Методы управления дисциплиной труда
Ч а с т ь п е р в а я

Оглавление журнала

По материалам семинара «Правовые методы управления дисциплиной труда» (Санкт-Петербург, 17 апреля 2001 г.)

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Метод поощрения

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.

Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с   помощью вознаграждения. Вознаграждение — это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
2. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.
3. Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.
4. Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.
5. Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения — право, а не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

• образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества продукции;
• продолжительную и безупречную работу;
• новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных — вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного частью 3 статьи 25 КЗоТ РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например по договору подряда).

Субъективная сторона — это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла — работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения — или по неосторожности (по легкомыслию) работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить — по небрежности — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка — это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона — это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Обращаем ваше внимание, что именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В случае если дисциплинарный проступок выявлен, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

1. Подготовка дела. Она включает в себя: затребование объяснений от сотрудника в письменной форме. В объяснениях целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:
   • был ли факт нарушения;
   • какова вина нарушителя (умышленный поступок, неосторожность, нет вины работника);
   • обстоятельства нарушения;
   • отношение работника к нарушению;
   • отношение работника к дальнейшей работе.

   Отказ работника дать объяснение в письменной форме не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.

2. Рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа).

   При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка, вред, который был им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа (добросовестно работал или систематически нарушал) и поведение работника после проступка (раскаивается он или нет), а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.

   Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

3. Исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательного расчета).
4. Обжалование взыскания в установленном порядке (через комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии — в судебном порядке), прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания судебными органами.

Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?

1. Не затребовано объяснение сотрудника.
2. В полной мере не учитываются факторы совершения дисциплинарного проступка, о которых сказано выше.
3. На приказе нет подписи совершившего проступок сотрудника, подтверждающей его ознакомление.
4. Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.
5. Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Статья 135 КЗоТ РФ дает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. Это — замечание, выговор, строгий выговор и увольнение.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Администрация, например, не вправе, объявив замечание, объявить затем еще и выговор или уволить. В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

Взыскание действует в течение года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформление приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.

Пример: Директор был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, так как за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор. Оставляя в силе решение областного суда, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что оно вынесено в соответствии со статьей 136 КЗоТ РФ, ибо работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

В случае если работник совершает новое нарушение дисциплины в период действия дисциплинарного взыскания, то администрация получает право уволить его в соответствии с  пунктом 3 статьи 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

В следующем номере будут рассмотрены примеры из судебной практики, связанные с увольнением сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Версия для печати