Библиотека управления

Как не превратить увольнение в головную боль для компании и руководства

Валентина Митрофанова Генеральный директор, Институт профессионального кадровика
По материалам InterForum
Доклад с HR-форума "Тактика и стратегия управления персоналом 2015"

Увольнения бывают разные. Можно вздыхать с облегчением, расставаться с сотрудником скрепя сердце или быть равнодушным. Но проблемы для организации в юридическом смысле – это риски и проблемы, связанные с прекращением трудового договора, а также финансовые аспекты.

Массовые случаи для российской практики – сокращение штата, хотя это очень проблемная и дорогая, долгая процедура. При этом через суд восстановиться в должности сотруднику можно с 95-процентной уверенностью.

Трудовой конфликт – это не просто поход сотрудника в суд. В том числе следует учитывать обращение в контролирующие органы, конфликтные увольнения (по инициативе работодателя), скрытые конфликты в организации без увольнения, отчасти увольнение по соглашению сторон (если в него заходят в ситуации «позиционного торга»).

При желании заниматься корпоративной культурой, вопросы конфликтности нужно развивать. Базовые оценки для конфликтной среды – это зона высокого риска, норма, построенный риск-менеджмент либо умирание компании.

При этом планку «Нормы» следует понимать довольно условно. 1-1,5 процента от численности штата, находящиеся в конфликтной ситуации именно внешнего конфликта с потенциальными рисками – в целом норма. Но человеческий фактор никто не отменяет.

Говоря о рисках, в первую очередь нужно исключить угрозу бизнесу, потеря финансов и стабильности для компании, а не персоналий:

  • Приостановка деятельности организации
  • Уголовная ответственность (4 статьи)
  • Дисквалификация должностных лиц (к примеру, ошибки в трудовом договоре могут повлечь дисквалификацию до 3 лет)
  • Административные санкции (к примеру, штрафы)
  • Восстановление на работе в случае судебного разбирательства
  • Финансовые потери
  • Потеря имиджа компании-работодателя (крайне важный момент, особенно если наблюдать компанию в динамике)
  • Увеличение зоны риска (вопрос о внешнем контроле касательно нашей организации).

Путей решения при этом множество. Самая важная вещь – создание точек доверия внутри компании. Некий буфер полезен, в том числе добровольный профсоюз. Процедуры медиации также популярны. Если внутренних медиаторов нет, можно привлекать. Часто проводятся организационные мероприятия по «перехвату конфликта» или применение позиции силы (создание системы специального документооборота). Наличие документов, позволяющих обосновывать претензии, может значительно снизить риски.