Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства

Оглавление

Введение

Глава 1. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской системы

1.1. Предпринимательство и культура: исходные положения для анализа взаимодействия

1.2. Знания и культура как ресурс развития предпринимательских структур

1.3. Доминирующая концепция организационной культуры в предпринимательстве

Глава 2. Основные конструктивные элементы модели организационной культуры: культура труда, производства и управления

2.1. Субъективно-объективное проявление организационной культуры: единство и противоположность

2.2. Исходные модели организационной культуры в системе предпринимательства

2.3. Организационная культура как объединяющая система культуры труда, производства и управления

Глава 3. Системообразующие тенденции развития организационной культуры в различных системах предпринимательства

3.1. Тенденции эволюционного развития организационной культуры

3.2. Специфика развития организационной культуры в предпринимательской среде России

3.3. Трансформация и реструктуризация организационной культуры отечественной системы предпринимательства периода радикальных экономических преобразований 1990-х гг.

Глава 4. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой

4.1. Функции и механизм управления организационной культурой

4.2. Роль организационной культуры в повышении эффективности производства

4.3. Влияние мирового экономического кризиса на углубление организационной культуры предпринимательства и повышение еë эффективности

Заключение

Стремись к успеху, старайся превзойти себя,
люби своих друзей, говори правду, будь верен,
уважай родителей. Эти жизненные принципы
помогут тебе достичь совершенства, сделают
сильным, дадут надежду и приведут
к истинному величию.
Джо Уайдер

Введение

Окружающий нас мир можно условно разделить на три большие сферы: мир неживой природы, живая природа и человеческое общество. В каждой из этих сфер реализуются процессы управления, которые становятся объектами изучения соответствующей отрасли научного знания. Управление машинами и механизмами исследуют инженерно-технические науки, естественные науки посвящают свою деятельность рассмотрению управления в биологических, химических, физических и геологических системах, а управление в человеческом обществе находится в поле зрения общественных наук — политологии, социологии, экономики, этики и т.д. Такая научная специализация обусловлена тем, что в каждой из рассматриваемых сфер процессы управления имеют свои характерные особенности, выявить, описать и исследовать которые можно, лишь используя относительно обособленные научные методы. Однако существуют и общие закономерности, имеющие место быть в любых управленческих процессах. Возникновение данных закономерностей связано с тем, что, во-первых, между рассматриваемыми сферами нет четких границ: они взаимопроникают и накладываются друг на друга, и, во-вторых, эти сферы выступают как подсистемы одной большой системы — окружающего нас мира. По этой причине возникают междисциплинарные теории, которые могут одинаково эффективно использоваться всеми отраслями научного знания при изучении управления, например: синергетика, теория хаоса, общая теория систем, эволюционная теория, кибернетика, теория познания и т.п. Однако так было не всегда: начиная с эпохи Просвещения четко обозначаются три хронологических этапа, и каждый из этих этапов характеризуется разным пониманием проблем управления в научном знании.

Первый и самый ранний этап отличается тем, что наука воспринимает окружающий мир с механистических позиций. В рамках данного этапа отсутствует четкая научная специализация (этот тезис подтверждается большим количеством среди ученых того времени «энциклопедистов» — людей, одновременно работающих в химии, физике, математике, экономике, биологии, философии и т.д.). Вершиной первого этапа стало появление основных отраслей научного знания.

Второй этап связан с углубляющейся специализацией в рамках отдельных отраслей науки, благодаря которой делаются выдающиеся открытия в самых разных областях окружающего нас мира. Однако научная специализация стала не только ускорителем развития нашей цивилизации, но в определенном смысле и тормозом, т.к. обособление, в первую очередь, естественно-научной и гуманитарной культур стало одной из причин как антропогенных катастроф ХХ в., так и обострения глобальных проблем современности, особенно экологической¹. Величайшей заслугой и вершиной развития науки в этот период времени становится системное видение, которое позволяет устранить отдельные недостатки, характерные для глубокого разделения научного труда и на более высоком уровне изучать проблемы управления.

Современный (третий) этап включает в себя две тенденции — биологизацию и гибридизацию. Биологизация — это построение и исследование моделей поведения сложных объектов и способов управления ими на основе имитации механизмов, реализованных природой в живых существах. В свою очередь, под гибридизацией понимается совместное применение различных методов и(или) моделей для обработки информации об одном и том же объекте. Парадигма такого подхода основана на том, что любая сколь угодно сложная искусственная модель реального объекта всегда будет примитивнее и проще оригинала, и только многоаспектное его изучение с последующей интеграцией получаемых результатов позволит обрести необходимые знания или приблизиться к оптимальному решению². Таким образом, цитируя У. Уивера, можно говорить о том, что наука вначале столкнулась с организованной простотой (механика), затем — с неорганизованной сложностью (статистическая физика), а теперь — с организованной сложностью (жизнь)³.

Соответственно рассмотренным выше этапам развивалось познание самого человека, его места и роли в управленческих процессах — от теоцентризма (человек есть результат творения высшей Божественной силы), и космоцентризма (сущность человека — его физическое тело, а сам человек выступает как часть физического мира) к антропоцентризму (человек — вершина природных процессов, их первопричина), а затем к социоцентризму (человек — общественное существо)⁴.

Экономика находится в общем русле развития всей науки. По этой причине в рамках эволюции экономического знания также можно выделить три этапа.

Первый этап характеризуется обособлением экономики от других отраслей науки, хотя еще и прослеживается четкая связь с биологией, философией, физикой и т.д. Например, идеи А. Смита о конкурентной борьбе и благоприятной роли конкуренции для развития общества были созвучны идеям Ч. Дарвина и его эволюционной теории (кроме того, сам А. Смит являлся видным представителем шотландской философской школы). Труды Т. Мальтуса легли в основу многочисленных теоретических конструкций не только в экономической теории, но и политологии, социологии, этике и т.д. Представители австрийской и швейцарской школ маржинализма стали знамениты благодаря своим открытиям в экономике и математике. Кроме того, разработанный ими равновесный подход на долгие годы определил развитие научной мысли в гуманитарной сфере. К. Маркс и Ф. Энгельс по праву считаются не только экономистами, но и социологами, а также политологами. Сами основоположники научного коммунизма активно интересовались последними достижениями в области физики, химии, астрономии, антропологии и т.д. Например, К. Маркс заимствовал методологический принцип представления идеального процесса в виде цикла из физики и применил его к экономической сфере жизни общества (циклы воспроизводства). Известны философские идеи Ф. Энгельса по вопросам междисциплинарного взаимодействия различных отраслей научного знания: он называл физику механикой молекул, химию — физикой атомов, а биологию — химией белков (сегодня мы бы добавили: и нуклеиновых кислот). Высказывая такие мысли, Ф. Энгельс хотел показать переход, который существует между науками, а следовательно, существующую между ними связь, непрерывность, а также различия и дискретность. Список известных экономистов того времени, которые оставили свой след в других отраслях научного знания, может быть продолжен и дальше. Важнейшим результатом первого этапа стало возникновение двух принципиальных положений, спор о соотношении которых в экономической жизни общества продолжается до сих пор. Речь идет о роли и мере сознательного (прежде всего, со стороны государства) и стихийного (со стороны рынка) регулирования экономических процессов. Способы решения этой проблемы во многом определяют особенности управления социально-экономическими системами в разных странах и регионах.

Второй этап развития экономики связан с появлением многочисленных направлений, школ, теорий, концепций, характеризующих тот или иной аспект хозяйственной жизни людей: происходит глубокая специализация экономики как науки. Именно в этот период она становится мощным орудием научно-технического прогресса. Экономический аппарат начинает активно использоваться в других областях научного знания. Такие специфические экономические принципы, как принцип нахождения оптимума (равновесного состояния), принцип рационального (экономического) человека, принцип экономического детерминизма активно заимствуются другими общественными науками. В итоге возникает феномен экономического империализма. Кроме того, формируется особый тип экономического мышления, в основе которого лежат рациональность, альтернативность и количественная (стоимостная) оценка выбираемых альтернатив.

Современная наука позволяет конструктивно и комплексно использовать достижения всех областей научного знания на благо развития нашей цивилизации и управления различными социально-экономическими системами. Экономическая наука является образцом подобной успешной интеграции. Из физики экономика заимствует такие ключевые положения, как, например, первый и второй законы термодинамики⁵. Из физики и химии экономика заимствует положения синергетики (синергетическая экономика), а из биологии — эволюционизм (отсюда возникает целое теоретическое направление, созданное Р. Нельсоном и С. Уинтером, — эволюционная экономика). На стыке этих наук возникают принципиально новые направления развития научного знания, которые меняют парадигму экономики. Эконофизика занимается моделированием процессов развития и эволюции на основе нелинейной логики, которое в перспективе может привести к построению экономики по образу и подобию точных и естественных наук. Кроме того, она изучает физические явления в экономических системах. Экоматермика сочетает методы общественных, естественных и инженерных наук. Методы экоматермики позволили уточнить понятие живого организма, в том числе общественного, установить фрактальность (подобие части целому) основных или базовых его потребностей, определить количественные соотношения между затратами ресурсов на удовлетворение комплекса основных потребностей. В результате использования данного подхода удалось обосновать интегральный количественный критерий эффективности жизни и предложить пути решения ряда проблем управления в природе и обществе. Биономика, подобно экологии, исследует экономические отношения между организмами (экономическими субъектами) и окружающей их средой⁶.

Новый виток в развитии экономики связан с еще более активным взаимодействием с гуманитарными науками — культурологией, социологией, политологией, этикой, психологией, антропологией. В этой области также возникают многочисленные междисциплинарные предметы — экономическая социология, экономическая психология, экономическая этика, экономическая антропология и т.д. Важнейшим результатом развития экономической науки стало осознание учеными того, что экономика не может изучаться в отрыве от других социальных наук, а само экономическое развитие невозможно без глубоких изменений как в самой экономике, так и в политической, социальной и культурной областях жизни людей. В итоге принципы экономики должны гармонично сочетаться и интегрироваться с принципами других наук. Только в этом случае управление социально-экономическими системами будет эффективным. По этой причине социально-экономическая система начинает рассматриваться экономистами как сложное живое образование, состоящее из двух ключевых подсистем — экономической и культурно-институциональной⁷. При этом, если во второй половине ХХ в. особый интерес ученых-экономистов вызывала проблематика институтов (прежде всего, политических), то сегодня на передний план выходят исследования, связанные с культурной темой. Интерес этот связан с несколькими важными процессами, протекающими в современном обществе.

Во-первых, распад социалистической системы хозяйствования отодвинул на второй план дискуссии о роли политической системы в эффективном развитии народного хозяйства. Рыночная (капиталистическая) система на современном этапе развития нашей цивилизации доказала свою более высокую эффективность по сравнению с командно-административной.

Во-вторых, оказавшиеся в относительно одинаковых институциональных условиях, бывшие социалистические страны показали в течение последних десятилетий абсолютно непохожие сценарии развития: от эффективной интеграции в мировой процесс экономической и социальной жизни (Венгрия, Чехия, Казахстан) до стагнации и упадка (Югославия, Румыния, Молдова, Украина, Грузия и т.д.), а также паразитизма (некоторые страны Балтии, Польша).

В-третьих, ряд азиатских и юго-восточных стран, несмотря на отсутствие «традиционных» культурных факторов (прежде всего, религиозного характера), которые, по мнению некоторых исследователей — сторонников европоцентризма, способствуют развитию рыночных отношений, демонстрирует уверенный экономический рост и сегодня мы уже можем говорить о феномене мусульманского или, например, буддийского капитализма.

В-четвертых, происходят радикальные изменения и на микроуровне. Сюда относится, прежде всего, технологический переворот, который привел к лидирующей роли интеллектуальных, наукоемких производств. Стратегически важным ресурсом таких производств становится высокограмотный, умеющий творчески думать работник. По этой причине традиционные виды капитала (промышленный, финансовый, торговый) отходят на второй план, а во главу угла ставятся человеческий, культурный и социальный капиталы.

В-пятых, в методологическом плане происходит признание более высокой значимости для экономической системы культурных факторов по сравнению с институциональными. Ряд ведущих отечественных ученых прямо считает, что институциональная система представляет собой пирамиду, в основании которой находятся культурные традиции и ценности, в срединной части — неформальные правила, а на вершине — формальные правила поведения людей⁸. Тем самым признается, что при трансформации институтов необходимо изначально, во-первых, учитывать культурную специфику страны, а во-вторых, начинать преобразования с культурной сферы.

В-шестых, становление рыночной системы хозяйства новой экономики требует пересмотра многих ключевых положений экономической науки. Сегодня некоторые ученые предлагают в рамках экономических исследований обращаться, прежде всего, к таким «культурным» понятиям, как счастье и удовлетворенность жизнью⁹. Таким образом, новый этап в развитии экономического знания становится невозможным без осознания того, что «экономика — это важнейшая область современной жизни, в рамках которой культура оказывает прямое влияние на благосостояние населения»¹⁰, а «взаимосвязи между экономикой и культурой носят взаимодополняющий характер, как это происходит в отношении различных систем биологического организма»¹¹.

Отечественная экономическая наука делает первые шаги в изучении роли культурно-институциональной подсистемы в экономической жизни России. Пока еще основной акцент делается на институциональной проблематике, т.к. сегодня российское общество активно создает, формирует и развивает институты, характерные для рыночной экономики. Однако уже сейчас возникает непосредственный и неподдельный интерес к культурной составляющей рассматриваемой подсистемы. Этот интерес вызван тем, что простая трансплантация институтов, доказавших эффективность за рубежом, на российскую почву без учета национальных культурных особенностей привела к катастрофическим последствиям 1990-х гг. Еще одним важным фактором, обуславливающим интерес к культуре, становится конкурентная борьба на мировых и внутренних (отечественных) рынках, т.к. в условиях глобализации и сжатого совокупного спроса экономический успех во многом определяется знанием и учетом едва уловимых для стороннего наблюдателя культурных различий тех или иных потребителей. Менеджеры и маркетологи передовых компаний все чаще встают на позицию, высказанную еще великим Мастером — Микеланджело Буонарроти: не пренебрегайте мелочами, ибо от них зависит совершенство, а совершенство — это уже не мелочь. Действительно, пренебрежение культурными «мелочами» чревато для современного бизнеса убытками и в конечном итоге банкротством.

