Библиотека управления

Они для нас, или мы для них? О рекрутинге VIP-кандидатов

Ольга Севастьянова консультант по организационному развитию и оптимизации работы с человеческими ресурсами (Санкт-Петербург)

Оглавление журнала

Фразу, вынесенную в заголовок, повторяемую то недоуменно-вопросительно, то раздраженно, гневно или даже с обидой, я слышу уже несколько лет. И началось это в 1999 году, когда появился 1-й выпуск справочного бюллетеня «Как найти работу — Как найти нужный персонал?», автором-составителем которого я являюсь. При подготовке этого справочника я предполагала, что он заинтересует главным образом работодателей и «персональщиков», но оказалось все несколько иначе. Привлеченные первой частью названия этой книги, ко мне стали обращаться сами работники. И наибольшее количество звонков поступило именно от тех, кто считал себя VIP-кандидатом.

«Очень важной персоной» (или VIP) может быть, конечно, любой уважаемый и уважающий себя человек, но так уж сложилось, что обычно в эту категорию зачисляют людей, занимающих определенное профессиональное, должностное или социальное положение. А VIP-кандидатами, как правило, становятся те, кто наиболее востребован на рынке труда управленцев. О тех, кто сам себя считает VIP-кандидатом, неважно, с основанием или без, и пойдет речь.

Итак, в 1999 году после кризиса августа 1998-го, затронувшего разные сферы бизнеса, многие топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты оказались в непривычном для них положении — в поисках работы. Раньше их приглашали, уговаривали и заманивали на высокие посты, а после дефолта некоторые такие посты были упразднены. Конечно, совсем без работы эти специалисты не оставались, но во многих случаях им хотелось большего. И именно на 1999 год пришелся пик их интереса к смене работы. Своеобразие ситуации было в том, что в собственных глазах они оставались именно VIP-кандидатами, но предложений, которые могли бы их заинтересовать не только по масштабности задач и высоте позиций, но и по сохранению компенсационного пакета на докризисном уровне, было не так много.

Другими словами, высокостатусных кандидатов оказалось несколько больше, чем интересных для них вакансий.

Они — эти кандидаты — продолжали считать, что за ними должна идти «охота», но рынок труда и работодатели так не считали.
И вот знакомые и незнакомые мне бывшие гендиректора и главспецы какими-то хитроумными способами добывали номер моего телефона и обращались с вопросами: «Как быть? Как найти работу?» Выяснялись забавные вещи: ни резюме они толком составить не умели, ни специализированных газет, где публикуются объявления о вакансиях, не знали, так как раньше это им было совершенно не нужно. Однако наибольшую сложность представляло для них почему-то общение с рекрутерами.

Как выяснилось в беседах, такие люди просто не могли существовать без интересной работы, то есть им требовались оперативные услуги по трудоустройству. Но агентства такого рода и биржи труда не всегда располагают предложениями, соответствующими их уровню. А особая деятельность, к которой относится и поиск работы, во всей ее полноте им была не знакома. Повторяю, что в типичной для таких персон трудовой биографии ранее была череда тех мест работы, на которые их приглашали деловые партнеры по личным связям. И позиция просителя-кандидата-соискателя оказывалась новой и непривычной.

Это означало, что мои собеседники ждали проявлений интереса к ним со стороны «охотников за головами», но в тот период это не происходило. Обращение же к рекрутерам по собственной инициативе для многих из них было психологически трудным — требовалась особая смелость заявить: «Я ищу работу». По их мнению, это могло быть воспринято как неуспешность, невостребованность, как переход с позиции «звезды», за которой «в очередь стоят» и внимания которой добиваются, на более низкую ступень «рядового» участника конкурсного отбора. Некоторые даже предпочитали выплатить кому-то определенную сумму как оплату за помощь в поиске работы, чтобы остаться в положении тех, кого ищут, и не переходить на роль тех, кто ищет сам.


    Немного статистики

    Годовой уровень текучести среди главных исполнительных менеджеров (по 350 компаниям США с рыночной стоимостью, превышающей 1 млрд долларов, заявленной на 6 апреля соответствующего года)

    Источник: William M. Mercer, Mercury News


Таким образом, мне приходилось в значительной степени заниматься психотерапией, говорить, что смена работы — это нормально, что только сам человек должен проделать этот путь. Я, как могла, рассказывала о специфике того или иного рекрутингового агентства, советовала, к кому обратиться. И выслушивала впечатления «моих» VIP-кандидатов от общения с рекрутерами. Миновали 1999 и 2000 годы, экономика нашей страны в целом и ситуация на рынке труда в частности изменились к лучшему, но количество звонков с похожими вопросами осталось прежним. Топ-специалисты-2001, узнавшие или вспомнившие обо мне после выхода в свет 2-го выпуска справочного бюллетеня, были другими, но говорили они почти те же самые вещи. Конечно, я не могу подавать это как специальное исследование, не претендую и на статистически значимые обобщения. Но этот опыт позволяет мне поделиться некоторыми наиболее характерными положениями, которые, возможно, будут полезны и рекрутерам, и самим VIP-кандидатам.

