Чёртик из табакерки Особенности рекрутмента через Интернет
- Глобальная Деревня Маклюэна — уже не просто фантазия футуриста: потихоньку опутывается сетями Россия, львиная доля компаний не может представить свое существование без всемирной паутины, а поиск персонала через Интернет становится такой же распространенной практикой, как и обращение к кадровым агентствам. О возможностях, «подводных камнях» и точках роста интернет-рекрутмента журналу рассказали Михаил Фролкин, собственник компании Headhunter.ru, специализирующейся на интернет-рекрутменте, и Юрий Вировец, генеральный директор и совладелец компании.
Чисто русский лаконизм
ЖУК: Создавая свой проект три года назад, вы рискнули и вышли на одно поле с кадровыми агентствами — на поле «охоты за головами». Что позволило вам не только выжить, но и вырасти, изменить привычки менеджеров по персоналу, убедив их пользоваться вашей услугой?
М. Ф.: Наша логика была очень проста — если бы мы не открыли этот сервис, то наверняка это сделал бы кто-нибудь другой, потому что на тот момент совершенно очевидным казался грядущий рост рынка интернет-рекрутмента. Мы с Headhunter.ru могли занять позицию номер один, добиваться же успеха в оффлайновой конкуренции было достаточно тяжело. Решив, что новая услуга, новый продукт должны приносить прибыль, мы прониклись уверенностью, что все получится и... все получилось: в августе 2002 г. проект принес первые деньги (до этого целый год мы «приручали» клиентов бесплатным сервисом), а к зиме мы собрали уже 11 тыс. долл.
Ю. В.: Я бы хотел добавить, что даже сегодня убедить людей платить за доступ к информации из Интернета непросто, а три года назад вообще каждая продажа автоматически считалась победой.
ЖУК: Да, услуга для рынка новая... Пришлось «набивать синяки»?
Ю. В.: Действительно, долгое время приходилось преодолевать стереотип, согласно которому «в Интернете никого хорошего не найдешь». Плюс сопротивление со стороны финансовых структур компаний, которые даже при желании HR-менеджера пользоваться нашей базой неохотно выдают деньги на оплату услуг, предоставляемых через Интернет. Фактически мы продаем «кота в мешке": приходим в компании, которым может быть интересна наша база, и обещаем: «Будет вам счастье». Они просят доказательств, а ведь показывать резюме мы не можем — кто же их потом купит?! Более того, мы предупреждаем, что не являемся кадровым агентством и не можем гарантировать стопроцентную удачу в поисках. Единственное, что мы обещаем, — это хороших кандидатов.
ЖУК: То есть HR-менеджерам вы гарантируете качественную базу и «отборных» кандидатов. Как вы этого добиваетесь?
М. Ф.: Хорошая база данных — основной актив нашего проекта. Привлекая соискателей, мы постарались еще на старте обеспечить им конфиденциальность и выборочный доступ к резюме со стороны интересующих их компаний.
Ю. В.: Важно не просто создать качественную базу данных, но и постоянно это качество поддерживать. Еще на заре становления российского интернет-рекрутмента проект-конкурент Pointjob.ru в 1997 г. моментально сформировал хорошую базу, но неверно ею распорядился. Руководители проекта по каким-то причинам пытались ее продавать, не прикладывая усилия для обеспечения ежедневного качества. Мы принципиально тратим много сил именно на то, чтобы проверять все резюме и все вакансии, которые приходят на Headhunter.ru. Сегодня этот сервис поддерживают шесть модераторов, которые проводят «ручную» проверку всех резюме. С одной стороны, мы не кадровое агентство, поэтому «прозванивание» кандидатов и проверка достоверности данных ими сведений не входит в наши задачи. С другой стороны, мы должны позаботиться об интересах наших клиентов — работодателей и максимально облегчить им работу. А это означает, что резюме, которое попадает к HR-менеджеру, должно содержать исчерпывающую для первого контакта информацию.
ЖУК: Насколько привычной является на сегодня оказываемая вами услуга? Можно ли сказать, что HR-менеджеры уже рассматривают Интернет как действенный инструмент поиска персонала?