Обращение к культурной тематике при изучении экономических процессов в современной России необходимо по следующим причинам:

– для укрепления позиций Российской Федерации на мировой арене требуется переход на инновационный путь развития. Это осознается и политической элитой страны, и научным сообществом, и бизнесом. Однако инновационная экономика требует формирования соответствующей культуры предпринимательства. Пока еще такая культура не сформирована и более того, выражаясь языком А. К. Гастева, нам сегодня нужна не просто культура, нам нужна культурная установка. К сожалению, культурной установки на формирование инновационной экономики на политическом, научном и хозяйственном уровнях организации нашего общества еще не существует;

– по мнению профессора Е.Г. Ясина, с 1992 г. Россия прошла следующие этапы преобразований: первый этап реформ — 1992–1998 гг., завершившийся кризисом; второй этап — после 1998 г., который еще продолжается, хотя и с падающей динамикой. Сегодня назревает третий этап, когда решающую роль будут играть изменения в системе ценностей, в культуре. Ученый отмечает, что для развития и распространения продуктивной системы ценностей, содействующей процветанию страны в пост-индустриальную эпоху, нужны время, продолжение и завершение либеральных институциональных реформ, последовательная демократизация, гуманизация власти, политики и общественной жизни. Можно добавить еще один важный аспект, а именно — наличие адекватной современным реалиям общественной жизни, комплексной методологии изучения динамики социально-культурных факторов и управления ими. На сегодня такая методология отсутствует;

– для дальнейшего гармоничного развития российского общества необходимо коренным образом менять мировоззрение россиян, которые должны понять, что потреблять можно лишь то, что создано своими собственными руками. Жизнь в долг за счет счастья будущих поколений россиян, за счет кредитов, предоставляемых другими странами (по которым рано или поздно, но все равно придется расплачиваться), за счет «проедания» того, что было создано нашими отцами и дедами, за счет безжалостной эксплуатации природы — это тупиковый путь. Необходим отход от реалий трофейной экономики. К сожалению, осознание этого только начинает проникать в культурные установки нашего народа. Пока этот «культурный переворот» не произойдет, российская экономика вряд ли сумеет отойти от примитивного торгово-ростовщического капитализма.

Одним из составных элементов методологии изучения динамики социально-культурных факторов и управления ими может стать теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в системе отечественного предпринимательства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что

– во-первых, предпринимательская система предстает как один из ключевых системных блоков жизни современного российского общества, а организационная культура, в свою очередь, может рассматриваться как важный фактор, влияющий на продуктивное развитие данной системы;

– во-вторых, современное общество вступает в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными процессами, что существенным образом влияет на источники формирования и развития организационной культуры;

– в-третьих, российское предпринимательство проходит сложную трансформацию от организационной культуры, характерной для «дикого» рынка, к организационной культуре цивилизованной экономики, что также требует системного осознания этого процесса;

– в-четвертых, до сих пор существуют ключевые методологические проблемы, препятствующие комплексному восприятию феномена организационной культуры (бессистемное рассмотрение элементов, формирующих организационную культуру и задающих ей развитие; методологическая путаница, связанная с междисциплинарным происхождением рассматриваемой концепции; неустоявшаяся терминология и отсутствие однозначного категориально-понятийного аппарата, а также систематизации сопряженных понятий организационной культуры, что приводит к многоликой трактовке и провоцирует углубление управленческой стагнации предпринимательских структур и их менеджмента; обилие «полевых» исследований, результаты которых порою прямо противоречат друг другу; сложности изучения проблем, возникающих на стыке взаимодействия экономики, управления и культуры);

– в-пятых, на сегодня накоплен огромный теоретический и прикладной материал, касающийся места и роли организационной культуры в системе предпринимательства, который требует дальнейшей систематизации, обобщения и интеграции (необходимость интеграции видится, прежде всего, применительно к зарубежной и отечественной теории и практике);

– в-шестых, мировая экономика вступает в характерную для рынка циклическую фазу рецессии. Сумеет ли отечественная система предпринимательства достойно преодолеть ее, во многом зависит от культурных установок как самого бизнеса, так и всего населения страны в целом. Духовные (религиозные) и светские ценности (вера в научнотехнический прогресс, в человека и его способности, гуманизм) будут способствовать более быстрому выходу из кризисной ситуации. Таким образом, культура предстает как важный стратегический ресурс, адекватное использование которого позволит скорректировать или даже устранить многие текущие и возможные проблемы российского предпринимательства.

Все вышеизложенное говорит о необходимости еще более глубокого и всестороннего развития концепции организационной культуры, особенно применительно к такому сложному вопросу современной экономики, как формирование и управление организационной культурой в предпринимательстве. Следует отметить, что за последние десятилетия отечественная наука разработала огромный пласт проблем, связанных с изучением организационной культуры. Достаточно подробно исследованы следующие направления:

– критическое восприятие и адаптация на российской почве наиболее передовых зарубежных моделей организационной культуры;

– роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом;

– значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы, связанные с их согласованием;

– межкультурные коммуникации;

– функции организационной культуры;

– отраслевая специфика организационной культуры;

– методы управления организационной культурой;

– национальные социально-культурные особенности и их влияние на хозяйственную деятельность;

– этика и социальная ответственность бизнеса.

– роль организационной культуры в повышении социально-психологического климата.

Однако в связи с высокой динамикой развития предпринимательских систем все эти направления требуют своего дальнейшего развития и систематизации. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость концепции организационной культуры в управленческой науке не будет достигнута в полной мере. Сюда необходимо отнести следующее:

– углубление теоретического знания в области определения роли и значения культуры в жизни экономических систем;

– смещение акцента с социально-психологической проблематики изучения управления организационной культурой на социально-экономическую;

– раскрытие глубинных механизмов формирования и развития организационной культуры с позиции экономического знания;

– смещение акцента с «духовноописательных» аспектов изучения организационной культуры в область практико-прикладных;

– комплексное изучение организационной культуры в качестве фактора производства, управленческого ресурса и инструмента;

– разработка методологии и методики управления организационной культурой, применение которых возможно на различных уровнях проявления предпринимательских систем с учетом текущего положения российской экономики;

– раскрытие проблематики формирования и управления инфраструктурой организационной культуры в масштабах всего российского общества;

– раскрытие экономических аспектов механизма изменения организационной культуры.

Таким образом, при написании данной монографии автор затронул следующие научные проблемы:

– разрешение противоречий, которые возникают внутри теоретического знания, касающегося роли и значения организационно-культурных факторов в жизни экономических систем;

– разрешение противоречий, которые возникают на стыке теории и практики формирования и управления культурой в предпринимательстве;

– разрешение противоречий, которые возникают в практике формирования и управления культурой в предпринимательстве.

Решение данных проблем определило логику изложения и структуру работы.

В первой главе автор показывает конструктивную роль организационно-культурных факторов в развитии предпринимательских систем; рассматривается история развития вопроса, даются базовые определения, раскрываются ключевые методологические подходы.

Во второй главе рассматриваются основные конструктивные элементы модели организационной культуры, а именно: культура труда, производства и управления. Цель — дать описание авторской модели и провести сравнительный анализ с наиболее известными моделями организационной культуры. Кроме того, рассматривается проблематика организационной культуры как двойственной субъективно-объективной категории и функции, которые она выполняет в предпринимательских системах. Автор обращает особое внимание на полифункциональность организационной культуры, которая во многом вытекает из многообразия типов предпринимательских систем.

Третья глава посвящена вопросу становления организационной культуры. Автор затрагивает временные и пространственные аспекты проблемы. С одной стороны, исследуется становление организационной культуры системы предпринимательства в рамках различных этапов эволюции рыночной экономики, с другой — особенности данного процесса в развитых рыночных странах. Особый акцент делается на формировании организационной культуры отечественной системы предпринимательства с учетом прошлого, настоящего и будущего экономики России.

В четвертой главе читатели ознакомятся с вопросами, касающимися рассмотрения организационной культуры как объекта стратегического управления предпринимательской структурой. Для ответа на данные вопросы, по мнению автора, необходимо раскрыть прямые и обратные связи, которые существуют между организационной культурой и эффективностью производства, механизмы управления ею с макро- и микропозиции, а также способы диагностики форм организационной культуры. Кроме того, в данной главе освещаются проблемы влияния мирового экономического кризиса на углубление организационной культуры системы предпринимательства.

Глава 1. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской системы

1.1. Предпринимательство и культура: исходные положения для анализа взаимодействия

На протяжении последних десятилетий мы стали, с одной стороны, наблюдателями, а с другой стороны — непосредственными участниками невиданных ранее экспериментов, связанных с коренными изменениями в экономике России. В самом начале этого трудного пути было понятно, что глобальные перемены, связанные со становлением рыночной экономики, потребуют определенных жертв со стороны основной массы населения. При этом никто не мог предположить не только всего масштаба этих потерь, но и последовавшего столь продолжительного экономического спада. Поэтому большая часть населения надеялась, что к концу 1990-х гг. наступит долгожданная стабилизация, а затем и рост благосостояния. И такие ожидания были оправданны, т.к. некоторые ключевые события социально-экономической жизни общества прямо или косвенно их предопределяли. К таким событиям можно отнести следующие.

Во-первых, дефолт 1998 года, который привел к расцвету экспортно-ориентированных отраслей России: у предприятий-экспортеров впервые появились оборотные средства для модернизации своего оборудования, представился шанс для выработки принципиально новых стратегий развития бизнеса, его диверсификации и проникновения в новые рыночные сегменты.

Во-вторых, к этому же периоду времени можно отнести постепенную институционализацию рыночных отношений: возникли адекватные законы, регулирующие хозяйственную деятельность, сформировалась рыночная инфраструктура. Наконец-то можно было забыть о «страшных» для отечественного бизнеса годах начала — середины 1990-х, когда шел «кровавый» передел бывшей государственной собственности, связанный с процессом широкомасштабной приватизации, а новые собственники стремились как можно быстрее вывести активы предприятий за границу, тем самым, по сути дела, уничтожая экономический потенциал этих предприятий и всего российского общества.

В-третьих, рост экологической грамотности населения (а также высокая смертность среди россиян, связанная с ухудшающейся экологической ситуацией) заставили обратить внимание широкой общественности нашей страны и отечественного бизнеса на недопустимость экстенсивного природопользования, на более бережное отношение к национальным природным богатствам.

В-четвертых, должно было измениться отношение предпринимателей к человеческому фактору. Деградацию и вымирание населения в результате массовой алкоголизации, пауперизацию населения страны, а также полное уничтожение социальной инфраструктуры можно было «списать» на издержки переходного периода (понятно, что когда рушатся основы старого общества и на их обломках появляются ростки нового, никто, а тем более простой предприниматель, не задумывается о проблемах генофонда нации, ее физическом и моральном здоровье). Однако практика передового зарубежного бизнеса показала недопустимость использования подобного подхода к человеческим ресурсам, а также ключевую роль человеческого капитала в достижении наивысших результатов в условиях ожесточенной конкурентной борьбы. В связи с этим прогнозировались изменения в отношении предпринимателей к человеческому фактору: считалось, что российский бизнес станет более гуманным.

В-пятых, на рубеже тысячелетий к власти в стране пришло новое руководство с амбициозными целями, новыми взглядами на решение экономических проблем и твердым желанием навести в стране порядок. Это означало то, что и политический фактор во многом благоприятствовал выходу страны из затянувшегося экономического кризиса. Кроме того, дефолт показал всю несостоятельность проводимой государством экономической политики, основанной на кланово-олигархических интересах и подчас некомпетентных советах иностранных экспертов.

Таким образом, ключевые события конца 1990-х гг. должны были кардинальным образом изменить ситуацию в отечественном бизнесе и экономике в целом. Должны были, но не изменили. Вопреки всем рациональным ожиданиям, всей логике экономического развития экономика России продолжает жить вчерашним днем. Модифицировались лишь формы иррационального поведения предпринимателей:

– при резком сокращении внешнего государственного долга высокими темпами рос внешний корпоративный долг с одновременной колоссальной «утечкой» капитала за рубеж (к 2008 г. общая сумма долга отечественного бизнеса перед зарубежными кредиторами составляла 510 млрд долларов, из которых 200 млрд долларов должны быть погашены в 2009 г.);

– изменилась криминальная составляющая российского бизнеса: она приобрела более скрытые и изощренные формы по сравнению с предыдущим периодом времени, что нашло свое отражение в сращивании криминала с государственными органами власти. Угрожающие размеры приобрела коррупция (сумма взяток в РФ в 2005 г. составила, по оценкам специалистов фонда ИНДЭМ, около 316 млрд долларов, что примерно в два раза больше, чем доходы российского бюджета);

– реализация крупных инвестиционных проектов и программ становится возможной только при активном участии и вмешательстве со стороны государства, что приводит к необоснованному росту бюрократического аппарата, а также его компетенций в сфере экономической жизни общества;

– продолжается традиция экстенсивного природопользования, приводящая к губительным экологическим последствиям;

– «эксплуатация» человеческого фактора приобретает новые формы: искусственно разжигается межнациональная вражда, активно используются пиар-технологии, возродился институт штрейкбрехерства, в стране появились работники «третьего сорта» (приезжие из стран ближнего и дальнего зарубежья, а также жители российской глубинки) и т.д. Все это происходит на фоне катастрофически высокого уровня смертности населения России и крайне низкого значения индекса потенциала человеческого развития, по которому наша страна находится сегодня в седьмом десятке в мировом рейтинге стран;

– происходит деквалификация трудовых ресурсов: сегодня в России среди рабочих только 3% высококвалифицированных кадров, в то время как в США этот показатель равен 49%, а в Германии — 43%¹²;

– усиливается социальное расслоение на бедных и богатых: 10% населения страны контролирует 90% ее богатств. Произошло расслоение и на уровне предпринимательских систем, когда доходы руководителей компаний и рядовых работников отличаются в 20–30 раз (и это только по официальным данным Комитета Государственной думы РФ по труду и социальной политике). Корпоративный непотизм выражается не только в огромной разнице оплат труда между топ-менеджментом и рядовыми работниками, но и в принципиально разном уровне доступа к информационным, материальным и финансовым ресурсам, которыми обладают предпринимательские системы;

– в условиях становления постиндустриального общества в России происходит деградация и истощение ее научного потенциала в силу того, что на НИОКР приходится всего лишь 10% объема всех инвестиций (для сравнения: в Германии этот показатель равен 50%, в Финляндии — 70%, а во Франции — более 90%). По производству научной продукции наша страна сегодня отстает от США в 40 раз (к началу 1990-х гг. — в четыре раза)¹³. Отсутствует отлаженный механизм коммуникаций власти, бизнеса и научно-экспертного сообщества;

– недостаточно развита основа любого современного рыночного общества — малый бизнес (об этом говорит хотя бы тот факт, что в одной Варшаве на начало ХIХ в. было столько же малых предприятий, сколько во всей России¹⁴);

– экономика России по-прежнему ориентирована на экспорт полезных ископаемых, что доводит долю ренты в общем доходе страны до 75%. Если в 1992 г. Россия экспортировала в страны дальнего зарубежья 62,1 млн тонн нефти, то к 2006 г. эта цифра составила 211 млн тонн. Таким образом, для отечественной экономики по-прежнему сохраняется угроза «голландской болезни»;

– для предпринимателей, как и раньше, наиболее перспективными и прибыльными видятся торговая и финансово-кредитная сферы экономики. Реальный сектор экономики, отрасли, связанные со здоровьем, образованием и культурным уровнем россиян до сих пор рассматриваются отечественным бизнесом как один из самых невыгодных вариантов вложения капитала.

