Библиотека управления

Обучился? Отработай!

Иванова Марина Советник юстиции 2 класса, автор и руководитель интернет-проекта HRinform

Оглавление журнала

      Проблема развития персонала нередко становится для руководителя настоящей «головной болью». Газеты и журналы пестрят объявлениями о всевозможных курсах и тренингах; что ни день, приходит рекламное сообщение с предложением в самый короткий срок сделать из ваших сотрудников суперпрофессионалов.
      Может, действительно стоит добавить в бюджет новую строку расходов — «на обучение персонала»? Квалифицированные специалисты способны принести компании большую прибыль, но где гарантии того, что после обучения сотрудники начнут работать лучше?
      А вдруг они вообще покинут компанию, и получится, что вы за свой счет готовите работников конкурентам?

Договор дороже денег?
Вкладывая деньги в развитие своих сотрудников, любой работодатель рассчитывает, что после обучения они начнут приносить прибыль компании, а не уволятся, едва получив соответствующее «корочки». Можно ли в этой ситуации застраховаться от «черной неблагодарности» со стороны работников?
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации работодатель проводит обучение своих сотрудников на условиях, определяемых трудовым договором. Это распространяется на все виды обучения: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, в том числе на начальное, среднее и высшее профессиональное образование.
В трудовой договор необходимо внести условие о том, что сотрудник после обучения обязан отработать в компании не менее установленного работодателем срока. Трудовым законодательством не определен максимальный срок отработки, но на практике он обычно не превышает трех лет. В случае увольнения без уважительных причин до истечения указанного срока сотрудник будет обязан возместить расходы, связанные с его обучением. Такая же обязанность может быть предусмотрена для работника при его отчислении без уважительных причин. Спор по поводу того, является ли конкретная причина уважительной, придется решать в судебном порядке. Размер подлежащей возврату суммы определяется пропорционально фактически не отработанному по окончании обучения времени или договором сторон.
Так, например, направляя сотрудника в другой город на курсы повышения квалификации, работодатель вправе потребовать, чтобы работник, завершив учебу, отработал в компании не менее 18 мес., а в случае невыполнения этого условия возместил расходы на свое обучение:

  • 100% — при увольнении сразу по окончании курсов;
  • 60% — при увольнении в течение 6-12 мес.;
  • 30% — при увольнении в течение 12-18 мес.
При этом нужно указать, что речь идет не только об оплате курсов, тренингов и семинаров, но также о затратах, связанных с проездом, проживанием, а также других командировочных расходах.
Необходимо, однако, признать, что заключение договора на обучение персонала на практике не гарантирует 100%-ного возврата средств. Так, например, нельзя быть уверенным в том, что суд признает причину увольнения сотрудника неуважительной. Поэтому некоторые работодатели, стремясь обезопасить себя от судебного разбирательства в рамках трудового права, предпочитают заключать с работниками договор целевого займа, т. е. предоставлять им средства на обучение по гражданско-правовому договору.
Кроме того, в рамках гражданско-правовой системы работодатель имеет право заключать ученический договор на обучение. Он бывает двух видов: на профессиональное обучение — с лицом, ищущим работу и не являющимся сотрудником, и на переобучение с отрывом или без отрыва от работы — с сотрудником данной организации. Данный вид соглашения является дополнительным по отношению к трудовому договору, и, если «ученик» по окончании обучения не приступает к работе (не имея на то уважительных причин), он возмещает работодателю расходы на свое образование.

Расход расходу рознь
Затраты на профессиональную подготовку и переподготовку персонала, в том числе с повышением квалификации, относятся налоговым законодательством к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, и учитываются при налогообложении прибыли. При этом от компании требуется соблюдение ряда условий.
Во-первых, услуги по обучению сотрудников должны оказываться российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Спорным остается вопрос о том, должно ли образовательное учреждение иметь государственную аккредитацию.
Во-вторых, подготовку или переподготовку должны проходить работники, состоящие в штате организации.
В-третьих, чтобы обосновать производственную необходимость обучения, компания должна утвердить программу подготовки и переподготовки персонала, в которой будет определена связь между затратами на обучение и производственным процессом.
Еще один важный момент: договор с образовательным учреждением необходимо заключить от имени компании, а не от имени сотрудника. Если фирма оплачивает его обучение не имея такого договора, она не может учитывать эти расходы при налогообложении прибыли. Образовательное учреждение должно выдать компании акт об оказании услуг и счет-фактуру. Необходимо также иметь документы, подтверждающие обучение сотрудника: свидетельство, сертификат и т. д.
А вот затраты, связанные с оплатой обучения сотрудников при получении ими высшего и среднего специального образования, не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров. И неважно, какое по счету высшее образование получает сотрудник: первое, второе или третье.

