Особенности стрессов российских работников и программы стресс-менеджмента

Оглавление журнала

По американским исследованиям, ежегодный ущерб от стрессов в экономике США превышает 20 млрд долларов. Результаты исследования Европейского агентства охраны труда и здоровья (2000), данные Европейской комиссии ЕС свидетельствуют, что проблема стресса затрагивает каждого третьего работника.

В связи с этим все большее внимание уделяется разработке программ стресс-менеджмента.

Для достижения каких целей могут использоваться эти программы? По западным источникам это:

• прямое повышение производительности труда за счет улучшения физического и психического состояния работников, уменьшения количества прогулов и производственного травматизма;
• улучшение морального климата и гуманизация отношений в организации;
• предупреждение феномена «выгорания» (burn-out) и деструктивного поведения.

Важно знать, что стресс-реакция проявляется комплексно.

Вспомните, например, простудное заболевание. Стрессорное воздействие носит микробиологический характер, а ответ на него проявляется комплексно — во всех системах организма и психики.

Рисунок 1 «Стресс-айсберг»

На рисунке 1 демонстрируются так называемые субсиндромы стресса.

Ситуативный стресс. Наиболее знакомый нам уровень сиюминутного повышения напряжения, возникающий «здесь и сейчас» под давлением актуальных обстоятельств (например красный сигнал светофора, когда вы спешите, неприятный разговор и т.д.).

Личностный стресс. Постоянно (долговременно) повышенный уровень нервно-психического напряжения, связанного с длительно действующими психосоциальными стрессорами. Вызван несовпадением установок и ожиданий личности и ее жизненной ситуацией, неопределенностью будущего, длительно действующими психотравмирующими ситуациями (например утраты) и т. д.

Вегетативно-органический стресс. Уровень напряжения, необходимый для приспособления к физической среде и физиологическим стрессорам (загрязненность, шум, температура, влажность, вибрация и проч.).

Так же как и в настоящем ледяном айсберге, где различима лишь верхняя часть, в стресс-айсберге человеком хорошо осознается лишь уровень ситуационного стресса. Уровень личностного и вегетативно-органического стресса доступен сознанию значительно меньше. При этом, как и в настоящем айсберге, «подводная» часть стресс-айсберга значительно больше «надводной» (осознаваемой). На этих уровнях глубина стресса распознается по отдельным последствиям (синдром хронической усталости, неудовлетворенность жизнью, снижение уровня побуждений, болезнь и т.п.).

Основными программами стресс-менеджмента в западных странах являются:

1. Программы помощи. Эти программы относятся скорее к медицинской помощи и решают конкретные проблемы: алкоголизм или наркомания, переезд организации, перепрофилирование или свертывание производства, массовое высвобождение, личные несчастья и прочее. Такие программы хотя и ориентированы на личность, опираются в основном на применение традиционных терапевтических (и психотерапевтических) средств.
2. Программы оздоровления и адаптации. Они направлены на снижение психосоциальных рисков, общее оздоровление и повышение качества жизни. Данные программы предполагают обычно такие методы, как рациональная организация режимов труда и отдыха, структурные и функциональные изменения в организации, физические упражнения, диета, психомышечная релаксация.

В рамках таких программ проводится определенное обучение сотрудников, и, что весьма важно, реализация программ поддерживается организационно. К программам этого рода можно отнести и создание так называемых групп сенситивности для совершенствования взаимодействия и взаимоотношений и снижения конфликтов.

Программы оздоровления и адаптации ориентированы прежде всего на вегетативно-органический и ситуационный уровни стресса. Автору представляется, что их направленность — несомненно, важных и ценных — не вполне соответствует реалиям российской рабочей жизни. Действительно, значительная часть трудоспособного населения страны начала свою трудовую деятельность в условиях плановой социалистической экономики, полной и гарантированной занятости. С психологической точки зрения «переход экономики на рыночные рельсы» оказался мощным и тотальным воздействием на «субъективную картину мира» человека. То, за что пятнадцать лет назад сажали в тюрьму, в одночасье стало приводящим к богатству и процветанию, эффективным и почетным. А одобряемое в рамках социалистической экономики трудовое поведение оказалось приводящим к бедности, к профессиональному и жизненному краху.

Однако внутрипсихические критерии различения плохого и хорошего, правильного и неправильного, достойного и недостойного не могут измениться так же быстро, как внешняя ситуация. Данное рассогласование (между базовыми жизненными установками и реалиями рыночной экономики), по мнению автора, является источником сильнейшего личностного стресса, требующего большого запаса внутренних ресурсов для адаптации личности к новым экономическим и житейским условиям.

Таким образом, автор считает, что главным отличием рабочего стресса в России от рабочего стресса в западных странах является существенно более высокий уровень личностной подверженности стрессам сотрудников. И программы стресс-менеджмента в организации должны сосредотачиваться прежде всего на этой проблеме.

Как мы уже отмечали, личностный стресс по большей части не осознается человеком. Поэтому для адаптации используются «автоматические» способы снижения уровня напряжения: общее снижение уровня побуждений, деструктивное поведение, алкоголь и другие химические релаксанты.

Особое значение в этом ряду занимает снижение (слабость) трудовой мотивации работников, отмечаемое многими руководителями и подтверждаемое соответствующими исследованиями. Понятно, что все это не способствует повышению производительности труда и развитию организации.

Подытоживая, следует сказать, что успешные программы стресс-менеджмента в российских организациях должны учитывать, что психосоциальные стрессоры во многом определяют общий уровень подверженности сотрудников стрессам.

Такие программы, по нашему мнению, должны:

• иметь психорегулирующую направленность, а также развивать навыки психорегуляции;
• способствовать личностному росту и развитию навыков самопрограммирования личности с целью изменения неэффективных личностных установок и тенденций;
• рассматриваться как необходимый компонент совершенствования «корпоративной культуры» организации;
• способствовать созданию справедливых систем контроля и вознаграждения с целью снижения неопределенности социальной среды;
• включать специальные мероприятия по повышению трудовой мотивации и развитию трудовой этики.