Почему так происходит? Ведь, казалось бы, все предпосылки для преодоления отрицательных свойств отечественного бизнеса 1990-х гг. сегодня уже существуют. Конечно, несовершенства современной экономики России можно было бы списать на «плохую» экономическую политику, «слабое» государство, коррупцию, искаженную отраслевую структуру, кризисные явления в мировой экономике, происки «внешних врагов», низкую концентрацию капитала, недостаток конкурентоспособного менеджмента и т.д. Все это, по-видимому, имеет место быть, но не позволяет объяснить, почему с позиции стандартной экономической теории большинство хозяйствующих субъектов ведет себя нерационально, т.е., по сути дела, «рубит тот сук, на котором сидит»: прибыль (вместо того, чтобы использоваться для совершенствования производства и повышения конкурентоспособности), как правило, «проедается»; существует «вызывающее неравенство в распределении» национального богатства, предприниматели продолжают безрассудно относится к природе (т.е., по существу, уничтожают собственную среду обитания в прямом и переносном смысле), а сама Россия превращается в страну периферийного капитализма с особым подчиненным типом воспроизводства¹⁵.

Невозможность адекватного отражения сложившейся в России ситуации в терминах основного течения экономической мысли заставляет нас обратиться к междисциплинарному подходу, в рамках которого особое значение придается роли и значению культуры в экономической жизни общества. Действительно, многие «загадки» экономического поведения хозяйствующих субъектов находят свое объяснение, если учитывать культурный фон, на котором они возникают.

Таким образом, для нахождения «лекарства» от многочисленных болезней российской экономики необходимо апеллировать не только и не столько к сугубо экономическим истокам возникших проблем, сколько к социально-культурным основаниям жизни всего нашего общества и предпринимательской системы в частности. В свою очередь, предпринимательская система может рассматриваться как частный случай экономической системы¹⁶.

Специфика предпринимательской системы, отличающая ее от других видов экономических систем, заключается в следующем:

– предпринимательская система ориентирована, прежде всего, на реализацию эгоистичных мотивов поведения экономических субъектов;

– процесс оценки и выбора хозяйственных альтернатив в рамках предпринимательской деятельности происходит на основе рационального экономического мышления;

– предпринимательская система подразумевает осуществление рискованной хозяйственной деятельности, когда в результате неопределенности экономической конъюнктуры возникает риск частичной или полной потери экономических ресурсов, которыми располагает хозяйствующий субъект;

– в основе возникновения предпринимательской системы лежит инициативная хозяйственная деятельность, подразумевающая самостоятельный волевой акт по созданию собственного бизнеса или участию в бизнесе, созданном другими экономическими субъектами.

Выделяются также факультативные признаки предпринимательской системы, например: осуществление хозяйственной деятельности на инновационной и(или) творческой основе, соблюдение этических стандартов ведения бизнеса и т.п.

По критерию масштаба предпринимательские системы могут быть глобальными, региональными, национальными (страновыми), локальными и местными. При этом субъектами предпринимательской системы выступают отдельные предприниматели и их объединения, предприятия различных форм собственности (частные, муниципальные, государственные, смешанной формы собственности) и их объединения (холдинги, ФПГ), государства (и их объединения), муниципальные образования. Ключевым субъектом предпринимательской системы выступает коммерческая (деловая) организация (предприятие), или фирма.

Понятие предпринимательской системы подразумевает наличие определенных структурообразующих элементов. В целях выделения таковых необходимо, прежде всего, обратиться к господствующему в современных научных исследованиях экологическому подходу. Наиболее полно данный подход реализуется в работах Э.С. Маркаряна. Исходя из теории адаптации, предложенной этим ученым, любой сложный социальный объект (в т.ч. и предпринимательскую систему) можно представить как совокупность следующих структурообразующих элементов: природно-экологическая подсистема, общественно-экологическая подсистема, социорегулятивная подсистема.

Природно-экологическая подсистема подразумевает процесс преобразования вещества природы в элементы жизнедеятельности людей (процесс создания средств производства и предметов потребления). Данная подсистема включает в себя организационно-управленческие и технико-технологические механизмы, функционирующие на предприятии. Основой данной подсистемы выступает взаимодействие, возникающее между организацией и окружающей ее природной средой. Это взаимодействие может возникать на основе отношений доминирования, подчинения или гармонии между фирмой и природой.

Общественно-экологическая подсистема отражает, прежде всего, отношения между различными организациями (например, фирма и другая фирма, фирмы и некоммерческий сектор и т.д.). Здесь ключевыми выступают отношения между предпринимательской системой и другими социальными системами. Модифицируя подход Г.Б. Клейнера, можно говорить о том, что эта подсистема выполняет «имитационную» и «историческую» функции¹⁷. «Имитационная» функция реализуется в том, что фирма заимствует наиболее удачные поведенческие образцы из истории функционирования других социальных организаций и внедряет их в свою жизнь. «Историческая» функция заключается в проекции собственного пути развития, с учетом влияния внешней среды на внутреннее пространство фирмы. При этом взаимодействие между фирмой и другими социальными организациями реализуется через конкуренцию, сотрудничество, доминирование или игнорирование.

Социорегулятивная подсистема отражает отношения между людьми внутри организации. Она выполняет следующие функции:

– ментальную — за счет нее происходит осмысление работниками разнообразных явлений, протекающих в рамках предприятия, формируются ментальные конструкции, используемые в мыслительных процессах;

– оценочную — ранжирование и оценка важности информации, циркулирующей в фирме;

– институционализирующую — возникновение и закрепление формальных и неформальных норм, правил, традиций, рутин и т.п.;

– когнитивную — познание и выработка организационного знания.

Каждая из подсистем взаимодействует в процессе функционирования деловой организации не только с соседними подсистемами системы предпринимательства, но и с одноименными подсистемами внешней среды. Внешняя среда предприятия также допускает структуризацию в виде совокупности трех подсистем, соответствующих подсистемам предприятия. В этих условиях каждая подсистема предприятия может рассматриваться как своеобразный адаптер, резонатор, воспринимающий (усиливающий или ослабляющий) влияние соответствующей подсистемы внешней среды.

По мнению Э.С. Маркаряна, адаптация — это способность системы для самосохранения приводить себя по принципу обратной связи в соответствие со средой. Происходит это за счет механизма «культурных мутаций», а именно возникновения внутри культуры, которая перестает удовлетворять потребностям организации, системы инноваций: «Если инновации принимаются социальной системой, то они в той или иной форме стереотипизируются и закрепляются культурной традицией, подобно тому, как прошедшие естественный отбор мутации и их рекомбинации закрепляются в генетических программах биологических популяций»¹⁸. При этом в культуре закрепляются только те инновации, которые являются адаптивными по отношению к окружающей среде. Таким образом, с позиции теории адаптации организационная культура может рассматриваться как способ универсального адаптивноадаптирующего воздействия на жизнь предпринимательской системы.

Рассматривая систему предпринимательства как историческое явление в развитии человеческой цивилизации, можно говорить о том, что предпринимательская система:

– выступает как продукт определенной культуры;

– является носителем определенной культуры;

– испытывает влияние со стороны культурных полей других социально-экономических систем;

– существует в определенной культурной среде¹⁹;

– развивается через взаимодействие культурных полей образующих ее подсистем.

Это доказывает важность учета роли культуры при изучении предпринимательских систем. В связи с этим более подробно остановимся на самом феномене культуры.

Понятие культуры относится к числу базовых в жизни современного общества, и по этой причине трудно назвать другое слово, которое имело бы такое множество смысловых оттенков. Данная многозначность может быть объяснена прежде всего тем, что культура выражает многообразие человеческого бытия. Метасистемная универсальность характера культуры и ее исключительная структурная вариабельность позволяют применять это понятие к любому социальному явлению²⁰. Соответственно возможны и достаточно разнообразные подходы к изучению и классификации культуры.

В 1952 г. американские антропологи А. Кребер и К. Клакхон провели обзор известных к тому времени концепций и определений культуры, стремясь создать их продуктивный синтез. Они выявили более 150 определений культуры, каждое из которых отражало важную сторону данного феномена²¹. Впоследствии ученые расширили этот обзор. Итогом проделанной работы стала классификация всех определений культуры, включающая шесть основных типов (некоторые из которых, в свою очередь, подразделялись на несколько групп):

– описательные определения, в которых упор делается на перечисление всего того, что охватывает понятие «культура» (например, культура — это знания, ценности, искусства, нравственность, законы, обычаи, привычки, усвоенные человеком как членом общества);

– исторические определения, в которых акцентируются процессы социального наследования, традиции (например, культура — это социально унаследованный комплекс способов деятельности и убеждений);

– нормативные определения, состоящие из двух групп. Первая из них — определения, ориентирующиеся на идею образа жизни (культура — это образ жизни, которому следует данный народ). Вторая группа — определения, ориентирующиеся на представления об идеалах и ценностях (например, культура — это материальные и социальные ценности любой группы людей);

– психологические определения, в которых упор делается либо на процесс адаптаций к среде, либо на процесс научения, либо на формирование привычек;

– структурные определения, в которых внимание акцентируется на структурной организации культуры (культура — это сочетание наученного поведения и поведенческих результатов, компоненты которых разделяются и передаются по наследству членам данного общества);

– генетические определения, в которых культура определяется с позиции ее происхождения. Эти определения делятся на четыре группы: 1) культура рассматривается как продукт или артефакт; 2) культура соотносится с идеей (например, культура — это относительно постоянное нематериальное содержание, передаваемое в обществе посредством процесса обобществления); 3) культура сопоставляется с определенными символами; 4) культура определяется как нечто происходящее из того, что не есть культура (например, культура — это то, что отличает человека от животных).

Подчеркнем, что многообразие подходов к определению организационной культуры в современном управлении связано во многом с тем, какую сторону родового понятия культуры из вышеобозначенных признает ученый. В научной и учебной литературе по управлению в большинстве случаев организационная культура показана многопланово, что позволяет рассмотреть ее во всех ракурсах. Обзор управленческой литературы позволяет сделать вывод о том, что применительно к изучению предпринимательских систем организационную культуру, как правило, рассматривают по следующим взаимодополняющим друг друга направлениям²²:

– организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения, происходящие внутри нее, а также во внешней среде. В этом контексте организационную культуру можно понимать как «социальный факт», т.е. что Э. Дюркгейм охарактеризовал как особую реальность, которая существует объективно, независимо от индивида и оказывает на него принудительное воздействие, регулирует его поведение. С этой точки зрения организационная культура может стать непредвиденным результатом совместной деятельности людей. Данное направление прямо связано с историческими, нормативными и структурными определениями культуры по классификации Кребера — Клакхона;

– организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на устройство организации и изменять его. С этой позиции организационная культура выступает как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления (исторические, психологические и структурные определения);

– организационная культура и есть сама организация в целом (описательные определения);

– организационная культура как метафора, т.е. культура есть символическое отражение объективной организационной реальности (генетические определения);

– организационная культура как способ деятельности, поведения и мышления, особый склад ума (психологические и исторические определения);

– организационная культура как определенным образом упорядоченная управленческая информация или совокупность сведений об изменениях, совершающихся в организации и окружающей ее среде (описательные определения);

– организационная культура как аспект национального или этнического объединения, включая совокупность характеристик, имеющих отношение к отличительному (культурноспецифическому) стилю менеджмента или ведения переговоров (нормативные определения).

В более широком плане все определения культуры находятся в русле следующих подходов: аксиологического, антропологического и информационно-семиотического²³. Аксиологический, или ценностный подход, исходит из того, что культура есть воплощение ценностей, созданных человеком. Таким образом, она представляет собой совокупность определенных ценностей, не имеющих непосредственного прагматического значения, основой которой служит рефлексия и, прежде всего, этическая составляющая самосознания. В рамках антропологического подхода признается, что культура охватывает все, что отличает человека от мира природы. В рамках данного подхода также существуют различные трактовки культуры. Например, метатрансформационный подход, исходящий из того, что культура позволяет человеку не столько приспосабливаться к внешней среде (конформизм), сколько приспосабливать среду под себя (трансформизм). Здесь же можно упомянуть акаузально-аттракторный (культура все то, что определяет не причинное, а целевое содержание поступков человека) и утилитарно-рационалистский (культура — все то, что позволяет человеку наиболее эффективно противостоять разрушительному влиянию хаоса) подходы. Представители информационно-семиотического подхода считают, что культура — это воплощение средств, способов и результатов человеческой деятельности, смыслов, которыми человек наполняет окружающий его мир, а также знаков (т.е. предметов, выступающих в качестве носителя информации о других предметах и используемых для ее приобретения, хранения, переработки и передачи) и информационных процессов (т.е. культура выступает как социальная память, внегенетический механизм наследования социальной информации).

