Социальное партнерство и регулирование оплаты труда в Петербурге

Оглавление журнала

Переход России к рыночным отношениям, радикальные социально-экономические преобразования привели к существенным изменениям в сфере труда и заработной платы.

Поправки, внесенные в КЗоТ РФ в 1992 году, предусматривали, что договорное регулирование труда выступит в качестве рыночного механизма, противостоящего методам планово-управляемой экономики.

Однако мы вынуждены признать, что управление заработной платой на государственном уровне практически утрачено, а переход к тарифному регулированию труда на основе социального партнерства в полном объеме не состоялся.

Практика показывает, что многие предприниматели, особенно в сфере малого бизнеса, плохо знают принципы оплаты и нормирования труда. В организациях малого бизнеса, как правило, отсутствуют местные акты, регулирующие премирование, установление дополнительных выплат и надбавок; не применяются «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий», «Квалификационный справочник должностей служащих». А ведь эти документы являются частью тарифной системы и используются для разработки тарифных коэффициентов, тарифных сеток, установления различных видов дополнительных выплат. На некоторых предприятиях негосударственного сектора вообще не ведают о существовании этих документов и искренне изумляются тому, что ими необходимо руководствоваться. Между тем при установлении размера заработной платы не учитываются не только сложность и характер труда, но и квалификация работника. Бывает, водитель директора учреждения имеет оклад выше, чем ведущий специалист того же учреждения.

Низкий уровень оплаты труда в России обусловлен не только объективными факторами, связанными с действующим законодательством и социально-экономическими условиями, но и с отсутствием правовой культуры у работодателей и работников, следствием чего является систематическое нарушение норм трудового права.

Что делать в такой ситуации? Мы считаем, что необходимо формирование полноценного механизма регулирования заработной платы, который состоит из трех взаимосвязанных элементов:

• государственное воздействие на сферу оплаты труда;
• коллективно-договорное регулирование;
• рыночная самонастройка.

В рамках государственного регулирования необходимо повысить роль организации заработной платы и нормирования труда. Для этого, например, постановлением Минтруда России нужно возложить на государственные организации (как коммерческие, так и некоммерческие) обязанность разрабатывать нормы трудовых затрат и обеспечивать их применение на каждом рабочем месте. Следует стремиться к усилению роли организации заработной платы и нормирования труда, особенно в отраслях, обеспечивающих жизнедеятельность населения.

В настоящее время в России отсутствует нормативная основа регулирования занятости в сфере надомного труда. Последний по времени законодательный акт, регламентирующий труд лиц, работающих у граждан в сфере домашнего хозяйства, относится к концу 1980-х годов. Поэтому и предприниматели, и работники, занятые в этой сфере, чрезвычайно заинтересованы в принятии федерального законодательства в этой области. Это повысит гарантии в сфере труда, оградит от дискриминации на рынке труда указанные категории граждан. При этом регистрацию трудовых договоров, заключаемых с такими работниками, могут осуществлять местные органы по труду.

Регулирование оплаты труда в то же время должно осуществляться на договорных основах, что позволяет осуществлять социальное партнерство. Такая форма регулирования оплаты труда применяется прежде всего во внебюджетном секторе экономики.

В Петербурге для регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне образована и действует с 1992 года Трехсторонняя комиссия, которая разработала рекомендации по проблемам тарифной политики, социальной защиты населения, реформирования промышленных предприятий, жилищно-коммунальной сферы, работы городского транспорта и медицинского страхования.

В период с 1997 года уведомительную регистрацию в Комитете по труду и социальной защите населения прошли 1678 коллективных договоров, причем их число возрастает: в 2000 году зарегистрировано коллективных договоров на 17,5% больше, чем в 1999 году. Особенно важно, что увеличивается количество договоров в сфере малого бизнеса и в бюджетной сфере. Показательно, что из 851 договора, прошедшего правовую экспертизу в комитете, каждый четвертый противоречил действующему законодательству и лишь в каждом десятом отмечены положения, повышающие гарантии работников.

Причиной этого является, на наш взгляд, отсутствие соответствующего нормативного акта, устанавливающего согласование различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам их заключения, взаимоувязку в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательность выполнения соглашений более высокого уровня для нижестоящих в иерархии социально-трудовых отношений, проект которого подготовлен Министерством труда России.

К сожалению, до сих пор не приняты Федеральные законы «О социальном партнерстве в Российской Федерации», «Об объединениях работодателей», отсутствует концепция развития социального партнерства, не урегулированы многие проблемы, связанные с подготовкой и заключением коллективных договоров и соглашений, коллективных переговоров.

Коллективно-договорное (тарифное) регулирование призвано обеспечить оптимальное соотношение интересов государства, работодателей и работников, упорядочить систему оплаты труда, особенно во внебюджетном секторе экономики, повысить роль тарифных соглашений и коллективных договоров, усилить защиту высококвалифицированного и квалифицированного труда.