУКОВОДСТВА: Как провести смену руководства, сохранив лучших в команде и их мотивацию?
  - Программа по внедрению ценностей - вводная программа для нового первого лица всей организации, нового директора завода и ключевых директоров и руководителей подразделений - Центры оценки, 360, Исследования климата в организации

'Что делать' и 'Чего НЕ стоит делать'
для мотивации на достижение выдающихся результатов

ЧТО ДЕЛАТЬ:

1. Искать решения проблем с мотивацией в "Наборе Инструментов" - кадровых стратегий!
2. Связывать стратегии с Ценностями Компании!
3. Интегрировать все кадровые стратегии, чтобы достичь синергии.
4. Связывать кадровые стратегии с реальными потребностями БИЗНЕСА.

ЧЕГО НЕ СТОИТ ДЕЛАТЬ:

1. Забывать о "людях" в бизнес-проблемах.
2. Допускать компромиссы с ценностями.
3. Бороться с симптомами, не зная корня проблем.
4. Фокусироваться ТОЛЬКО на потребностях людей, забывая о результатах бизнеса.
5. Повторять ошибки и не повторять своих успехов!

Версия для печати