Библиотека управления

Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой

Назаралиев И.Р.

Глубокие трансформационные процессы, происходящие в странах Содружества Независимых Государств, объективно поставили вопрос о необходимости разработок соответствующих концепций менеджмента. С этой точки зрения хотелось бы поддержать и продолжить разговор, начатый на страницах журнала и посвященный новым подходам к управлению.

Прежде всего, надо подчеркнуть постановку проблемы об эволюционном менеджменте. Со ссылкой на модель жизнеспособной системы указывается на появление первых инструментов эволюционного менеджмента, являющегося новым подходом к управлению организациями. В основе его, среди прочего, заключены процессы запуска и поддержки самоорганизующих тенденций развития.

Особенно сильной аргументация представляется тогда, когда речь идет о том, что фирмы и учреждения, будучи самоорганизующимися системами, более сложно поддаются управляющим воздействиям, чем это предполагается в большинстве традиционных концепций системного менеджмента. Эволюционный менеджмент, как подчеркивается, не только признает за фирмами это право, но даже поощряет и пытается его использовать. При этом, эволюционный менеджмент предполагает, в первую очередь, организацию корпоративной сети, обеспечивающей всевозможные горизонтальные связи сотрудников любых уровней. В результате, главной задачей менеджмента становится распознание самоподдерживающихся тенденций, культивирование положительных из них и ослабление негативных.

Решающим преимуществом эволюционного менеджмента становится возможность использования всех знаний, накопленных и апробированных уже существующей теорией менеджмента, которые в эволюционной версии становятся более понятными и позволяют решать многие неразрешимые прежде проблемы.

Перекликается с этими положениями и подход, в основе которого лежит принцип изменчивости организационных структур управления. Отмечая, что консерватизм в этой сфере относителен, о чем свидетельствует история развития менеджмента в XX веке, акцент делается на эволюцию организационных структур управления. При этом, особое внимание уделяется новым организационным структурам – модульным, венчурным, предпринимательским, атомистическим, сетевым, виртуальным и т.п.

В элементах бюджетирования, как формы принятия управленческих решений, связанных с будущими событиями, позволяющих управлять финансами и организовать производство конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности, так же явно просматриваются элементы нового менеджмента.

Они, прежде всего, связаны с внутрифирменным планированием, включающим в себя все основные вопросы: от обоснования целей и задач до контроля исполнения на всех стадиях.

Учитывая, что на современном этапе развития рыночных отношений организации функционируют в условиях нестабильного социально-экономического окружения, ставится вопрос о необходимости перманентных и быстрых изменений в управлении. Поэтому методы и инструменты финансового менеджмента должны рассматриваться в комплексе, во взаимосвязи с общей системой управления организацией.

Этот перечень можно было бы успешно продолжить, но уже приведенных достаточно, чтобы сделать вывод о том, что главные проблемы экономического развития становятся и главными ориентирами развития систем менеджмента.

Отчасти, подтверждение этому можно найти в обобщающих схемах исторического развития менеджмента. В частности, хотелось бы обратить внимание на следующую схему:

Период, годы

Главные проблемы предприятий

Ключевые решения менеджмента

Научные школы и подходы

Начало века—

1935 г.

Эффективное функционирование крупной организации

Формирование иерархических структур менеджмента

Научная и административная школы

1936-1955 гг.

Максимизация выпуска продукции и эффективности

Мероприятия по увеличению производительности труда

Школы человеческих отношений и поведенческих наук

1956-1970 гг.

Усиление управленческого контроля за всеми параметрами бизнеса

Построение систем

Системный подход

1971-1980 гг.

Успешное конкурентное позиционирование на рынках

Стратегическое планирование

Ситуационный подход

1981-1985 гг.

Эффективная реализация намеченных целей

Формирование культуры организации

Ситуационный

подход

1986-конец 80-х гг.

Адаптация к растущим и ускоряющимся изменениям

Инновационный менеджмент

Ситуационный подход

1990-е гг.