Все три подхода востребованы в современном гуманитарном знании в целом и в экономическом знании в частности. Однако обращение к конкретному подходу сопряжено с определенными трудностями. Например, используя аксиологический подход, мы сужаем понятие культуры, анализируя лишь ценности. Наоборот, информационно-семиотический подход дает настолько широкую трактовку культуре, что под культурою с его позиций можно понимать любые организационные процессы, явления, объекты и т.п. Не является панацеей и антропологический подход, направленный на противопоставление различных организаций друг другу (несомненно то, что в сравнении познается истина, но динамика предпринимательских систем такова, а сами предпринимательские системы подчас настолько уникальны, что порою главной проблемой становится нахождение объекта для сравнения). Таким образом, для экономических исследований целесообразно интегрировать все самое лучшее из каждого из представленных подходов, а именно:

– из аксиологического — восприятие культуры, прежде всего, как ценностного отношения человека к организационной действительности;

– из антропологического — рассмотрение культуры в качестве механизма адаптации предприятия в рыночных условиях;

– из информационно-семиотического — изучение культуры в качестве разделенного членами организации знания.

В научной литературе выделяют три основных вида смыслов: знания (то, что дается познанием), ценности (то, что устанавливается с помощью оценки) и регулятивы (то, чем регулируются действия или, иначе, правило или требование, в соответствии с которым люди строят свое поведение и деятельность). При помощи данных видов смыслов возможно построение трехмерной модели культуры, а именно выделение трех взаимопересекающихся координатных осей — когнитивной, ценностной и регулятивной²⁴. В данной координатной плоскости возникают различные конфигурации — формы культуры, которые выступают в качестве своеобразных «атомов», из которых состоит вещество, заполняющее культурное пространство (регуляторы, ценности и знания могут рассматриваться как «элементарные частицы»). Благодаря трехмерной модели культуры мы можем выделить следующие нормативные типы культуры²⁵:

– духовная (когнитивноценностная культура, направленная на получение знания и достижение духовных ценностей);

– социальная культура, или культура социальных отношений (главное содержание такой культуры — регулятивы, ценности и идеалы, образуемые регулятивной и ценностной плоскостями);

– технологическая культура, образуемая из пересечения когнитивной и регулятивной плоскостей.

Духовная и социальная культура ориентированы на ценностную ось, т.е. на создание ценностей и идеалов. Технологическая, в свою очередь, концентрируется на том, что и как надо сделать, а то, ради чего это стоит сделать, — вопрос, который выходит за ее пределы. Технологические ценности — это эффективность, точность, истинность, экономичность, прочность. Технологические знания и регулятивы ценны тем, что полезны. Они выступают в качестве инструментальных ценностей и являются средствами достижения каких-либо фундаментальных ценностей, заданных духовной или социальной культурой.

Соответственно трем нормативным типам культуры возможно описание ключевых сфер человеческой деятельности: социальной, политической, духовной (культурной в узком понимании значения этого слова) и производственно-хозяйственной (экономической). Традиционно считается, что экономической сфере присущи лишь технологические ценности. Отсюда и стремление экономистов к созданию различных оптимизационных и равновесных моделей, отражающих с технических позиций (например, минимум затрат, максимум прибыли, полезности, оптимальное соотношение экономических ресурсов и т.п.) экономическую деятельность людей. Однако без существования конечной системы ценностей эти модели теряют всякий смысл. Типичный пример — экономическая система России начала — середины 1990-х гг., когда в погоне за «техническими» параметрами (количество приватизированных предприятий, уровень инфляции, масштабы конверсии оборонных предприятий, размеры бартера, ВНП, реализация «полезных» советов МВФ, Всемирного банка и т.п.) были забыты такие универсальные ценности, как качество и продолжительность жизни рядовых граждан страны, статус государства на международной арене, уважение к своим историческим корням и т.д. В итоге с 1989 по 2002 г. средняя продолжительность жизни россиян сократилась на 4,8 года (по продолжительности жизни мы находимся на 122-м месте, «конкурируя» с такими странами, как Северная Корея и Гайана). Эти цифры связаны не только с радикальными реформами, происходящими в последние десятилетия, но и с негативным «наследством» советской эпохи: третья и четвертая демографическая волна «неродившихся» из-за массовых репрессий и человеческих потерь в годы Великой Отечественной войны, ядерные испытания на Новой Земле, чернобыльская катастрофа, антиалкогольная компания 1980-х гг. Этот список может быть продолжен. Однако следующие цифры являются прямым подтверждением стратегических ошибок российского руководства, допущенных именно в ельцинскую эпоху. На сегодня в России 3 млн человек живут за чертой бедности. Если в 1990 г. Советский Союз по индексу развития человеческого потенциала занимал в мировом рейтинге 26-е место, то Российская Федерация в 2007 г. — лишь 67-е²⁶. Отсутствие фундаментальных критериев развития экономики приводит и к хозяйственным просчетам: износ основных средств в промышленности составляет 50–60%, а по производительности труда российские предприятия до сих пор не могут достичь уровня 1990 года.

Ключевыми для современной экономики являются понятия «параметр», «показатель» и «критерий». Параметр — это обычная цифра, характеризующая ту или иную сторону существования экономической системы (например, размер оплаты труда на предприятии работника определенной квалификации, размер выручки предприятия, уровень безработицы в стране и т.п.). Показатель — это определенное состояние параметра. Показатели позволяют нам выстроить некую систему координат, благодаря которой можно ориентироваться в параметрах (говорить о том, много это или мало), т.е. осуществить шкалирование, например, максимальное и минимальное значения функции полезности домохозяйства. И наконец, критерий дает возможность переходить от количественной оценки к качественной (т.е. говорить хорошо это или плохо). Критерии в конечном итоге определяются не технологическими (техническими), а духовными или социальными ценностями, они позволяют осуществлять синтез качества и количества. Таким образом, мы можем говорить о том, что определение конечных (а не только технологических) ценностей также входит в компетенцию экономики и тех людей, которые реализуют экономическую политику на государственном уровне. В Советском Союзе критерием эффективности хозяйственной системы выступало все более полное удовлетворение растущих материальных и духовных потребностей народа путем развития и совершенствования общественного производства, а также повышения производительности труда (так называемый основной экономический закон). Несомненно, что этот критерий носил достаточно размытый характер и при определенных условиях мог по-разному трактоваться. Но он существовал. Возвращаясь к радикальным преобразованиям 1990-х гг. отметим, что в отечественной экономической системе критерия, отражающего глубинные ценности россиян при проведении реформ, так и не было выработано. А это, в свою очередь, могло привести в тупик функционирование всей национальной экономической системы. Только в последнее десятилетие руководство страны начинает четко формировать данные критерии (как правило, они находят свое отражение в ежегодных Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию).

Первым шагом на пути изучения роли культуры в жизни экономических систем является выведение базовых дефиниций. На сегодня во всех направлениях современной экономики существуют теоретические заделы, касающиеся вопросов взаимодействия экономики и культуры, возникает многообразие определений культуры в соответствующей научной литературе²⁷. В широком смысле под культурными факторами экономистами понимаются разделяемые людьми смыслы, ценности, нормы и предпочтения, которые влияют на индивидуальное поведение²⁸. В качестве элементов культуры (в рамках структуралистских определений) в экономической науке обозначаются также символы, отношения, правила²⁹. Некоторые исследователи лаконично определяют культуру как социально разделенное знание³⁰, другие — как систему общественного знания³¹. Предлагается также обозначать в качестве культуры социальнопсихологические особенности, которые охватывают внутренние нормы поведения по отношению к другим людям, семье или по отношению к собственному будущему, связанные с определенными религиями или традициями и передаваемые из поколения в поколение³².

Определение культуры в управлении и экономике является дискуссионным по следующим причинам.

Во-первых, понятие организационной культуры пришло в экономическое знание из социальной антропологии и связывается с именем Т. Парсонса, который использовал его для изучения социальных организаций в целом³³. Этот приход был во многом обусловлен влиянием психологии и социологии. Таким образом, формирование современной управленческой концепции организационной культуры стало возможным во многом благодаря теоретическим и прикладным разработкам этих двух дисциплин. Этот факт подтверждают и многочисленные публикации по проблемам организационной культуры (в т. ч. и деловых организаций), выполненные, как правило, или психологами, или социологами. По сути дела, для того чтобы разобраться в проблемах организационной культуры, современный предприниматель (менеджер) должен обладать определенными знаниями как в области социологии, так и в области психологии. К сожалению, на этом пути возникает одна ключевая проблема: знания, связанные с анализом и изучением организационной культуры, «разбросаны» по многочисленным направлениям и подразделам социологической и психологической наук. Например, элементы данного знания мы можем найти в социальной психологии (и таких ее подразделах, как психология управления, труда, кросскультурная психология), этнопсихологии, психологии экономики, социологии управления, культурной социологии, социологии организаций, экономической социологии и т.п.

Во-вторых, проблема дефиниций осложняется еще и тем, что в различных подразделах экономического знания также существуют различные определения. Например, под культурой в маркетинге понимается «комплекс ценностей, идей, отношений и других значимых символов, который создается для формирования человеческого поведения, а также артефакты этого поведения, передаваемые из поколения в поколение»³⁴. В менеджменте: организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий³⁵. Уже из данных определений видно, что в разных подразделах современной управленческой науки нет единой трактовки организационной культуры. Многочисленные, порой противоречащие друг другу, определения организационной культуры мы находим в стратегическом менеджменте, теории бизнеса, теории организации, теории управления персоналом и т.д.³⁶.

В-третьих, организационная культура есть искусственная конструкция: организационную культуру невозможно измерить, увидеть, услышать, почувствовать в традиционном понимании. Ее оценка возможна лишь косвенными методами.

В-четвертых, организационная культура применима к большому количеству организаций, каждая из которых во многом индивидуальна и неповторима.

Таким образом, однозначного определения культуры в экономическом знании не существует (как, впрочем, и в других отраслях научного знания). Как правило, под культурой понимается совокупность значений, символов и предположений о том, что является хорошим или плохим, законным или незаконным и лежит в основе господствующих общественных норм и установок³⁷. По мнению Дж. Табеллини и его коллег, определения, подобные этому, отражают преобладающую установку современных экономистов на понятие культуры³⁸. Функция культуры в экономических исследованиях рассматривается как мотивирование и оправдание действий лиц, принимающих решения путем сопоставления индивидуальных ценностных установок с коллективными³⁹.

Обобщая все определения, отметим, что в них присутствует обозначение культуры как знания, ценностей, регуляторов и информационных процессов. Таким образом, под организационно-культурными отношениями можно признать совокупность отношений, возникающих между людьми в процессе хозяйственной деятельности, которые наполняют данную деятельность смыслом, т.е. позволяют ответить на следующие вопросы: как мы осуществляем свою хозяйственную деятельность? (знание); для чего (почему) мы ее осуществляем? (ценности); правильно ли делаем? (регулятивы); а также транслировать ответы на эти вопросы от одного человека (одних людей) к другому (другим) и сохранять их. При этом организационно-культурные отношения выступают, прежде всего, в качестве фактора производства, т.к. они могут рассматриваться в качестве движущей силы экономических, производственных процессов и оказывать влияние на их ход и конечный результат.

Чем организационно-культурные отношения отличаются от других видов отношений (прежде всего, технологических и технических), которые возникают в процессе функционирования экономических систем? Вспомним базовые вопросы, на которые, по экономикс, должна отвечать экономическая система: что производить?, как производить?, сколько производить?, для кого производить?, может ли экономическая система адаптироваться к изменениям в среде?⁴⁰. По сути дела, организационно-культурные отношения задают более широкую систему координат, чем технологические отношения, т.к. именно при их реализации мы получаем ответ на вопрос «для чего производить?». Все остальные вопросы становятся производными от данного вопроса. Например, возьмем острейшую проблему современной российской экономики — развитие фондового рынка. Если проанализировать дискуссии, которые велись вокруг этой проблемы в последние годы, то наиболее популярными выступали следующие темы: активное создание широкой прослойки среди населения трейдеров («игроков», а по сути дела, спекулянтов) на фондовом рынке; дальнейшая интеграция отечественного фондового рынка в мировую финансовую систему, с одной стороны, и пути пресечения влияния негативных глобальных финансовых проблем на Россию — с другой (избежание проблемы глобальных «пузырей»); решение «технических» вопросов (устранение разобщенности в индексах двух крупнейших отечественных бирж — РТС и ММВБ; влияние ставки рефинансирования ЦБ РФ на котировки ценных бумаг и т.п.). Эти темы могли восприниматься принципиально иначе, если бы был получен ответ на вопрос: для чего фондовый рынок осуществляет свои услуги (т.е. для чего он нужен российской экономике и обществу в целом). Если признать, что главной ценностной характеристикой отечественного фондового рынка является создание широкого и непроизводительного класса рантье, а также ведущее место России в мировых рейтингах инвестиционной привлекательности (как конечная самоцель), то вышеназванные проблемы действительно требовали того внимания, которое им уделялось до последнего времени в научных, политических и бизнес-кругах. При определении того, что главная цель фондового рынка — это привлечение инвестиционных ресурсов для модернизации российской экономики, возникает абсолютно иной спектр тем для обсуждения, касающихся эффективности отечественной финансовой системы в целом и фондового рынка в частности.