Ю. В.: Не так давно мы ездили на конференцию европейских онлайн-рекрутеров в Будапеште, и наш рассказ о технологии работы Headhunter.ru вызвал у коллег нескрываемое удивление. Причина очень проста: во всем мире основной продукт так называемых job-сайтов — это не платный доступ к базе данных, как на Headhunter.ru, а реклама. HR-менеджеры, как правило, имеют большие бюджеты на подбор, и желания искать резюме самостоятельно у них нет. Они размещают вакансию и ждут, пока люди откликнутся сами. В России ситуация пока иная: HR-менеджеры активно ищут персонал и сами просматривают сотни резюме в день.
М. Ф.: Вообще, при сравнении западной и российской моделей рекрутмента выясняется масса интересного. Западные HR-менеджеры не тратят так много сил и ресурсов на проверку каждого резюме, как это делают их здешние коллеги. Потому что для них само предположение, что резюме можно составить плохо, — нонсенс. В России, к сожалению, резюме пишут по всем правилам только процентов десять кандидатов.
ЖУК: То есть россияне не умеют пока грамотно позиционировать себя в качестве соискателей и профессионалов?
Ю. В.: К сожалению, культура самопрезентации чего бы то ни было в нашей стране до сих пор находится на катастрофически низком уровне: этому не учат ни в школе, ни в университетах, а в Америке любой школьник способен организовать для своего проекта хорошую презентацию. И написать блестящее эссе о том, какой он молодец. Поскольку в России подобная культура отсутствует, откуда у людей возьмется понимание того, как правильно составлять резюме? Сегодня они пишут три строчки и ждут, что их разорвут на части жаждущие работодатели... Русским соискателям не приходит в голову, что самопрезентация — вещь жизненно необходимая. О достижениях надо писать в деталях, подробно! Возьмите любое резюме с www.job.ru, и вы увидите: в половине случаев фраза «я работал менеджером» — это все или почти все, что человек готов сказать о себе. HR-менеджеру, разбирающему сотни резюме за день, нужно, просканировав документ за 10 сек, понять, что за человек это написал, чем он занимался. Из сотни резюме отбирается десять, затем соискатель приглашается на интервью, и в «очной» беседе на него тратится еще от получаса до часа рабочего времени. Если HR-менеджер ошибся — считай, выкинул время впустую, поэтому, зная об этой проблеме, мы так много сил тратим на то, чтобы обеспечить максимальную информативность резюме.
ЖУК: Каким образом вы это делаете? Стремитесь приблизить резюме к идеалу?
Ю. В.: Мы заинтересованы в качественных резюме, поэтому пытаемся предотвратить появление возможных пробелов. Во-первых, следим за тем, чтобы резюме состояло не из трех строк, а из ста трех... Сегодня мы уже знаем, какая информация, в каком объеме и в какой форме нужна работодателям. И если человек хочет «достучаться до небес», он заполнит резюме в соответствии с нашим шаблоном. А во-вторых, заботимся об обратной связи с соискателями. На Headhunter разработана следующая система (это наше изобретение): модератор проверяет резюме и ставит галочку в checkbox напротив плохо написанного раздела. Чаще всего «провалы» наблюдаются при заполнении поля «Описание обязанностей» и, как ни странно, заголовка резюме. Вообще, правильный заголовок для резюме — это тема отдельной статьи. Далее письмо с рекомендациями по исправлению уходит к соискателю. И, что самое главное, человек получает не просто общие рекомендации, а советы в отношении тех ошибок, которые он сделал.
М. Ф.: Еще одна наша находка — автоматический разбор резюме. Когда соискатель отправляет свое резюме на сайт (а обычный формат — это документ Word), ему приходится «подстраиваться» под формат сайта, вводя каждую строку отдельно: «Образование», «Место работы» и т. д. Причина в том, что нам удобно хранить резюме не единым куском, а именно в таком виде — распределив информацию по разделам. Однако мы стараемся найти компромисс и сделать интерфейс сайта одинаково удобным как для соискателей, так и для нас. С этой целью совместно со специалистами РАН мы планируем запустить уникальный сервис, который позволит каждому соискателю «положить» резюме на сайт из Word, а специально разработанная программа автоматически прочитает его и «разложит по полочкам».
Ю. В.: Кстати, зачастую проблема кроется не только в отсутствии грамотно составленных резюме. «Плохие» вакансии — еще одна беда российского интернет-рекрутмента. Компании-работодатели грешат тем, что редко умеют описать вакансии так, чтобы сразу было понятно, какой именно человек требуется на эту должность, каким набором качеств он должен обладать и т. д. То есть остается та же проблема низкой информативности, как и в ситуации с резюме соискателей.
