Увольнение сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины^*
(случаи из судебной практики)

Оглавление журнала

Среди рассматриваемых судами гражданских дел значительное место занимают споры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе администрации. Анализ практики по этой категории дел свидетельствует о том, что работодатели, увольняя работников, допускают типичные ошибки, которые, как правило, влекут за собой восстановление на работе незаконно уволенного работника, выплату средней заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Рассмотрим эти характерные ошибки и нарушения норм трудового права, допускаемые администрацией.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья, что препятствует продолжению данной работы. (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ)

Этот пункт устанавливает два основания, при наличии которых работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть с работником трудовой договор: а) низкий уровень профессиональной квалификации, б) состояние здоровья.

Работодатель, расторгая с работником трудовой договор по этим основаниям, зачастую не учитывает существенных моментов, которые впоследствии могут явиться причиной обращения работника в суд и, скорее всего, восстановления на работе.

Такими моментами могут быть:

• отсутствие у работника необходимого производственного опыта в связи с  непродолжительным трудовым стажем;
• отсутствие специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.

По этому поводу однозначно высказался Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров»:

«Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Пример:

Т. работала оператором 6-го разряда в котельной. В результате травмы (несчастный случай на производстве) она получила 2-ю группу инвалидности (обычно эта группа дается без права работы). Затем ей была установлена 3-я группа инвалидности (обычно это рабочая группа инвалидности), и она была принята на прежнее место работы.

Приказом руководителя организации Т. была уволена с работы в связи с обнаружением несоответствия выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

Т. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В исковом заявлении в суд Т. указала, что 3-я группа инвалидности не препятствует ее работе оператором.

Решением районного суда, оставленным без изменения областным судом, в удовлетворении исковых требований Т. было отказано, так как по состоянию здоровья она не могла продолжать работу оператора котлов.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила это решение, указав, что основанием для увольнения истицы послужило заключение межрайонной медицинской комиссии, которым истица была признана инвалидом 2-й группы. Вышестоящая медицинская комиссия отменила заключение об установлении истице 2-й группы инвалидности; ей пожизненно была назначена 3-я группа инвалидности с утратой 60% трудоспособности.

В определении судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ указано, что выводы суда о том, что по состоянию здоровья истица не может выполнять работу оператора котельной, несостоятельны.

Ибо до увольнения истица, являясь инвалидом 3-й группы, работала оператором 6-го разряда у ответчика и справлялась с работой в полном объеме на уровне других операторов котельной, что подтверждается производственной характеристикой, представленной ответчиком. Следовательно, если у вас в компании возникают такого рода ситуации, необходимо знать, что медицинское учреждение (ВТЭК), подтверждающее степень инвалидности сотрудника, обязано предоставить заключение, в котором указывается не только трудоспособность работника, но и подтверждается то, что в связи с данной степенью инвалидности он может продолжать работать по специальности (должности), которую занимал до наступления инвалидности.

Если в заключении будет указано, что данный сотрудник не может продолжать работу по данной специальности, вы обязаны предложить другую работу (более легкую), а если сотрудник отказывается, то тогда вы вправе его уволить по названной выше статье.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудовой способности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, например в случаях, когда, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан выполнение его трудовых обязанностей».

Систематическое неисполнение работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ)

Данный пункт подразумевает систематическое нарушение трудовой дисциплины, которое при определенных условиях становится основанием для расторжения трудового договора. К таким условиям относятся:

• нарушение (неисполнение) обязанностей работником должно быть виновным (предполагается вина нарушителя в форме умысла или безразличия). Здесь упущением администрации бывает слабая аргументация в пользу доказанности вины работника;
• неисполнение трудовых обязанностей должно превратиться в систему, которая предполагает два и более нарушения. При этом второе нарушение в течение действия первого дисциплинарного взыскания уже образует систему и за него может быть применено увольнение;
• наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания;
• соблюдение установленного законом порядка наложения взысканий и последующего увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в упомянутом постановлении заметил, что, разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанной статье, необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. Администрация при принятии решения об увольнении за нарушение трудовой дисциплины порой совершает ошибки, ставящие под сомнение обоснованность и законность такого решения. Они сводятся к тому, что оказываются невыясненными следующие обстоятельства:

• в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению работника, и может ли оно в соответствии с законом служить основанием для расторжения трудового договора;
• учтены ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду;
• соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, администрация нередко неправомерно расценивает как нарушение трудовой дисциплины отказ работника выполнить ее распоряжение о выходе на работу до окончания отпуска, в то время как КЗоТ РФ не предусмотрено право администрации досрочно отозвать работника из отпуска без его согласия.

Пример:

Рассматривая иск работницы, уволенной за неоднократное опоздание на работу по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ, суд в своем решении указал, что взыскание налагалось на работницу за опоздание с обеденного перерыва. В то же время у истицы находились на иждивении престарелая мать и сын-инвалид. Работница неоднократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соответствии со статьей 49 КЗоТ РФ неполного рабочего дня, но ей было незаконно отказано.

Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распорядка. Суд восстановил истицу на работе, так как не нашел ее вины в совершении дисциплинарных проступков.
(Бюллетень ВС РФ, 1991, № 2)

По материалам семинара «Правовые методы управления дисциплиной труда» (Санкт-Петербург, 17 апреля 2001 г.)