Характерные ошибки работодателя при расторжении трудового договора.
Часть третья
Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения: п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ

Оглавление журнала

Окончание.
Начало см.: «Персонал-Микс» № 2 (3) 2001 г. С. 100; № 3 (4) 2001 г. С. 97; № 4 (5) 2001 г. С. 91.

При применении работодателем этой нормы КЗоТ на практике возникают некоторые проблемы и, следовательно, допускаются некоторые ошибки.

Первое и, видимо, главное — как определить и зафиксировать состояние опьянения.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении указал, что «нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

При наличии медицинского заключения каких-либо эксцессов при доказывании вины работника, как правило, не возникает. Однако в большинстве случаев, издавая приказ об увольнении работника по указанному основанию, работодатель ограничивается объяснениями свидетелей и «подозреваемого», не составляя акта о нарушении трудовой дисциплины и не направляя работника на медицинское освидетельствование.

В случае обращения работника в суд он может:

• отказаться от своего объяснения, если оно было признательным;
• оспорить объяснения свидетелей;
• заявить, что его болезненное состояние, ошибочно принятое за состояние того или иного вида опьянения, было обусловлено, например, приемом каких-либо лекарственных средств, дающих сходную с алкоголем, наркотиком, токсином реакцию.

При отсутствии медицинского заключения опровергнуть в суде такие доводы истца представителю работодателя вряд ли удастся.

Испытание при приеме на работу

Одним из оснований при увольнении работника по инициативе работодателя является увольнение работника как не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ РФ).

При приеме на работу работнику может быть установлено испытание с целью определения его пригодности поручаемой работе.

Законом предусмотрено, что испытательный срок может быть установлен только вновь поступившим работникам и не устанавливается при их переводе на другую должность внутри предприятия (даже если должности отличаются по специальности и профессии).

Статья 21 КЗоТ РФ указывает, что испытание устанавливается только по соглашению сторон трудового договора путем включения условия об установлении работнику испытания в содержание трудового договора, заключаемого с работником, либо в приказ о приеме на работу. Указание статьи 21 КЗоТ РФ о том, что условие о прохождении работником испытания отражается лишь в приказе, не следует понимать буквально. Если администрация правильно составила трудовой договор, то условие об испытании должно быть указано и в его тексте, и в приказе.

Если по каким-либо причинам администрация не выполнила требование статьи 18 КЗоТ РФ о форме трудового договора, то условие об испытании должно быть оговорено в приказе о приеме работника. Если приказ не издан, то доказательством согласования этого условия может быть признан трудовой договор, содержащий это условие. Приказ, содержащий такое условие, должен быть доведен до сведения работника под расписку. Устная договоренность с работником о прохождении им испытания без письменного оформления (при рассмотрении спора) во внимание не принимается.

Условие об испытании обычно предлагается администрацией. Если работник с ним не соглашается, то договор либо не заключается, либо, если администрация заинтересована в работнике, испытание не устанавливается.

Законодательством не устанавливается срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о  приеме и установлении испытания, однако совершенно очевидно, что это должно быть сделано не позднее окончания срока испытания.

Пример 1
Ф. была принята на работу в одну из московских компаний на должность экономиста. Трудового договора в письменной форме с ней не заключалось, однако ей устно было сказано, что она принимается с трехмесячным испытательным сроком. Будучи уволенной по статье 23 КЗоТ РФ, Ф. обратилась в Дорогомиловский муниципальный суд Москвы с иском о восстановлении на работе.

В суде было установлено, что истица была ознакомлена с приказом, предусматривавшим испытание, спустя месяц после фактического допуска к работе. В течение срока испытания Ф. совершила два дисциплинарных проступка. Суд, проверив и обобщив материалы дела, вынес решение об отказе в иске. Доводы истицы о том, что испытание было установлено незаконно, не были признаны доказанными, ибо условие об испытании содержалось в тексте приказа, с которым Ф. была ознакомлена до окончания его срока.

Законодатель устанавливает круг лиц, которым не может быть установлено испытание. К ним относятся:

• работники, не достигшие 18 лет;
• работники, принимаемые на работу в порядке перевода из другого предприятия;
• временные и сезонные работники;
• лица, направленные на работу после окончания очной аспирантуры;
• работники, направленные на работу в порядке организованного набора.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. Уменьшение указанного срока разрешается, увеличение — запрещается. Установленный в договоре и/или приказе срок не может быть увеличен, даже если изначально он был определен меньше его предельной продолжительности. Таким образом, если в трудовом договоре был определен срок испытания продолжительностью два месяца, его нельзя будет продлить до трех месяцев и, соответственно, нельзя будет уволить работника как не прошедшего испытательный срок до истечения третьего месяца.