Системному осознанию культуры способствуют различные классификации культуры. В управленческой литературе наиболее часто используется классификация по критерию характера и величины социума — носителя культуры. Здесь можно отметить следующие уровни культуры:

– общечеловеческая культура. С одной стороны, под общечеловеческой культурой можно понимать всю совокупность культур, которыми обладают различные сообщества людей в различных уголках нашей планеты. С другой — общечеловеческой культурой обозначаются те культурные установки, которые признаются большей частью цивилизованного человечества, восходят к древности и отражают общее в многовековом опыте человеческого взаимодействия. Достоянием всего населения земного шара в области материальной культуры являются, например, достижения цивилизаций, а в духовной — коллективные правила совместного проживания и произведения искусства. В последние десятилетия наравне с понятием «общечеловеческая культура» используется термин «глобальная культура». Глобальная культура подразумевает совокупность норм и правил поведения людей, а также ценностей, которые они разделяют, в планетарном масштабе в эпоху глобализации⁴¹;

– национальная культура. Включает национальные нормы и правила, входящие в структуру менталитета нации и фиксирующие те отличия в поведении, которые выделяют данную нацию среди других. В последние годы среди ученых ведутся споры о правомерности использования термина «национальная» и предлагается альтернатива, восходящая к традициям Л. Гумилева, а именно — понятие «культура этноса». Однако, несмотря на это, в управленческой науке традиционно используют понятие «национальная культура»;

– культура группы характеризует культуру, присущую локальной группе людей, объединенных по какому-нибудь социально значимому признаку (принадлежность к одной религиозной конфессии, возраст, место проживания, общие увлечения и т.д.). Частным случаем культуры группы является региональная (местная) культура, которая включает в себя материальные аспекты и особые нормы поведения представителей данной местности или данного региона;

– индивидуальная культура — это личностная система норм, правил поведения и оценки поступков, формирующаяся в процессе индивидуального развития и социализации человека.

Внутри управленческой и экономической науки складываются и другие подходы к классификации культуры:

– экономическая культура общества, или ценности, привычки, правила, имеющие отношение к экономической деятельности людей, организаций и различных институтов⁴²;

– предпринимательская культура — культура, свойственная определенной части населения, которая характеризуется такими характеристиками, как способность рисковать, стремление к поиску всего нового, вера в себя и в свое дело, желание жить лучше и реализация данного желания и т.п. М.Г. Лапуста определяет культуру предпринимательства как определенную, сложившуюся совокупность принципов, приемов и методов осуществления предпринимательской деятельности субъектами в соответствии с действующими в стране (обществе) правовыми нормами, обычаями делового оборота, этическими и нравственными правилами, нормами поведения при осуществлении цивилизованного бизнеса⁴³. Как правило, в управленческой литературе данный тип культуры связывается с фигурой предпринимателя из работ Й. Шумпетера, хотя даже в США до середины ХХ в. само слово «предприниматель» (entrepreneur) употреблялось с уничижительным оттенком⁴⁴. Сегодня это слово и соответствующая культура воспринимаются более взвешенно и системно. Кроме того, отмечается, что «культура предпринимательства — это совокупность поведенческих характеристик, присущих как индивидуумам, так и организациям и/или локальным экономическим системам»⁴⁵. При этом культура предпринимательства подчас рассматривается как синоним понятию «культура рынка» (рыночных отношений), или рыночная культура⁴⁶. Отметим также тот момент, что некоторые авторы не проводят четкой границы между понятиями «предпринимательская культура» и «экономическая культура»⁴⁷, «предпринимательская культура» и «организационная культура» (предлагается даже использовать «объединяющее» понятие, а именно — «организационная культура предпринимательства»)⁴⁸. Согласимся с подходом профессора В.В. Томилова и будем считать, что организационная культура предпринимательства и предпринимательская культура могут рассматриваться как идентичные понятия. С небольшой оговоркой к этому же уровню анализа можно отнести понятие организационной культуры предпринимательской системы. В отличие от более широкого значения термина «культура предпринимательства», организационная культура предпринимательской системы подразумевает более высокий уровень развития предпринимательства, когда оно выступает не как эпизодическое и разрозненное явление, а как четко структурированный процесс осуществления хозяйственной деятельности.

Важным является вопрос о соотношении понятий «культура организации» и «организационная культура». Одни исследователи считают эти понятия идентичными или малоотличимыми, другие — принципиально различными. Несомненно то, что понятие «культура организации» является по смысловой нагрузке более широким и призвано противопоставить организованные и неорганизованные формы проявления культуры в жизни отдельного человека или людей, например, сравнение культуры толпы (неорганизованное массовое взаимодействие людей друг с другом) и культуры проведения митингов (организованное массовое взаимодействие людей). В свою очередь, понятие «организационная культура» предполагает противопоставление различных форм проявления культуры в рамках организованных структур (к примеру, сравнение культуры частнопредпринимательской фирмы и некоммерческой благотворительной организации).

Наиболее популярные в управленческой литературе типы культуры в их взаимосвязи можно представить в виде пирамиды, что позволяет рассматривать культуру как иерархически организованную систему (см. схему 1).

Пирамидальное отражение связи между типами культур говорит о том, что каждый следующий тип (более высокий по расположению в пирамиде) имеет в своем основании более глубинный уровень культуры (например, для организационной культуры фирмы это будет уровень рыночной культуры общества). Из схемы видно, что основой для всех типов культур является общечеловеческая культура, которая оказывает прямое влияние на формирование остальных типов культур. Следует также различать экономическую культуру общества и рыночную. Ясно, что экономическая культура представляет собой более емкое понятие, т.к. наравне с элементами рыночной культуры может включать в себя элементы плановой, а также традиционной (архаичной) экономики.

Важный вывод, следующий из анализа схемы 1, заключается в том, что феномен организационной культуры невозможно раскрыть без учета его связи с другими типами культуры, от которых он зависит и составной частью которых является.

Схема 1. Основные типы культуры и их соотношение

Доминирующим в современных публикациях по проблемам управления становится выделение двух уровней анализа культуры — социентального и корпоративного⁴⁹. Социентальный уровень анализа показывает, что культурная компонента вторгается в деятельность организации в виде социокультурных образцов, являющихся функцией культурного опыта индивидов, смыслов и представлений, порождаемых индивидом в процессах взаимодействия в повседневной и хозяйственной практике. Работники являются участниками различных внешних по отношению к организации субкультур и воспроизводят соответствующие групповые ценности, нормы поведения, культурные традиции и на микроуровне — в организации. С этой позиции предметом анализа должны являться экономическая и деловая культура, национальная культура, предпринимательская культура и т.п. Социентальный уровень анализа рассматривает культурные образы в организациях как проекцию социокультурных образцов взаимодействия и деятельности, которые свойственны участникам организации как представителям крупных общностей, макро- и мезосоциальных групп и которые воспроизводятся ими на микроуровне — в ходе работы в рамках организации.

Корпоративный уровень анализа концентрирует внимание на изучении природы и типов организационной культуры исходя из специфики самих организаций. В данном случае культура организации рассматривается как «порождение» самой фирмы: из комбинаций взаимодействий членов организации в ходе работы возникает ни на что не похожая, самобытная культура, которая и позволяет отличать одну фирму от другой.

Разделение анализа культуры на два уровня является условным: и социентальный, и корпоративный уровни взаимозависимы и взаимопересекаются. Более того, в условиях становления экономики постиндустриального общества (т.е. в условиях, когда размываются границы организаций, а бизнес рассматривается, скорее, в качестве сетевой, а не иерархической структуры) грани между этими уровнями становятся все более неуловимыми. В условиях глобализирующейся экономики исследователь проблем организационной культуры не может уже ограничиваться только национальным или только организационным уровнями. Ключевой тенденцией современных системных работ становится признание существования целой иерархии культурных слоев: биологического, персонального, группового, организационного, регионального, национального, глобального⁵⁰. Однако в методологических целях разделение анализа организационной культуры на социентальный и корпоративный уровни является оправданным, т.к. позволяет раскрыть наиболее важные системные связи. Как правило, изучение социентального уровня ассоциируется с анализом, прежде всего, национальной культуры.

Отметим также, что при изучении организационной культуры возможно использование и более частных классификационных признаков. Например, в управленческой литературе выделяют следующие виды организационной культуры:

– в зависимости от устойчивости культуры к внешним воздействиям: сильная или слабая (некоторые авторы предлагают также использовать в данном случае деление на адаптивную и неадаптивную культуру);

– в зависимости от соотношения с формализованной структурой организации: формальная или неформальная. Под неформальной культурой подразумевается культура, находящаяся в оппозиции к официально декларируемой (формальной) культуре. Неформальную (неофициальную) культуру можно было бы обозначить как контркультуру. В данном случае под контркультурой понимается совокупность социально-культурных установок, находящихся в конфронтации к официально декларируемой руководством предприятия совокупности ценностей⁵¹;

– в зависимости от степени проявления: явная или латентная;

– в зависимости от восприятия культуры руководством компании: реальная и декларируемая;

– в зависимости от степени сознательного восприятия культуры работниками организации: осознаваемая и неосознаваемая;

– в зависимости от степени инновационности и креативности: активная и пассивная;

– в зависимости от места в культурной иерархии: доминирующая культура и субкультура⁵²;

– по признаку отношения к материальному миру вещей: субъективная и объективная.

В рамках современной управленческой науки прослеживается четкая тенденция к использованию нескольких ключевых понятий: «культура», «культурные (социально-культурные, или социокультурные) факторы», «организационно-культурные факторы» и «организационная культура». При этом достаточно часто эти понятия используются как синонимы. С такой точкой зрения трудно согласиться, поэтому остановимся на этом вопросе подробнее.

Как правило, понятие «культура» при изучении предпринимательских систем может использоваться в широком и узком значениях. В широком значении культура рассматривается в традиционном понимании этого слова, т.е. как культура общества, людей и их групп, регионов и т.д. В этом контексте понятие «культура» достаточно часто заменяют понятием «культурные (социально-культурные) факторы». В управленческих дисциплинах культура или социально-культурные факторы рассматриваются как элемент (переменная) внешней среды деловой организации. Таким образом, «культура» и «социально-культурные факторы» могут рассматриваться как синонимичные друг другу понятия и обозначать внешний культурный фон коммерческой организации, влияющий на ее деятельность.

В узком значении понятие «культура» совпадает по смысловой нагрузке с понятием «организационная культура», или «деловая культура». Однако здесь существует проблема, связанная с определением понятия «организационная культура». В современной учебной и исследовательской литературе приводится относительно большое количество определений организационной культуры. Попытаемся, отталкиваясь от содержательного, атрибутивного и функционалистского взглядов, дать развернутое определение организационной культуры.

Содержательными элементами культуры в целом выступают нравы, ценности, значения и нормы. Они проявляются через обряды, ритуалы, церемонии, мифы, саги, легенды, сплетни, знание, анекдоты и т.п. Способами их передачи становятся вербальные и невербальные символы, а также артефакты⁵³. Кроме того, считается, что организационная культура имеет непосредственное отношение к следующему (атрибуты культуры)⁵⁴: групповому поведению людей, когда их коллективное поведение характеризуется наличием синергетического эффекта, истории организации, различным антропологическим понятиям (ритуалы, обряды и т.п.), социальному образованию, адаптации в условиях изменения среды, целенаправленному изменению под влиянием определенных управленческих импульсов, появлению специального языка, бессознательному.

Ключевыми процессами, связанными с организационной культурой становятся идентификация, выживание и адаптация фирмы в условиях конкурентной среды, а критерием эффективности организационной культуры системы предпринимательства является получение и максимизация прибыли.

Обобщая вышесказанное, можно дать следующее определение организационной культуры предпринимательской системы. Организационная культура предпринимательской системы — это совокупность смыслов (знаний, ценностей, регулятивов), знаков и информационных процессов, способствующих успешной адаптации деловой организации (предпринимательской системы) к изменениям во внешней и внутренней среде в условиях рыночной экономики с целью получения и максимизации прибыли.

Принципиальным является разграничение организационной культуры и идеологии (при этом возникает схожая проблема и по отношению к понятию «философия компании»⁵⁵). К сожалению, в современной управленческой литературе прослеживается нечеткость дефиниций идеологии: имеет место подмена понятий, когда вместо понятия «организационная культура» используется понятие «идеология», и наоборот. В работе известных американских бизнес-консультантов Дж. Коллинза и Дж. Порраса вводится понятие «ключевая идеология», или сумма ключевых ценностей компании — долгосрочных организационных постулатов, руководящих принципов компании, не подвергаемых сомнениям в угоду соображениям краткосрочной прибыльности, а также предназначения, понимаемого как фундаментальная причина существования фирмы, выходящая за рамки получения прибыли⁵⁶. Отечественные исследователи предлагают понимать под идеологией совокупность идей, теорий, взглядов, отражающих социальную действительность с точки зрения определенных групп. Считается, что конечная цель идеологии — способствовать утверждению, укреплению или изменению системы экономических, политических и иных отношений через внедрение в сознание индивидов в форме ценностей, идеалов, норм и моделей поведения⁵⁷. Как мы видим, провести четкую границу между определениями организационной культуры и идеологии компании представляется весьма затруднительным. По этой причине можно согласиться с подходом А.И. Пригожина, который исходит из того, что идеология фирмы — это высший уровень развития организационной культуры⁵⁸. При этом сама идеология фирмы предстает как составная часть культуры организации⁵⁹. С этой точки зрения организационная культура, кроме традиционно обозначаемого в научной литературе набора составных элементов (нормы, правила, традиции и т.д.), включает в себя и идеологемы, или особо важные ценности. По мнению А.И. Пригожина, именно идеологемы позволяют изменять организационную культуру. Такая позиция близка идеям А. Кребера и К. Клакхона, которые считали, что культура может быть представлена в виде двух частей — норм и стандартов поведения, а также идеологий, способствующих рационализации поведения людей⁶⁰. В пространственном и временном разрезах можно говорить о том, что организационная культура на уровне фирмы развивается от краткосрочной динамики, связанной с формированием организационного климата, до долгосрочной, основой которой становится организационная идеология.