Что в итоге?
Окончательным ответом на вопрос о целесообразности инвестиций в обучение станет оценка его результатов. Вкладывая деньги в своих сотрудников, работодатель прежде всего рассчитывает на повышение производительности их труда. Как же оценить эффективность проведенного обучения?
Во-первых, надо разработать критерии и процедуру проведения оценки персонала. Во-вторых, еще до начала обучения необходимо оценить работу как отдельных сотрудников, так и тех подразделений компании, работников которых планируется отправить на учебу.
Также имеет смысл прибегнуть к комплексной аттестации сотрудников; провести отдельные тесты и квалификационные экзамены, а также воспользоваться оценкой результативности по KPI. Можно организовать анкетирование прошедших обучение сотрудников и их непосредственных руководителей с целью выяснить, что и как изменилось в поведении и квалификации работников и как эти изменения отражаются на их профессиональной деятельности.
Оценивая финансовые показатели эффективности, необходимо подсчитать расходы на обучение персонала и полученные благодаря ему доходы.
Затраты включают в себя не только стоимость самого обучения, но и зарплату сотрудника, временно замещающего уехавшего на учебу, оплату проезда, проживания, командировочные и т. д. В расходы на обучение можно также включить затраты на мониторинг учебных заведений и иных организаций аналогичного профиля, а также оплату консультаций у специалистов, если таковые привлекались для составления образовательных программ.
В случае долгосрочного обучения можно подсчитать величину потерь вследствие увольнений сотрудников и устаревания полученных ими знаний.
Доход, приносимый прошедшими обучение сотрудниками, однозначно определить невозможно. Он может выражаться в увеличении объемов выпускаемой продукции, росте продаж, уменьшении трудозатрат и времени выполнения отдельных видов работ, снижении количества ошибок при переходе на новые технологии, сокращении необходимых для осуществления производственных процессов сотрудников и т. д.
Главное при оценке рентабельности обучения — учесть все факторы, влияющие на работу компании в течение определенного периода. Иначе вы рискуете получить искаженные показатели «пользы» обучения.
В классическом финансовом менеджменте существует термин — показатель эффективности инвестиций, или ROI (Return Of Investment). Расчет экономической целесообразности инвестиций в обучение производится следующим образом:

ROI = Доход от обучения x 100%

Затраты на обучение
В целом же, чтобы комплексно оценить эффективность инвестиций, нужно еще на стадии планирования определить, на какие показатели деятельности компании должно повлиять обучение ее сотрудников. И речь, разумеется, идет не только об увеличении прибыли или снижении затрат. Измениться могут
даже такие нефинансовые показатели, как привлекательность компании и ее имидж как работодателя на рынке труда.

      Обучение как форма поощрения
      Светлана Подколзина
      Юрист Коллегии адвокатов г. Москвы «Барщевский и Партнеры»

      В ряде случаев причиной, по которой работодатель в российских компаниях предлагает сотруднику пройти обучение, является вовсе не желание повысить его квалификацию и, следовательно, эффективность деятельности, а стремление «удержать» работника на прежнем месте. Работодатель не заинтересован в том, чтобы сотрудник претендовал на более высокую должность (ему, например, не нужен еще один юрист с экономическим образованием и наоборот). Обучение, являясь своего рода формой поощрения для работника, не является выгодной инвестицией для работодателя: сотрудник, получив дополнительное образование и не видя перспектив самореализации по вновь полученной специальности, как показывает практика, будет искать новое место работы.
      Хотелось бы дать некоторые рекомендации юристам, которые разрабатывают проекты договоров на проведение обучения сотрудников.
      В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится глава 32 «Ученический договор», которая призвана регулировать отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу обучения или переобучения последнего. При ее написании законодатель исходил из того, что данная форма занятости необходима работодателю, а для работника это прежде всего дополнительная нагрузка. Отсюда и те гарантии, которые законодатель предусматривает для работника, а именно: невозможность привлечения его к сверхурочным работам, направления в служебные командировки, не связанные с ученичеством, и т. д. Таким образом, некоторый опыт по заключению договоров на обучение с работниками у работодателей уже был.
      Нужно отметить, что ранее во исполнение Постановления Правительства РФ от 19.09.1995 г.
      № 942 по указанной проблеме были разработаны типовые контракты, предполагаемые к заключению между студентом и учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования, студентом и работодателем в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием (постановление Минтруда РФ №73 Госкомвуза РФ №7 от 27.12.1995 г.). Правда, обязательными они были для обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Между тем в качестве «типовых» эти контракты использовали и многие организации, которые ставили перед собой задачу подготовки специалистов определенной квалификации для работы в данной компании.
      1. В случае заключения ученического договора необходимо предусмотреть в нем пункт, в котором будет обозначена стоимость обучения, либо ознакомить «ученика» с соглашением (подписанным с учебным заведением), где указывается эта сумма. Кроме того, если по каким-либо причинам вуз изменит размер оплаты, решать эти вопросы необходимо с участием студента. Вышеназванные меры позволят упростить процедуру доказывания «учебных» затрат в суде, благодаря чему соответствующая сумма, безусловно, будет взыскана с прошедшего обучение, но не отработавшего определенный в договоре срок сотрудника. В противном случае работник может заявить, что, если бы он знал о стоимости обучения, никогда бы не согласился его проходить.
      2. Несмотря на то что обучение может являться мерой поощрения, если работодатель решит воспользоваться правовой конструкцией ученического договора, ему необходимо помнить: он должен выплачивать работнику стипендию и соблюдать иные гарантии, предусмотренные ТК РФ. В противном случае можно говорить о невыполнении работодателем условий ученического договора, что позволит сотруднику существенно снизить размер возмещаемой суммы.
      3. Необходимо внимательно отнестись к формулированию тех условий, при наступлении которых работодатель вправе требовать возмещения расходов на обучение сотрудника (основания для расторжения, отказ от исполнения обязательств со стороны работодателя и т. п.).
      Безусловно, использовать предлагаемую законодателем конструкцию ученического договора нужно с большой осторожностью, однако у нее есть одно немаловажное достоинство — возможность предусмотреть обязательство сотрудника отработать определенный соглашением срок. Конечно, если работник захочет уволиться, этот пункт его вряд ли удержит. Однако вынужденный смириться с этим фактом работодатель будет вправе требовать возмещения реального ущерба.