Библиотека управления

Стратегия сверхоптимизации в менеджменте

Стюарт Нэйджел, профессор, Университет Иллинойса (США)
Перевод Игоря Кирсанова

Оглавление журнала

Политика достижения успеха может быть определена как процесс решения проблем таким образом, чтобы результат отвечал ожиданиям консерваторов, либералов, республиканцев, демократов, а также всех основных групп участников политического дискурса. Успешный менеджмент еще называют сверхоптимизацией, или способом делать лучше, чем раньше, и лучше, чем все другие.

Существуют пять шагов в осуществлении политики достижения успеха:

  1. Определение основных задач консерваторов, либералов и других групп, которые считают возможным принятие подобной политики для решения проблем.
  2. Выявление альтернатив, предлагаемых этими группами для решения проблем.
  3. Характеристика взаимосвязи и взаимозависимости между предложенными задачами и альтернативами. В простейшей форме связь между указанными факторами может быть отрицательной — со знаком «–» (относительно враждебные отношения), положительной — со знаком «+» (относительное сотрудничество) и нейтральной — «нулевой» (отсутствие как форм враждебности, так и форм сотрудничества).
  4. Разработка других альтернатив, с помощью которых можно:
    • обеспечить лучшее выполнение задач консерваторов по сравнению с тем, что предлагали они;
    • обеспечить лучшее выполнение задач либералов по сравнению с тем, что предлагали они.
    И вообще, любые альтернативы, отвечающие этим двум критериям, являются альтернативами достижения успеха, или решениями сверхоптимизации.
  5. Определение, насколько предложенные альтернативы достижения успеха способны справиться с возникающими препятствиями. Эти препятствия могут быть политическими, административными, технологическими, правовыми, психологическими, экономическими (порядок перечисления случайный). Решения, направленные на достижение успеха, должны также учитывать способ взаимодействия с теми работниками и компаниями, которые могут утратить свое прежнее положение из-за сокращений в связи с увеличившейся производительностью, со свободой торговли, с иммиграцией, налоговыми льготами, с изменениями трудового процесса и другими сопутствующими факторами.

Цель статьи — показать, каким образом политика достижения успеха может быть применена в управлении персоналом и в трудовых отношениях.

Попытаемся ответить на следующие вопросы:

  • как разрешить спор в оценке двух кандидатов, каждый из которых оптимально справился с одной из двух поставленных задач?
  • как выстроить систему вознаграждений таким образом, чтобы она одновременно способствовала достижению как можно более высоких показателей производительности труда и была бы доступна как можно большему числу работников?
  • как установить такой минимум оплаты труда, который позволил бы избежать переплат и неплатежеспособности компании и в то же время обеспечивал бы персоналу удовлетворение потребностей в пище, жилье и социальном страховании?
  • как найти баланс между повышением прибыли и защитой работников от наносимого им ущерба, связанного с уровнем оплаты труда, трудовым графиком, трудовой безопасностью и дискриминацией?

В решении этих вопросов может быть применена стратегия сверхоптимизации.

I. Набор персонала

В таблице 1 представлены данные о ситуации набора персонала.

Таблица 1
Применение сверхоптимизации в управлении персоналом

Здесь отражена извечная проблема набора персонала. Кандидат A хорошо справился с первой задачей, со второй — удовлетворительно, то есть не очень хорошо, но выше необходимого минимума. Кандидат B хорошо справился со второй задачей, но удовлетворительно — с первой.

При традиционном подходе предпочтение могло бы быть отдано кандидату C, который с обеими задачами справился удовлетворительно.

Альтернатива достижения успеха, или альтернатива сверхоптимизации (СОП), позволила бы принять кандидата A, учитывая премию за его результат при первой задаче, а также последующий тренинг-в-процессе (ТВП) для улучшения решения второй задачи. Принятие кандидата A или B происходит в зависимости от того, какой тренинг (по первой или второй задаче) легче осуществим.

Другая альтернатива СОП могла бы позволить принять кандидата при вводе новой более важной задачи и последующем тренинге по другим. После тренинга результат принятого кандидата, учитывающий удельный вес важности поставленных задач, превысит результаты отвергнутых кандидатов.

Таков смысл альтернативы СОП, или альтернативы достижения успеха, учитывающей задачи и влияние всех значимых групп, направлений или концепций.

II. Система вознаграждений

Как верно оценить результаты работы персонала с позиций государственного управления? При консервативном подходе вознаграждают тех, чьи результаты особенно высоки, создавая, таким образом, некий ограниченный круг «наверху» (элиту). При либеральном подходе показатели настолько низки, что существует больше претендентов на вознаграждение, чем возможно (табл. 2).

Таблица 2
Элитность в сравнении с демократическим распределением в системе вознаграждений

Если при консервативном подходе крупные вознаграждения получают 10%, то в либеральном небольшие вознаграждения — 50%. При политически нейтральном подходе умеренные вознаграждения получают 30%.

Альтернатива СОП предлагает для оценки десятибалльную шкалу, где достижение положения элиты (10%) приравнивается к 8 баллам, и только тот, чей результат превышает 8, вознаграждается. При этом предусмотрен ряд условий, благодаря которым число вознагражденных может превысить 50%.

Такими условиями могут быть специальные субсидии на тренинговые программы, направленные на повышение производительности, или новые технологии, позволяющие повысить уровень общественного администрирования.

III. Минимальный уровень оплаты труда

По данным 1991 года, бизнес-менеджмент на Филиппинах предлагал в  качестве максимального минимума оплаты труда 90 песо в день. Иначе работники испытывали бы затруднения в удовлетворении потребностей в пище, жилье и одежде (табл. 3).

Таблица 3
Филиппинский подход к минимуму оплаты труда

Работники же полагали, что минимум оплаты труда не должен быть ниже 100 песо в день. Иначе они не могли обеспечить достаточный уровень питания, жилья и одежды. Логичным компромиссом был бы промежуток между 90 и 100 песо в зависимости от способности и готовности к соглашению у менеджмента и у работников.

Следуя альтернативе СОП, менеджмент выплачивает 89, а работник получает 101 песо в день. Разницу в 12 песо возмещает правительство благодаря активности данного сектора экономики.

Чтобы получить субсидию в 12 песо, менеджмент должен нанимать безработных и проводить с ними тренинги-в-процессе для доведения уровня их производительности до уровня в 101 песо. Безработные должны принять данные условия работы и обеспечить соответствующий уровень выполнения заданий.

IV. Свойства рабочего места и рабочих объединений

Свойства рабочего места в данном контексте понимаются как безопасность, минимум оплаты труда, максимум трудовых часов, количество детского труда, нанесение вреда  окружающей среде и отсутствие дискриминации. Объединение рассматривается как право работников на объединение без страха увольнения, право на коллективный договор, право на забастовку и другие права, которые повышают эффективность представления интересов работников. Работая в команде, персонал и менеджмент ищут пути повышения производительности труда посредством введения новых технологий, осуществления тренинговых программ и других инициатив, значимых для обеих групп (табл. 4).

Таблица 4
Управление трудом

Уменьшение прибыли в целях улучшения условий труда рассматривается как кратковременный политический эффект. Увеличение прибыли начинается с принятием работниками условий труда и своего рабочего места.

Перевод Игоря Кирсанова

Примечание.

Для более подробного ознакомления с анализом политики достижения успеха см. S. Nagel, Handbook of Win-Win Policy Analysis (Nova Science, 2001).

Для изучения управления персоналом см. Jack Rabin, Thomas Vocino, Bartley Hildreth and Gerald Miller, Handbook of Public Personnel Administration (Marcel Dekker, 1998).