В современных исследованиях проблем предпринимательских систем очень часто наравне с понятием «организационная культура» используется понятие «этика бизнеса». Отсюда возникает правомерный вопрос: каково соотношений этих двух понятий? Для того чтобы найти ответ, нам нужно обратиться к междисциплинарным исследованиям проблемы соотношения культуры и этики. Так, например, известный немецкий ученый А. Швейцер считает, что этика предшествует культуре и таким образом культура начинается с этики⁶¹. Американские ученые Дж. Джордж и Г. Джоунс говорят о том, что источником организационной культуры являются этические ценности⁶². Отечественный исследователь Е.Б. Моргунов отмечает, что важнейшей компонентой организационной культуры выступает мировоззрение, которое предполагает учет этического фактора⁶³. По мнению Ю.Ю. Петрунина и В.К. Борисова, корпоративная этика выступает как часть корпоративной культуры⁶⁴. Из этих научных позиций видно, что не существует однозначного восприятия причинно-следственной связи между этикой и организационной культурой. Можно предположить, что этика общества предшествует организационной культуре и оказывает решающее воздействие на этику бизнеса. При этом корпоративная этика будет являться элементом организационной культуры.

Обозначим также различия, которые существуют между понятиями «организационная культура» и «организационно-культурные факторы». В современной экономической литературе справочного характера под «фактором» понимают движущую силу экономических, производственных процессов, оказывающую влияние на результат производственной и экономической деятельности⁶⁵. Организационная культура рассматривается в качестве подобной силы, и в этом смысле понятие «организационная культура» становится синонимом понятию «организационно-культурные факторы». Кроме того, она может рассматриваться в качестве управленческого ресурса и инструмента. В этих случаях по своей смысловой нагрузке понятия «организационная культура» и «организационно-культурные факторы» не совпадают.

Культура в качестве фактора хозяйственной деятельности может рассматриваться в двух аспектах: как внешний по отношению к предпринимательской системе фактор (т.е. фактор, который не зависит напрямую от самой предпринимательской системы) и как внутренний фактор (т.е. фактор, который относительно подконтролен самой предпринимательской системе). В качестве внешнего фактора организационнокультурные отношения выступают, прежде всего, в качестве общечеловеческой, национальной, экономической и отраслевой культур. Пространственной и временной характеристикой организационно-культурных отношений на уровне предпринимательской системы является организационная культура, которая, в свою очередь, может рассматриваться как потенциальный и активизированный ресурс управления.

В активизированном виде этот ресурс становится инструментом управления предпринимательской системой (см. схему 2).

Схема 2. Организационно-культурные отношения как фактор хозяйственной деятельности

Использование термина «ресурс» подразумевает, что организационная культура выступает в качестве источника энергии для протекания различных организационных процессов. Понятие «управленческий инструмент» означает, что организационная культура — это не только источник энергии для организационных процессов, но также сила, целенаправленное применение которой позволяет влиять на ход данных процессов и их направленность (с этой точки зрения, если фактор культуры целенаправленно используется руководством предприятия для достижения определенных целей, он становится управленческим инструментом).

Свою научную институционализацию организационная культура получает в рамках концепции организационной культуры. Эта концепция предстает как классический пример междисциплинарного взаимодействия, т.к. именно в ее рамках экономическая наука аккумулирует последние достижения самого широкого спектра научных отраслей, начиная с антропологии и заканчивая психологией. Это способствует динамичному развитию концепции организационной культуры: любое новое открытие в сфере общественных наук позволяет двигаться вперед. С другой стороны, междисциплинарность приводит к путанице в дефинициях, а также противоречиям, которые возникают изза различий в используемых научных методах. Возьмем, к примеру, одно из базовых понятий данной концепции — «корпоративная культура». Некоторые социологи исходят из родового значения данного понятия — латинского corpus, или закрытой, объединенной единым замыслом, группы людей⁶⁶. Отсюда и трактовка корпоративной культуры как совокупности ценностей, которую разделяют в организации большинство ее членов. Таким образом, корпоративная культура представляет собой, при прочих равных условиях, более глубинные уровни проявления культуры и единения людей, чем организационная культура. Другая группа ученых считает, что данное понятие происходит от названия организационно-правовой формы ведения бизнеса за рубежом — корпорации (акционерного общества)⁶⁷. Профессор Ю.Д. Красовский отмечает, что понятие «организационная культура» возникло как «изначальное, родовое, и обозначало любые культурологические явления в организациях, а понятие «корпоративная культура» возникло как уточняющее, характерное только для крупных предприятий»⁶⁸. С этой позиции корпоративная культура — это организационная культура в крупных компаниях (акционерных обществах). Существует точка зрения, что организационную культуру необходимо трактовать как культуру компоновки организации, культуру структурирования, размещения и использования совокупных ресурсов организации по взгляду ее лидера, т.к. дословно это понятие переводится с английского языка как «культура устройства». Корпоративная культура, в свою очередь, относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет их в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему (цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию)⁶⁹. Некоторые ученые в этом ключе признают, что организационная культура акцентирует внимание на человеке, а корпоративная — на идее⁷⁰. Таким образом, признается, что организационная культура точнее отражает формальные, а корпоративная культура — неформальные отношения, возникающие в организации. При этом А.И. Кравченко считает, что корпоративная культура и организационная культура — идентичные понятия⁷¹.

Все взгляды по поводу взаимоотношений организационной и корпоративной культур в агрегированном виде можно представить следующими позициями⁷²:

– организационная культура тождественна корпоративной;

– в зависимости от размеров предприятия мы можем говорить об организационной (небольшие компании) и корпоративной (крупные компании) культурах;

– отрицание смысла и использования термина «корпоративная культура» в силу его неоднозначности;

– организационная и корпоративная культуры — самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования: корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством, а организационная складывается спонтанно как результат исторического развития организации;

– корпоративная культура выступает как преемница организационной культуры в условиях становления постиндустриального общества.

Господствующую позицию в среде экономистов занимает положение о том, что корпоративная культура выступает как частный случай проявления организационной культуры и имеет четко идентифицируемые временные (исторические) и пространственные характеристики. Во-первых, возникновение корпоративной культуры связано с объективными процессами централизации и концентрации капитала в ХVII–XVIII вв. в период промышленного переворота в наиболее экономически развитых странах того времени (Германия, Великобритания, Франция, Голландия и т.п.). Одним из механизмов реализации данных процессов стало массовое создание акционерных обществ (корпораций)⁷³. Корпорация — это качественно новое состояние производства, основанное не только на использовании новых промышленных технологий, но и на новых началах интеграции и кооперации людей в процессе их трудовой деятельности. Главными характеристиками корпоративной культуры становится отделение капитала-функции от капитала-собственности, становление трехзвенной системы управления, прямая и обратная связь между промышленным капиталом и фиктивным (т.е. капиталом, обращающимся на фондовых биржах), менеджеризм. Во-вторых, в пространственном плане корпоративная культура представлена акционерными обществами, действующими в рамках национальных границ, транснациональными и глобальными компаниями. Как и для всей капиталистической (рыночной) культуры в целом, для нее характерно стремление к экспансии капитала во все новые сферы жизни общества.

Нет единства и по поводу того, какие же цели преследует управление организационной культурой в деловой организации. Психологи исходят из того, что конечная цель в данном случае — это психологический климат в коллективе; социологи — гармония интересов; экономисты — максимизация значений ключевых экономических показателей работы предприятия (прибыли, доли рынка, размеров активов, производительности труда, качества продукции и услуг). Повидимому, с позиции междисциплинарности все эти цели выступают как равнозначные и друг друга обуславливающие: без создания соответствующего психологического климата и достижения гармонии интересов между стейкхолдерами предприятия невозможно добиться максимальных значений экономических показателей. В свою очередь, низкие значения экономических показателей ведут к росту уровня конфликтогенности в коллективе, разрушению здоровой трудовой атмосферы, противостоянию интересов экономических субъектов и, наконец, гибели социального организма предприятия.

Для возникновения организационной культуры системы предпринимательства необходимо наличие соответствующей инфраструктуры. При этом под инфраструктурой организационной культуры системы предпринимательства можно понимать те условия, которые способствуют появлению и развитию данного вида культуры. Проводя аналогию с инфраструктурой менеджмента⁷⁴, можно обозначить три группы характеристик, определяющих возможность возникновения и развития организационной культуры системы предпринимательства в современном обществе: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре; общественные установки на реализацию управления организационной культурой. Несомненно то, что для ее возникновения необходим образ мышления и система ценностей, характерные для рыночной экономики⁷⁵. Таким образом, организационная культура системы предпринимательства в своем развитии находится в прямой зависимости от развития рыночного общества. Что касается потенциала знаний в области изучения организационной культуры, то современной наукой накоплен достаточный теоретический и прикладной опыт, позволяющий создавать эффективные модели управления организационной культурой. Целью реализации управления организационной культурой следует признать повышение эффективности функционирования предпринимательской системы, критерием которой является прибыль.

Информационный массив, посвященный проблемам взаимодействия экономики и культуры, в последнее время значительно вырос. Это связано с осознанием научным сообществом того факта, что экономика не является отдельной и самодостаточной сферой жизни общества, а выступает как одна из подсистем общественной системы в широком смысле этого понятия. При изучении экономики, как отдельной фирмы или отрасли, так и страны, нельзя игнорировать демографические, социальные, психологические, культурные и иные факторы⁷⁶. Именно поэтому организационная культура предпринимательской системы, национальная или региональная культура выступают как важные факторы, влияющие на эффективность национального менеджмента и экономическое благосостояние страны в целом⁷⁷.

1.2. Знания и культура как ресурс развития предпринимательских структур

В рамках классической экономической теории выделяется четыре фактора производства — труд, земля, капитал и предпринимательская способность. Напомним, что три из них впервые описал представитель французской экономической мысли Ж.Б. Сэй в своей работе «Трактат политической экономии, или простое изложение способа, которым образуются, распределяются и потребляются богатства» (1803 г.). Рассматривая классовую структуру общества своего времени, ученый пришел к выводу, что именно труд, земля и капитал формируют доходы соответствующих групп населения (рабочих и крестьян, землевладельцев и буржуазии). Отдельно упоминает Ж.Б. Сэй и предпринимательский доход, который выступает как вознаграждение за особо важную общественную функцию — рациональное соединение всех факторов производства.

Идея выделения предпринимательства в качестве фактора производства нашла свое дальнейшее воплощение в работах Й. Шумпетера, Ф. Найта, П. Самуэльсона и других видных ученых-экономистов. Наиболее четкое определение факторов производства, выделенных Ж.Б. Сэйем, было осуществлено А. Маршаллом, который подразумевал под «землей» — вещества и силы, предоставленные природой бесплатно в помощь человеку (в виде самой земли как таковой, воды, воздуха, света и тепла); под «трудом» — экономическую работу человека руками или головой; под «капиталом» — весь накопленный запас средств для производства материальных благ. Предпринимательская способность выступает у А. Маршалла как частный случай фактора организации (под которым понималась способность как государственного, так и частного секторов экономики приспособиться к изменениям, происходящим в жизни общества). Главная задача организации как фактора производства — управление, обеспечивающее наибольший эффект в удовлетворении человеческих потребностей при минимальных затратах усилий. Такое становится возможным при оптимальном сочетании труда и капитала, что и является целью существования предпринимательства.

Однако уже сам А. Маршалл осознавал все несовершенства предложенной Ж.Б. Сэйем классификации факторов производства. В работе «Принципы экономической науки» он отмечает, что в реальности существуют только два фактора производства — природа и человек, т.к. капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью позаботиться о будущем⁷⁸. Сегодня в условиях становления постиндустриального общества, когда значение классового разделения общества отошло на второй план, именно такой подход к определению ключевых факторов производства становится наиболее актуальным. Но он требует своей конкретизации в свете тех процессов, которые протекают в современном мире.

Во-первых, кардинальным образом меняются отношения человека и природы. Становится ясным, что путь потребительского отношения к окружающей среде является тупиковым: нельзя только брать, ничего не отдавая взамен. В последние столетия человечество беспощадно уничтожало природу, что нашло свое отражение в резком ухудшении среды обитания, прежде всего, самого человека. Экономическая деятельность людей воздействует на состояние природных систем: увеличивается загрязнение окружающей среды, истощаются запасы традиционных сырьевых ресурсов. Истощение и изменение производственных качеств природных ресурсов отражается на изменении показателей экономических механизмов регулирования — цены, ренты и т.п. Все взаимосвязано, экономика — часть биосферы, а освоенная человеком биосфера — составная часть экономики. Поэтому не случайно была выдвинута идея устойчивого развития экономики, согласованного с ресурсами биосферы (sustainable development)⁷⁹. Дальнейшее взаимодействие человека и природы должно строиться на основе гармонии людей и окружающего мира. На микроэкономическом уровне это проявляется в том, что современный потребитель желает получить не просто практичный и привлекательный товар, но и экологически чистый и безопасный. Кроме того, важно учитывать то, что уважение к окружающей среде способствует повышению сплоченности коллектива предприятия⁸⁰.

Во-вторых, информационная революция коренным образом изменила наше представление о средствах производства: богатство общества создается не столько человеком труда и станками в традиционном понимании этих слов, сколько компьютерами и высококвалифицированными специалистами, работающими на них. При этом предметом труда является, прежде всего, информация. Качественным образом трансформированная, она превращается в знания. О важной роли знаний в экономике говорили А. Смит, А. Маршалл, Н. Кондратьев, Р. Солоу, Э. Денисон, П. Дракер, Ф. Махлуп и другие известные ученые⁸¹. Но только в современных условиях функционирования предпринимательских систем наиболее четко проявляется вся важность этого фактора для победы в конкурентной борьбе.

В-третьих, главной отличительной чертой современной экономики становится ускоренное развитие и использование нематериальных активов и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Самым главным нематериальным активом выступает человеческий капитал, или вся совокупность физических, интеллектуальных, творческих и моральных качеств, которыми характеризуется современный работник. Обладающий соответствующими навыками, он способен творчески и профессионально обрабатывать информацию, превращая ее в знания. Появление таких качеств зависит от культурных установок как всего общества в целом, так и отдельного человека в частности. По мнению некоторых исследователей, культура становится ключевым фактором в управлении знаниями на уровне предпринимательских систем⁸².

Таким образом, можно говорить о выделении следующих факторов современного производства: экология, информация (знания) и культура⁸³. При этом нельзя считать, что между этими факторами существует четкая разграничительная линия — каждый из них дополняет и обуславливает другие. Экологию и культуру можно представить как определенным образом структурированную и упорядоченную информацию о природе и человеке. Экология предопределяет наши когнитивные возможности в познании окружающего мира, а также формирует общие условия среды обитания человека. Культура создает необходимый смысловой фон восприятия информации и познания природы.