Максимальное использование всех возможностей менеджмента

Лидерство

Новые подходы

На наш взгляд, этот перечень применительно к странам СНГ целесообразно дополнить еще одной разновидностью менеджмента – мотивационным менеджментом.

Как известно, система рыночных отношений в качестве одного из своих главных составляющих компонентов предполагает наличие отношений материального стимулирования труда. Проблемы формирования трудовых доходов, прежде всего отражаемых в динамике заработной платы, входят как в общие характеристики рыночной системы, так и в более конкретные характеристики принципов эффективного распределения ресурсов. При этом подчеркивается, что самая крупная категория доходов в структуре создания и использования национального дохода - это заработная плата. Таким образом, рыночную систему невозможно сформировать без соответствующей функциональной роли отношений материального стимулирования.

Это имеет непосредственное отношение ко всем без исключения странам СНГ. Здесь наблюдается относительно низкая оплата труда, если сравнивать со странами с развитой рыночной экономикой. В 1996-1998 г.г. средняя номинальная заработная плата в US$ составила:

Россия

142,1

Казахстан

113,6

Беларусь

90,2

Украина

86,2

Узбекистан

57,3

Молдова

45,3

Кыргызстан

38,9

Азербайджан

33,2

Грузия

32,7

Армения

27,1

Таджикистан

9,9

Туркменистан

-

Конечно, каждая из приведенных цифр требует определенных корректировок, связанных с инфляционными процессами, валютными курсами и т.п. Но для целей нашей статьи главное – это общий низкий уровень заработной платы. По сути дела, можно говорить о том, что пока не произойдет соответствующего решения проблем оплаты труда, до тех пор не будет завершен сам переход к рыночным основам экономического развития.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важным мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по нашему мнению, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Мотивационный менеджмент следует рассматривать как переходную форму к системе нового менеджмента. По своим характеристикам, он может быть определен как синтетический. В нем хорошо интегрируются все ранее выделявшиеся главные проблемы предприятий – и эффективность функционирования, и максимизация выпуска, и усиление конкурентных позиций, и адаптация к изменяющимся условиям, и максимальное использование всех возможностей менеджмента и др.

Среди ключевых решений мотивационного менеджмента будут и мероприятия по росту производительности, и инновационные компоненты, и стратегическое планирование, и построение систем и все остальные.

А среди научных основ, найдут широкое применение и системный подход, и ситуационный подход, и новые формы менеджмента, прежде всего те, которые уже излагались на страницах журнала.

Следует учесть и то, что многие специалисты прямо указывают на то, что мотивационный механизм является ядром менеджмента.

При этом надо особенно учитывать тот факт, что все современные формы и схемы менеджмента за рубежом были созданы при широком использовании самых разнообразных стимулирующих форм заработной платы, в которых факт использования прибыли имеет принципиальное значение.

Традиционные формы заработной платы складывались на протяжении всей истории развития рыночной экономики. Наиболее устойчивыми ее формами были повременная и сдельная с определенными модификациями (повременно-премиальной, сдельно-премиальной, сдельно-регрессивной и т.п.).

В последние десятилетия, когда экономическое развитие самым тесным образом было переплетено с научно-техническим прогрессом, фактор материальной заинтересованности работников стал еще более влиятельным в общей системе экономических стимулов и управления. Это не могло не найти своего выражения в новых формах организации оплаты труда, которые органически входили в системы менеджмента. В их достаточно большой совокупности и богатом разнообразии целесообразно, на наш взгляд, выделить следующие наиболее яркие формы.

Во-первых, - это так называемые многофакторные и всефакторные системы. Главное их содержание заключается в том, что заработная плата определяется в зависимости от большого количества факторов, а различия сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов.

Так, при многофакторной системе общая заработная плата работника складывается из платы за выполнение многочисленных норм, среди которых не только нормы выработки, но и нормы по экономии различных видов издержек производства и обращения, нормы по эффективности использования оборудования и т.п. Кроме того, в этой системе предусматривается выполнение нормативных требований к повышению качества продукции, поддержке и улучшению необходимых технологических процессов и т.д. В итоге окончательная заработная плата корректируется посредством множества коэффициентов, в которых отражается реализация указанных норм.