Во-первых, у меня сложилось впечатление (подчеркиваю, мне приходилось узнавать о ситуации только со слов соискателей), будто они, VIP-кандидаты, исходят из идеи, что основная задача рекрутеров — быть «для них»: искать нужную им работу, оказывать посреднические услуги. А так как рекрутинг оплачивают работодатели, то моим собеседникам казалось, что если их «берут с первого предъявления», то рекрутеры ничего не делают, а только «наживаются», получив в свою базу столь «звездных» специалистов. Может быть, где-то так и случается, но тут нужно учесть, что рекрутмент — это не трудоустройство, и это надо четко и понятно объяснять как в прессе, так и при личных встречах (про outplacement разговор особый). Определить же, кто и насколько востребован на рынке труда, помогает специальный анализ этого рынка. Кандидаты не имеют возможности видеть в полном объеме ситуацию с вакансиями, требованиями и предложениями всех работодателей, поэтому, возможно, они были бы более реалистичны в своих ожиданиях, если бы рекрутеры помогали им объективно определять ситуативную и  потенциальную востребованность, взвешивать шансы получения желаемой работы. Следовательно, в каких-то случаях нужно не столько трудоустройство, сколько помощь консультантов по долгосрочному планированию карьеры, в том числе помощь в определении истинного положения и стоимости на рынке труда, в разработке программ и направлений саморазвития, в выявлении и преодолении слабых сторон, которые есть у любой, пусть даже самой важной персоны.

Во-вторых, негативное впечатление многих высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров вызывается недостаточной квалификацией определенных представителей рекрутинговых агентств. Кандидаты обычно не задумываются о специфических технологиях рекрутмента, но почти всегда хотят встретить среди его представителей если не равных себе профессионалов, то хотя бы тех, кто имеет соответствующую подготовку, необходимую для понимания и обоснованной оценки профессионального и должностного уровня претендентов, их запросов, ожиданий и опасений. Цитирую наиболее распространенные высказывания моих собеседников: «Рекрутинговые агентства часто оказываются не готовы к профессионально высоким и сложным позициям. Не готовы правильно понять и оценить уровень мастерства уникальных специалистов и ключевых руководителей». Некоторые VIP-кандидаты еще более требовательны, подчеркивая, что рекрутмент в лице его наиболее распространенных представителей не готов к этому в силу отсутствия не только должной профессиональной подготовки, но, главным образом, опыта жизненного, собственного опыта бизнеса и менеджмента, почерпнутого не на основе книг или теорий, а из практики.

Кратко это выражено в другом мнении: «Жаль, что среди рекрутеров так мало взрослых людей, которые, помимо рекрутмента, реальную жизнь видели бы во всех ее сложностях и были успешны в этой жизни».

В-третьих, большинству моих собеседников было сложно не само по себе обращение в агентства, а отсутствие там необходимых условий для конфиденциального разговора. Кому-то из VIP-кандидатов не хотелось проходить стандартный порядок оформления (заполнение анкет, тестов и опросников), другим было страшно даже представить, что кто-то окажется невольным свидетелем их очной или телефонной беседы с  рекрутерами. Не буду углубляться в  рассуждения об оснащении офиса, а  приведу слова одного из кандидатов, поднимающие еще один аспект этой проблемы: «Я научился по офису (его расположению в городе, ремонту, обстановке) определять, в какое агентство стоит обращаться, а в какое — нет. В несолидный офис никогда солидные работодатели не придут, а если случайно придут, то поиск солидных специалистов все равно не закажут».

В-четвертых, отрицательный осадок от взаимодействия с рекрутерами из-за отсутствия необходимой им информации оставался у рассказавших мне об этом VIP-кандидатов. По праву или нет, но они (эти кандидаты) подходили к переговорам о работе как равноправные с работодателями партнеры. Так же как работодателям для принятия решения требуется информация о кандидатах (резюме, рекомендации, заключения рекрутеров), так и кандидаты, как правило, были бы благодарны, если бы рекрутеры предварительно подробно информировали их о возможном месте работы. Но и здесь не все так просто, как это может показаться. VIP-кандидатам, претендующим занимать очень близкую к владельцам компаний-работодателей позицию, важно знать не только формальные сведения о компании, но и сугубо человеческую информацию, например, какое образование имеет владелец-работодатель, каков он в непосредственном общении, как он отдыхает, как планирует свою жизнь и для чего ему нужен данный бизнес. А когда выясняется, что рекрутер не только не может об этом рассказать, но и своего заказчика никогда в глаза не видел или видел только менеджера по персоналу, а к первым лицам не смог или не захотел пробиться, то высокостатусный кандидат воспринимает такую ситуацию как несерьезную и не заслуживающую внимания. Из этой же серии жалобы на отсутствие информации о ходе переговоров. Конечно, кандидаты знают, что рекрутер не отвечает за процесс найма, многие переносы встреч и неопределенные по длительности паузы между этапами переговоров о работе происходят по вине работодателей, но как руководители руководителей они (кандидаты) оправдывают работодателей и винят рекрутеров за плохую координацию встреч, воспринимая последних исключительно как «технических» организаторов контактов.

Впечатление VIP-кандидатов, что их используют («не они для нас, а мы для них»), возникает, когда рекрутеры, имеющие какую-то вакансию, заинтересованно общаются с претендентами, а получив резюме и передав его работодателю, о кандидатах забывают, не сообщая им ничего ни о реакции работодателя, ни о том, как долго он будет обдумывать эти резюме, ни о том, почему та или иная встреча переносится или откладывается.

В заключение скажу, что наиболее разумные и продвинутые VIP-кандидаты в конце концов начинали рассматривать ситуацию правильно и приходили к следующему: «Не они для нас, и не мы для них. Успех — в сотрудничестве, но при этом рекрутерам хорошо бы помнить, что сегодня мы — кандидаты, а завтра с их помощью или самостоятельно найдем и получим нужную нам работу и станем работодателями. А вот захотим ли потом обратиться к ним в качестве заказчиков, во многом зависит от того, как они отработали с нами — кандидатами. И дело не обязательно сводится к трудоустройству, здесь важно внимание и понимание с их стороны как таковое. Если с кандидатами работа ведется небрежно, неуважительно, нетактично, то хороших кандидатов у этих рекрутеров не будет, а если не будет кандидатов, то нет смысла поручать им заполнение значимых вакансий».