К сожалению, в современной научной среде экономистов существует неоднозначное восприятие важности каждого из этих факторов. Как правило, большее внимание уделяется экологии и знаниям и меньшее — культуре. Недаром сегодня возникают и активно популяризируются такие направления научной мысли, как экономика знаний и экономическая экология (при этом об экономическом направлении изучения культуры говорится крайне мало). Такой дисбаланс легко объясним: экологические и информационные проблемы современной экономики сразу же бросаются в глаза (это находит свое отражение в многочисленных публикациях, посвященных проблемам загрязнения окружающей среды и информационных перегрузок в жизни хозяйствующих субъектов, а также роли знаний в конкурентной борьбе), тогда как проблемы культуры носят в большинстве случаев латентный характер и не всегда могут четко идентифицироваться. Сегодня этот пробел в экономической науке исчезает: появляются публикации, посвященные культуре как фактору производства, описываются ее свойства, функции, связь с другими факторами.

Все чаще в научноисследовательской литературе культуру начинают рассматривать в качестве инструмента управления, используемого для влияния на основные параметры функционирования предприятия, а также как стратегический ресурс, от эффективного использования которого зависит успех или, наоборот, неуспех бизнеса⁸⁴. По сути дела, когда мы задействуем в управлении предприятия культуру в явном виде (т.е. создаем соответствующую стратегию) и начинаем с ее помощью активно влиять на различные стороны организационного дизайна, она преобразуется из ресурса в управленческий инструмент.

Американский исследователь и бизнес-консультант Дж. Харрингтон исходит из того, что все активы предприятия (т.е. то, что, по его мнению, готово к использованию или может быть преобразовано для удовлетворения потребностей) можно рассматривать как организационные ресурсы⁸⁵. При этом организационная культура, по его мнению, относится к интеллектуальным активам. Дж. Харрингтон и его коллеги рассматривают ее как структурный ресурс, который выступает элементом виртуальной инфраструктуры предприятия. По сути дела, культура представляет собой фундамент, на котором строится организация, и включает в себя: взгляды, ценности, поведение, философию менеджмента, убеждения, опыт прошлой деятельности⁸⁶. Такая научная позиция позволяет говорить о том, что конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской системы проявляется только тогда, когда руководители предприятий обладают соответствующими знаниями в области культуры и раскрытия ее положительного потенциала для победы в конкурентной борьбе.

Каковы ключевые характеристики организационной культуры как управленческого ресурса?

Во-первых, культуру можно рассматривать как возобновимый ресурс, который регенерируется с помощью проводимой руководством предприятия стратегии.

Во-вторых, организационная культура выступает как полезный, но неявный ресурс, пока ее ценность и польза не будут восприниматься как знания⁸⁷.

В-третьих, как и любой другой ресурс, культуру можно рассматривать как исчерпаемый ресурс. Например, когда менеджмент предприятия, используя преданность работников организации, их доверие и т.п., добивается повышения производительности труда без последующей компенсации усилий коллектива в виде премий и роста зарплаты. В этом случае, достигнув определенной критической точки в использовании доверия работников, можно столкнуться с тем, что персонал впредь не будет реагировать на информационные импульсы со стороны официально декларируемой организационной культуры — в коллективе возникнут легенды, мифы, рассказы, анекдоты, которые станут носителями информации о некорректном поведении руководства. Применительно к анализу организационной культуры можно использовать термин ресурсной экономики — «запас» ресурса (как правило, в управленческой литературе используется близкое понятие — «толщина» культуры). Количественной характеристикой запаса организационной культуры может выступать число сторонников официально декларируемой руководством предприятия культуры.

В-четвертых, организационную культуру как ресурс можно рассматривать в двух ипостасях: текущие и потенциальные резервы организационной культуры. Запас организационной культуры включает в себя и текущие, и потенциальные резервы.

Ключевой проблемой управления организационной культурой как ресурсом является нахождение такой структуры ее использования во времени, чтобы максимизировать выгоду и минимизировать издержки этого ресурса для предприятия в пределах горизонта планирования. Для определения данной структуры можно воспользоваться следующей формулой:

TP = max,

где q(t) — темп изменения культуры в момент времени t (т.е. соотношение количества сторонников и противников официально декларируемой организационной культуры); U (t, q(t)) — темп изменения прибыли организации в момент времени t, понимаемой как разность между доходом предприятия, полученным от воздействия организационной культуры на работников (например, за счет увеличения производительности труда при улучшении психологического климата или роста энтузиазма) и издержками по управлению организационной культурой (расходы на консультантов по культуре, содержание корпоративного сайта, обучение менеджеров и т.п.); — фактор дисконтирования, который приводит рассматриваемые величины к их реальной стоимости на момент принятия управленческого решения (выводится из известной в теории инвестиций формулы для дискретных моделей ); T — горизонт принятия решений. Главным выводом ресурсного подхода является то, что руководство предприятия должно, прежде всего, соблюдать строгий баланс между расходованием организационной культуры как ресурса и ее регенерацией (восстановлением).

Культура, экология и знания в качестве факторов производства влияют на экономическую эффективность функционирования предприятия, в основе которой лежит интенсификация использования ресурсов организации. Интенсификация выступает причиной, а эффективность — проявлением, т.е. следствием⁸⁸.

Схема 3. Взаимосвязь культуры как фактора производства с конечными показателями деятельности предприятия

На схеме 3 представлена взаимосвязь факторов интенсификации, а следовательно, эффективности хозяйственной деятельности (первый прямоугольник схемы), источников эффективности (организационных ресурсов), показателей интенсификации использования ресурсов и показателей эффективности (второй прямоугольник схемы) и, наконец, конечных результатов интенсификации и эффективности хозяйственной деятельности (третий прямоугольник).

Таблица 1. Роль культурных факторов в производственном травматизме со смертельным исходом по предприятиям Республики Карелия за 2004–2008 гг.

Культура в качестве фактора может влиять на деятельность предпринимательской системы двояко — положительно и отрицательно. Как правило, к отрицательным последствиям функционирования предпринимательской системы фактор культуры приводит в случае незнания или нежелания знать руководством и работниками предприятия азов управления организационной культурой. Самым страшным отрицательным проявлением этого фактора является гибель людей. Ниже представлена таблица 1, отражающая динамику производственного травматизма со смертельным исходом в Республике Карелия за 2004–2008 гг. ⁸⁹.

Причины травматизма и гибели людей на производстве различны. Но в большинстве случаев (70–90% от общего объема) связаны с культурными факторами. Сказываются неподготовленность персонала, нарушения трудовой дисциплины, недоработки в организации производства. При попустительстве руководства предприятий используется устаревшее или технически неисправное оборудование, что также становится причиной трагедии.

Огромное значение имеет такой культурно-обусловленный фактор, как возникновение несчастного случая из-за российского «авось пронесет»: не используются средства индивидуальной и групповой защиты, нарушаются правила техники безопасности, не проводится соответствующий инструктаж, присутствуют формализм в организации, а иногда и полное игнорирование безопасности условий труда и производства.

Для комплексного рассмотрения конструктивной роли культуры в предпринимательских системах, необходимо обратиться к истории развития вопроса. Ключевые этапы изучения роли культуры в экономических системах представлены на схеме 4.

Схема 4. Ключевые этапы изучения конструктивной роли культуры в экономических системах

Первый этап охватывает временной интервал — конец XVIII — середина ХIХ в. Здесь можно вспомнить работы ранних классиков экономической мысли и их более поздних последователей. Например, А. Смит считал, что культура в определенной степени может способствовать развитию предпринимательства⁹⁰. В своей фундаментальной работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» он постоянно противопоставляет цивилизованные страны и народы нецивилизованным.

Аналогичную позицию мы находим в работе Т. Мальтуса «Опыт о законе народонаселения». Книга первая данной работы так и называется «О препятствиях к размножению в наименее цивилизованных странах и в древние времена»⁹¹. Ж.Б. Сэй, анализируя заработную плату, приходит к выводу, что важным фактором, влияющим на ее уровень, является культурная специфика той или иной страны⁹².

Прямого исследования взаимосвязей культуры и экономики в работах классиков мы не находим. Более того, само слово «культура» использовалось ими только в традиционном для того времени контексте: применительно к анализу сельскохозяйственных отношений.

Во времена А. Смита слово «культура» непосредственно связывалось с землей (сегодня это слово также имеет подобную смысловую нагрузку, например, когда говорят об агрокультуре)⁹³. Однако благодаря работам классиков политэкономии (и, прежде всего, А. Смита) мы впервые получаем, пусть и в неявном виде, описание организационной культуры предпринимательской системы. Именно здесь четко обозначается критерий существования предприятия в условиях рыночной экономики — получение и максимизация прибыли. Афоризмы представителей данного теоретического направления вошли в «кровь и плоть» современной экономической культуры (вспомним хотя бы знаменитое выражение У. Петти: «Труд — отец и активный принцип богатства, а земля — его мать»).

В марксистской политэкономии отмечалось, что «экономическое положение — это базис, но на ход исторической борьбы также оказывают влияние и во многих случаях определяют преимущественную форму ее различные моменты надстройки»⁹⁴. В «Капитале» К. Маркс говорит о соответствии буржуазного рыночного хозяйства и протестантского религиозного сознания⁹⁵. Ф. Энгельс в работе «Происхождение семьи, частной собственности и государства» первый базовый раздел называет «Доисторические ступени культуры» и анализирует в нем развитие труда. В целом К. Маркс и Ф. Энгельс провели подробный анализ процесса труда и всех его элементов (по сути дела, предприняли одну из первых попыток изучения культуры труда), а также дали описание культуры ключевых сфер экономики (производства, распределения, обмена и потребления). Из содержания работ основоположников научного коммунизма следовало, что более высокий уровень культуры труда способствовал прогрессу в развитии производительных сил общества. Однако исследования этих ученых были подчинены цели раскрытия феномена эксплуатации и это наложило определенный отпечаток на изучение ими культуры.

В большинстве случаев, в рамках классической политэкономии, исследования взаимодействия культуры и экономики все же носили нецелевой характер⁹⁶. С этих позиций представляет определенный интерес концепция Д. С. Милля, который разграничивал науку и искусство политической экономии. Наука политической экономии была признана им абстрактной: ее задачей являлось изучение действия только «главных причин» при отвлечении от действия прочих факторов. Искусство политической экономии должно было быть, напротив, всесторонним, учитывающим исторический и культурный контекст использования общих принципов⁹⁷.

Состояние политэкономических исследований того времени может быть объяснено общим уровнем развития экономической науки, который во многом определялся историческим фоном эпохи первоначального накопления капитала. В этих условиях фактор культуры воспринимался как малосущественный. Большое влияние на классическую политэкономию оказала и мировоззренческая позиция, характерная для всего научного сообщества того времени, которая заключалась в господстве механистической картины мира.

С развитием капитализма отношение к культурным факторам в политэкономических исследованиях начинает меняться: происходит осознание их важности и необходимости учета при изучении экономической жизни общества и в жизни предпринимательства.

Первым комплексным исследованием можно назвать подход, в рамках которого стала изучаться роль культуры в становлении капиталистических отношений. Суть этого подхода заключается в том, что капитализм есть продукт развития западноевропейского общества. Сторонники данного подхода считали, что феномен капитализма носит универсальный и всепланетарный характер, просто в силу институциональных и культурных (религиозных) факторов он впервые возник именно в Западной Европе. Появление этого подхода, как правило, связывают с работами М. Вебера, который считал, что рождению капитализма во многом способствовала протестантская этика⁹⁸. Экономический успех Европы он связывал с уникальным совпадением на определенном этапе ее исторического развития конкретного течения духовной жизни и материальной заинтересованности⁹⁹. При этом зарождение капитализма М. Вебер определил следующими характеристиками протестантизма: христианский аскетизм; предпринимательская деятельность как мерило «земного» и «небесного» (путь к спасению); благоразумие; ярко выраженный индивидуализм. Аналогичные идеям М. Вебера мысли мы находим в работе английского историка-экономиста В. Кеннингема, который связывал генезис экономических институтов с особым даром «великих народов прошлого».

Сегодня теория М. Вебера подвергается критике за исторически описательный подход (статистические данные, которыми оперировал ученый, а также использованные им методы статистического анализа были несовершенны). Высказывается также крайняя позиция по поводу того, что религия вообще не оказывает какого-либо влияния на экономику (скорее, наоборот, экономика предопределяет религию). К примеру, голландский ученый Г. Хофштед показывает в своих исследованиях, как экономические изменения (прежде всего, экономический рост) приводят к демографическим сдвигам, а те, в свою очередь, способствуют культурным и религиозным изменениям. Последние исследования по данной теме, действительно, выявили определенную зависимость между религией и уровнем развития экономики. Но в целом эти исследования носят противоречивый характер¹⁰⁰.

Ставится под сомнение и вопрос о влиянии христианской аскезы на формирование этики предпринимательства: экономический рост, «продемонстрированный странами с преимущественно конфуцианским, буддийским или мусульманским миросозерцанием… доказывает, что христианская аскеза — не единственный духовный источник предпринимательской культуры. Кроме того, и католицизм отнюдь не противостоит предприимчивости. Эволюция социально-экономического учения и практика католической церкви свидетельствует о ее склонности к поощрению предпринимательства…»¹⁰¹. Были предприняты даже попытки доказательства исключительности католицизма (а не протестантизма, как это было у М. Вебера) в формировании капитализма¹⁰². Таким образом, идеи М. Вебера вызвали к жизни плодотворную дискуссию о роли и месте культуры в становлении капиталистического образа жизни, которая продолжается и сегодня.

Однако самое сильное влияние на развитие знания экономистов о роли культуры в экономике оказали работы не М. Вебера, а ученых — представителей немецкой исторической школы, которые доказывали, что экономические законы напрямую зависят от культурных и исторических обстоятельств в жизни общества. По их мнению, сформировавшиеся в различных странах экономические институты отличаются друг от друга, а в основе их динамики лежит глубинный процесс проявления народного духа, который и определяет развитие всего человеческого общества¹⁰³. При этом экономические факторы выступают основой для понимания изменений в культурной жизни.