При всефакторных системах, как правило, разрабатывается единый синтетический показатель эффективности процесса труда работника, и заработная плата определяется динамикой этого показателя.

Во-вторых, - это формы оплаты труда, предполагающие коллективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего коллектива. Это оказалось наиболее важным требованием научно-технического прогресса, поскольку сложные технологические процессы в очень большой степени зависят от согласованной коллективной работы смен, цехов, участков.

Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты отдельных работников от результатов деятельности всей фирмы. Сами эти системы оплаты труда стали фактором не только повышения степени материальной заинтересованности, но и фактором усиления социального согласия в обществе. Посредством них стали еще более интегрированными интересы и предпринимателей, и работников.

Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях (которую часто называют еще системой Линкольна). Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.

Наряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы (иногда ее называют системой Раккера). В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодным всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.

В-третьих, - специфические формы оплаты труда, имеющие значительные социально-психологические моменты. В этом случае выделяются наиболее квалифицированные, старательные и преданные фирме работники, которые переводятся на месячную гарантированную ставку с присвоением им статуса служащих фирмы. Такие формы получили несколько наименований - “саларизация” заработной платы (от английского слова “salary” - жалованье), индивидуализация заработной платы, применение личных тарифных ставок. Эти формы имеют большое психологическое воздействие на консолидацию трудовых коллективов, на распространение среди рабочих духа преданности фирмы. В других случаях, в частности на некоторых японских предприятиях, вводятся надбавки к заработной плате из прибыли тем рабочим, которые оказывают благоприятное воздействие на морально-психологическую обстановку в коллективе.

Последовательное использование прогрессивных схем оплаты труда в силу их сложности и разнообразия будет означать фактическое становление мотивационного менеджмента, столь важного для развития стран СНГ в современных рыночных условиях. А сам мотивационный менеджмент постепенно станет основой новых форм менеджмента.

  1. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2000 г., № 1, с. 3-13.
  2. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2000 г., № 1, с.25-31.
  3. Самочкин В.Н., Калюкин А.А., Тимофеева О.А. Бюджетирование как инструмент управления промышленным предприятием (на примере АК "Туламашзавод"). - "Менеджмент в России и за рубежом", 2000 г., № 2, с. 3-16.
  4. Улина С.Л. Подходы к формированию системы финансового менеджмента в России. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2000 г., № 2, с.97-104.
  5. Уткин Э.А. История менеджмента. - М., 1997 г., с. 4-16, 26-36, 170-178.
  6. См.: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Пер. с англ. - М., 1992 г., т. 1, с. 51-52, 140-141, т. 2, с. 184-185 и др.; Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. - М., 1995 г., с. 1, 12, 176-180 и др.; Самуэльсон П.А., Нордхаус В.Д. Экономика: Пер. с англ. - М., 1999 г, с. 49-50, 261 и др.
  7. Данные взяты из статистического раздела системы Reuters.
  8. См.: Меньшикова О. Заработная плата или "пособие по труду" - "Вопросы экономики", 1998 г., № 1, с. 73-80; Токсанбаева М. Трудовые доходы и бедность. - "Вопросы экономики", 1998 г., № 7, с. 98-109; Катульский Е. Мотивация на рынке труда. - "Вопросы экономики", 1998 г., № 2, с. 92-101 и др.
  9. Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996 г., с. 64.
  10. См.: Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995 г., с. 376-378; Менеджмент и рынок: германская модель / Под ред. проф. У.Рора и проф. С.Долгова. - М., 1995 г., с. 98-106; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 1997 г., с. 376-416; Матросова М.И. Трудности применения системы индивидуализиро-ванной оплаты труда.- М.- 1988.- С.11-13; Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. - М., 1997 г., с. 220-237; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1996 г., с. 572-574; Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. - М., 1996 г., с.247-256; Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996 г., с. 64-68 и мн. др.