Пример 2
С. была принята на работу в ДЭЗ-1 Северного административного округа Москвы на должность диспетчера. В контракте, заключенном с ней, содержалось условие об испытании сроком на два месяца. До окончания указанного срока, по согласованию с С., срок испытания был продлен еще на один месяц. С приказом о продлении срока испытания С. была ознакомлена под расписку. Через 10 дней С. была уволена по статье 23 КЗоТ РФ как не выдержавшая испытания. В судебном заседании Тимирязевского муниципального суда Москвы, куда она обратилась с иском о восстановлении, было выяснено и доказано, что истица совершила дисциплинарный проступок, который подтверждает ее профессиональную непригодность, однако он был совершен после истечения первоначально установленного срока испытания (два месяца). Продление срока испытания на один месяц было произведено незаконно. Решением Тимирязевского муниципального суда Москвы истица была восстановлена на работе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Пример 3
Хамовнический муниципальный суд Москвы рассмотрел гражданское дело о восстановлении на работе по иску финансового директора фирмы «ЛТД» К., уволенного по статье 23 КЗоТ РФ. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что при заключении трудового договора ему было установлено испытание на три месяца (с 16 марта по 16 июня 1998 года). За период испытания он совершил два дисциплинарных проступка, за что и был уволен 18 июня 1998 года. На основании решения суда К. был восстановлен на работе, так как администрация нарушила требование статьи 23 КЗоТ РФ: срок испытания истек, с работником продолжались трудовые отношения и, следовательно, он считался выдержавшим испытание.

Отметим, что если работник не выдерживает испытание, то администрация должна сообщить об этом ему и уволить до истечения испытательного срока. В противном случае увольнение такого работника будет признано незаконным, и такой работник подлежит восстановлению на работе.

Увольнение по статье 23 КЗоТ РФ допускается лишь в тех случаях, когда работник в период испытания совершил какие-либо дисциплинарные или служебные проступки. При этом не допускается в качестве основания для увольнения учитывать только случаи нарушения работником установленного режима труда, так как испытание в соответствии со статьей 21 КЗоТ РФ устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, то есть его профессиональных и деловых качеств. При этом не допускается увольнение по статье 23 КЗоТ РФ без каких-либо оснований, подтвержденных свидетельскими показаниями или документальными материалами.

Пример 4
Москворецкий муниципальный суд в марте 1999 года рассмотрел гражданское дело о восстановлении на работе по иску К. к КБ «СТБ-банк». В исковом заявлении он указал, что был принят в ноябре 1998 года на должность юриста с испытательным сроком три месяца. Через полтора месяца после начала работы он был уволен по статье 23 КЗоТ РФ. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что К. в процессе своей работы совершал грубые ошибки и неточности. Однако, кроме показаний управляющего банком и его заместителя, эти нарушения ничем не были подтверждены. Руководство банка неоднократно указывало К. на недостатки в его работе, но никаких мер к нему не принимало.

Суд вынес решение об удовлетворении исковых требований и восстановлении истца на работе.

Вот перечень типичных ошибок, допускаемых работодателем при увольнении работника в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока:

• условие о назначении работнику испытательного срока не установлено ни в приказе о приеме на работу, ни в трудовом договоре;
• испытательный срок устанавливается тем категориям работников, которым он не может быть установлен по закону;
• испытательный срок изначально устанавливается на период, превышающий три месяца, или увольнение работника происходит при увеличении первоначального срока испытания (например с двух до трех месяцев);
• увольнение работника происходит после истечения испытательного срока;
• увольнение работника происходит по причинам, не связанным с его профессиональной квалификацией;
• отсутствует документальное подтверждение ошибок и неточностей работника, указывающих на его несоответствие порученной работе.

В заключение хотелось бы обратить внимание на необходимость указания в приказе об увольнении правильной и  точно соответствующей закону формулировки причин и оснований увольнения работника, поскольку здесь допускается много ошибок. Всего лишь неправильная формулировка причины увольнения или ссылка на не соответствующий ситуации закон влечет за собой, как правило, восстановление работника судом на работе и взыскание в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.