ЖУК: Как лидер в интернет-сфере вы что-то делаете для решения этой проблемы?
Ю. В.: Наши сейлз-менеджеры проводят образовательную работу с компаниями, которые к нам обращаются: советуют, как лучше описать вакансию, проводят конкурсы на лучшее описание.
М. Ф.: Сейчас готовится к запуску наш новый проект — онлайновый журнал HEADHUNTER magazine. Мы хотим (и это основная идея будущего издания), чтобы людям было интересно его читать. Помимо прочих задач, он будет выполнять и образовательную функцию — по сути, учить грамотно строить карьеру (ведь культуры выстраивания карьеры у нас до сих пор нет, она только-только начинает прививаться), составлять резюме, размещать его в Интернете и в целом — доверять Сети.
ЖУК: Какими принципами вы руководствовались, набирая людей в проект Headhunter.ru? Как вообще сказывается ваш рекрутерский опыт на процедуре поиска персонала? Какие критерии сформировались за годы работы?
Ю. В.: Действительно, мне пришлось формировать команду, и основной принцип, которого я всегда придерживался, — набирать людей под конкретную задачу. То есть для меня первична задача, а не наоборот: смотри, какой человек хороший, а не найти ли мне для него работенку?.. Первым сотрудником команды Headhunter.ru стал продавец; критерии отбора были очень просты: специалист со связями в среде HR-менеджеров, умеющий хорошо продавать и не чуждый интернет-технологиям. Первые три человека пришли по знакомству, но этот ресурс быстро исчерпал себя, и всех остальных сотрудников мы нашли на открытом рынке через свой сайт. Сейчас в компании работает более 50 человек.
ЖУК: Допустим, вы разместили вакансию на сайте. Что происходит дальше?
Ю. В.: Обычно, размещая вакансию, мы просим соискателя написать сопроводительное письмо. Для чего оно нужно? Дело в том, что резюме — это сухой и формальный по стилю документ; понять, что за человек перед тобой, как правило, очень сложно. Но стоит попросить кандидата написать пару слов о себе лично, как сразу становится понятно, имеет ли смысл продолжать общение с этим человеком или нет.
ЖУК: На что вы обращаете внимание прежде всего — на логику изложения?
Ю. В.: Сам факт наличия сопроводительного письма говорит о многом: людей, которые внимательно читают текст объявления, довольно мало. Всего 10% от общего числа соискателей действительно присылают письма. Остальные «ползают» по Интернету и «веером» рассылают резюме. Человек, заинтересованный в том, чтобы прийти работать именно в вашу компанию, обязательно пришлет это письмо. И, наконец, сопроводительный документ дает представление об адекватности, общей вменяемости человека, логике, образовании и т. д.
ЖУК: В прессе активно обсуждается вопрос, как подбирать человека на должность заместителя директора и других топов: брать со стороны, нанимать или выращивать внутри компании. Как вы, руководители и опытные рекрутеры, смотрите на эту проблему?
Ю. В.: Сложно сказать, ведь у нас такой должности нет, но здравый смысл подсказывает, что претендента на эту вакансию следует выращивать внутри компании. Для чего нужен заместитель директора или человек с аналогичными функциями? Чтобы доверить ему часть полномочий. Но, если человек пришел со стороны и не врос в компанию, ему мало кто будет доверять — потому что «не свой». Естественно, если какая-то позиция открывается, любая компания будет пытаться закрыть ее с помощью внутренних резервов — будь то должность секретаря или генерального директора. Не получается? Значит, идем искать на открытом рынке.
ЖУК: Остается вероятность неадекватного восприятия кандидатуры персоналом?
Ю. В.: Это отдельная тема. Когда ты «продвигаешь» того или иного кандидата, коллеги должны принять эту инициативу, а твоя задача как руководителя заключается в том, чтобы разъяснить им, почему именно Иван Иванович, а не Петр Петрович. В то же время бессмысленно продвигать вверх человека, который не пользуется авторитетом.
М. Ф.: Как мне кажется, любая подобная проблема упирается в вопрос коммуникаций. Отношения в компании должны основываться на доверии — это главное. Человек может быть и «со стороны» — важно, чтобы он умел выстраивать отношения.
Беседу провела Светлана Сергеева