Интересным представляется взгляд на соотношение экономической теории и хозяйственной, а также культурной практики одного из основоположников исторической школы — А. Шпитгофа, который отмечал, что в той мере, «в какой возможность применения экономической теории зависит от наличия и степени преобладания определенного хозяйственного стиля, элементы которого воплощаются в системе теоретических положений, в той же мере сама экономическая теория является «исторической категорией»»¹⁰⁴. Кроме того, А. Шпитгоф разделил экономическую теорию на три подраздела:

1. Внеисторическая чистая теория, которая выглядит универсальной и использует построения, именуемые моделями; уместность применения большей части их сомнительна.

2. Историческая теория, которая может оперировать либо нормативными, либо позитивными построениями в качестве орудий анализа.

3. Экономическая история, рассматривающая чередование уникальных исторических событий.

Таким образом, была предпринята попытка «примирить» три господствовавшие в тот момент времени ветви экономической науки — классическую политэкономию, историческую школу и маржинализм (напомним, что центральной проблемой маржиналистской теории было изучение полезности: маржиналисты пытались вывести универсальные экономические законы и считали, что, какое бы общество мы ни рассматривали, сама полезность экономического блага зависит только от психологической основы поведения людей).

Немецкой исторической школой было предложено учение о трех этапах в развитии экономики, которое впоследствии было «растиражировано» в новых версиях более поздними экономическими теориями и школами. Например, Р. Бенджамин и Р. Дювал предложили различать три главные стадии в развитии капитализма: примитивный капитализм, конкурентно-индивидуалистический капитализм и поздний капитализм¹⁰⁵. Спустя некоторое время теоретики постиндустриального общества высказали аналогичную идею о трех стадиях развития экономической системы: традиционной, индустриальной (капиталистической) и постиндустриальной.

Отдельно следует отметить теории, которые имели свои истоки одновременно в марксизме и в исторической школе. Эти теории рассматривали капиталистическую систему также как проходящую, делая акцент на кризисных явлениях в развитии капитализма. Например, Й. Шумпетер считал, что причины гибели капитализма кроются не в экономике, а в образе мыслей людей, определяющих ее культурную прослойку. Первоначально капиталистический образ мыслей был рационален и логичен, поскольку сама природа экономических поступков заставляла предпринимателя действовать рационально. Однако сегодня, как отмечал Й. Шумпетер, в результате технического прогресса функции предпринимателя по внедрению новшеств значительно сузились и сводятся к простой рутине. Эти изменения приводят к вытеснению мелких предпринимателей. Начинает господствовать крупный акционерный капитал, существование которого подрывает основы капиталистической экономики (похожие идеи мы находим в работах Дж. Гэлбрейта)¹⁰⁶. Таким образом, Й. Шумпетер исходил из того, что при изучении капитализма необходимо учитывать человеческий фактор с культурными и историческими аспектами¹⁰⁷.

Оказалась востребованной идея немецкой исторической школы и о «прогрессивности» экономики христианской цивилизации по сравнению с нехристианским миром (даже в работах А. Маршалла можно найти определение неевропейских культур как примитивных, хотя в целом все остальные идеи немецкой исторической школы были проигнорированы этим ученым). Сегодня в экономических и социологических исследованиях возникает прямо противоположная позиция, сторонники которой считают, что Запад покорил мир не столько своими идеями, ценностными установками или религией, а скорее, преимуществом в применении организованного насилия¹⁰⁸.

Другим представителем исторической школы — Г. фон Шмоллером — была высказана идея о противоречивости развития капиталистической экономики. С одной стороны, в основе капитализма лежит «инстинкт конкуренции», который благоприятно сказывается на экономической динамике общества. С другой — в результате развития склонностей людей, которые определяют его место в обществе, и «инстинкта конкуренции» важную роль в эволюции общественных институтов стало играть стремление к обогащению. Такие устремления, если их не ограничивать, могут вести к подрыву всего механизма функционирования общества; ограничивать и контролировать их необходимо с помощью этических норм¹⁰⁹. Одним из самых первых ученых-экономистов, Г. фон Шмоллер начал комплексное изучение понятия «справедливость» и его роли в экономических процессах¹¹⁰.

Г. Шмоллер считал экономические институты бисмарковской Германии самыми эффективными и предлагал распространить их по всему земному шару. Таким образом, возникло классическое представление об эволюции западного капитализма: экономический успех Германии, Великобритании, Франции и США объяснялся культурными факторами, свойственными только этим странам и связанными с индустриализацией. «Следы» этой идеи мы находим в работах представителей многочисленных теорий экономического роста и модернизации¹¹¹. Например, в модели У. Ростоу этапы экономического роста связывались с накоплением основного капитала; модель Харрода — Домара строилась, исходя из фактического материала, характеризующего экономику только США и Великобритании (затем полученные выводы распространялись на другие национальные экономические системы). На этой базе возникли многочисленные теории догоняющей модернизации, влияние которых испытала на себе и российская экономическая система в начале — середине 1990-х гг. И сегодня в среде ученых можно встретить установку на то, что феномен саморазвития капитализма должен объясняться особенностями, присущими европейской культуре (одновременное сосуществование плюрализма в области религиозных установок и десакрализации; высокая степень индивидуальной предприимчивости в условиях большой дифференциации общественных структур; «дух» расчетливости как универсальный принцип всего жизненного поведения; сциентизм; рационализм; методологический индивидуализм; прагматизм и т.п.).

Теории представителей немецкой исторической школы первых поколений были подвергнуты развернутой критике со стороны других ученых. Не вдаваясь в подробности, приведем лишь мнение Т. Веблена, который не мог принять понимание истории как процесса развития по воле гегелевского духа (а именно такой была исходная установка немецкой исторической школы), т.к. вытекающая из такого понимания теория развития могла быть лишь сугубо умозрительной¹¹².

Следующий этап в развитии представлений экономистов о роли организационно-культурных факторов в развитии предпринимательских систем начинается с работ институционалистов (прежде всего, Т. Веблена и У. Митчелла), которые рассматривали экономику как динамичный процесс развития сложной системы со своими культурными нормами и установками, влияющими на индивидуальное поведение и предпочтения людей. Существующие институты, по их представлениям, являются достаточно часто наследием прошлого. Реализация «культурного лага» (т.е. противоречия между прошлым и настоящим) не способствовала, по мнению институционалистов, эффективному распределению экономических ресурсов. Т. Веблен объясняет феномен «культурного лага» на примере взаимоотношений «старой» и «новой» элит: новая капиталистическая элита, чтобы подчеркнуть свое отличие от старой землевладельческой элиты, начинает «по-другому» потреблять предметы роскоши. Отсюда возникает знаменитый эффект Веблена, эффект показного (праздного) потребления. Этот эффект объяснялся Т. Вебленом также и жаждой наживы, которая препятствует производству полезных вещей: поскольку культура капиталистического общества пронизана властью денег, соперничество людей неизбежно принимает денежные формы. Чтобы утвердить свое влияние в обществе, люди приобретают дорогие, роскошные предметы, не являющиеся необходимыми для поддержания жизни; богачами восхищаются, потому что они богаты, и даже произведения искусства несут на себе печать доллара. Т. Веблена можно считать первым ученым, который попытался описать бизнескультуру своего времени. Его раздражало фантастическое расточительство, которое было характерно для современных ему бизнесменов.

Представляют определенный интерес и воззрения институционалистов на рынок, который они рассматривали как культурный феномен, влияющий на общественные нормы поведения¹¹³. По мнению Т. Веблена, формирование рыночного спроса — это социально-культурный процесс, который зависит от большого количества переменных: социальных привычек, рекламы, распределения доходов, потребительской культуры и т.п. Отметим также тот факт, что ученый определял институт как стереотип мысли, отнеся это явление к феноменам культуры¹¹⁴.

Институционалисты, испытавшие на себе огромное влияние идей немецкой исторической школы, по многим позициям шли по следам своих предшественников. Экономики США и Великобритании были взяты ими за идеал, по которому должны были строиться национальные экономики других стран. Возникли различные классификации, предлагавшие делить страны на «наименее развитые», «развитые», «новые индустриальные страны», «индустриальные», «постиндустриальные» и т.п.

Важно отметить еще один момент, связанный с анализом работ ранних институционалистов: институциональный ракурс уже предполагает выход за пределы собственно экономических дисциплин, необходимость изучения всех факторов, формирующих культурную среду, в которой протекают экономические процессы. Междисциплинарность предопределена у институционалистов идеей системности (холизма), согласно которой общество есть многоплановый и многоуровневый целостный организм¹¹⁵. Такой подход формировался в противовес неоклассической методологии, предполагающей возможность выводить свойства экономической системы в целом из свойств отдельных ее элементов без учета культурных аспектов. Для институционалистов было характерно стремление противопоставить теории неоклассиков изучение конкретно-исторических и национально-специфических форм экономической жизни. По их мнению, система институтов как некая целостность образует «данную культуру», или определенный тип цивилизации. Так, например, последователь Т. Веблена К.Э. Эйрс утверждал, что образ действий человека может быть объяснен лишь исходя из культуры, в условиях которой он живет. Подобно антропологам, он интересовался, например, тем, какое влияние на экономическое поведение могут иметь такие общественные явления, как табу¹¹⁶. По его мнению, экономист как исследователь общества не может уйти от свойственного человеку интереса к ценностям и тем самым от этических проблем.

Большое влияние на развитие ранних идей институционалистов оказали работы К. Маркса и Ф. Энгельса. Прежде всего, это интеграция экономического и социологического анализа, историзм и рассмотрение экономики как динамической системы. С другой стороны, в большинстве работ, носящих институциональную окраску, марксизм был подвергнут развернутой и резкой критике. Таким образом, «старый» институционализм выступает как теория, критически воспринимающая идеи марксизма за их утопичность, и как теория, критикующая неоклассику за ее отрыв от реальной жизни. В первом случае культуре не уделяется сколько-нибудь должного внимания. Во втором случае критика неоклассики идет больше с позиции социологии и смежных с ней социальных наук. Это означает, что и восприятие культуры идет в русле не экономического, а социологического знания. В связи с этим, несмотря на то что «старые» институционалисты уделяли много внимания культурным факторам, для современной экономической науки их воззрения представляют по многим позициям лишь факультативный интерес¹¹⁷. Отметим, что в ранних институциональных работах понятие «культура» воспринималось в максимально широкой трактовке («культура» = «цивилизация»; «культура» = «культура общества в целом»; «культура» = «культура определенного класса» и т.п.).

Больший интерес вызывает вопрос значения организационной культуры в жизни предпринимательских систем с позиции неоинституционализма и новой институциональной экономической теории. Это связано с тем, что в отличие от «старого» институционализма новый институционализм значительно ближе, с одной стороны, к неоклассической теории (серьезному ограничению подвергается лишь предположение о рациональности поведения и принимается идея Г. Саймона об ограниченной рациональности)¹¹⁸ и с другой — к проблематике управления предпринимательскими системами. Здесь обращается внимание на возможные угрозы оппортунистического поведения экономических субъектов, т.е. следования своему интересу неблаговидными средствами путем утаивания и искажения информации, отлынивания и нарушения обязательств¹¹⁹. Оппортунизм связан со специфичностью активов и возникающей вследствие этого асимметрией информации, не позволяющей эффективно контролировать действия хозяйственных агентов. Именно учет фактора ограниченной рациональности и предотвращение оппортунистического поведения с позиции нового институционализма обуславливают необходимость существования деловых организаций в противовес рыночному взаимодействию.

В работах современных институционалистов считается, что культура помогает людям избежать информационных перегрузок и сделать правильный выбор в неоднозначных ситуациях¹²⁰. Здесь также развиваются исследования социально-культурных факторов в экономическом развитии, опирающиеся на традиции М. Вебера¹²¹. Например, английский ученый Э. Тайлкот анализирует несколько парных характеристик европейской предпринимательской культуры («аристократическая — буржуазная» и «индивидуалистическая — авторитарная»), показывая тем самым, как социальнокультурные стереотипы влияют на предпринимательскую деятельность¹²². «Буржуазная» культура Германии определяет преобладание в этой стране производственных, прикладных сфер деятельности. В Великобритании, благодаря «аристократической» культуре, особый интерес у предпринимателей проявляется к маркетингу, праву и финансам. «Буржуазное» отношение к бизнесу характерно для стран, где преимущественно распространена протестантская этика. Данный тип предпринимательской культуры связан с традицией независимости городов по отношению к центральной власти. Различия между индивидуалистическими и авторитарными типами поведения проявляются в склонности и способности к инновациям (при этом индивидуалистический тип способствует инновациям, а авторитарный, наоборот, препятствует).

К 1920–1930-м гг. работы институционалистов стали вытесняться исследованиями неоклассиков, активно внедрявших новейшие методы статистики и математики. Появляется точка зрения, отстаивающая тезис о том, что соотносить «нормы человеческой культуры с экономическим поведением — значит лишь обнаруживать политические симпатии»¹²³. По Ф. Найту, отрицать универсальность экономических принципов — это значит лишь обнаружить пристрастность: хотя проблемы исторического наследия и исторических перемен крайне важны, не они являются подлинной сферой исследования для экономиста-теоретика. В своих работах институционалисты уделяют внимание в большей степени критике существующего положения дел в науке и практической жизни. Прогностическая функция экономической науки отходит у них на второй план. Действительно, в условиях мирового кризиса 1930-х гг., когда американская администрация вынуждена была обратиться к институционалистам за научной поддержкой, их рецепты выхода из кризиса оказали существенное влияние на его преодоление. Однако достаточно точно выявляя недостатки существующего в экономике положения дел, институционалисты не смогли предложить ничего нового в области дальнейшего развития экономических систем. Таким образом, в первые послевоенные десятилетия институциональное направление утратило свою роль в экономической науке из-за того, что сосредоточилось на эмпирических исследованиях, пренебрегая изучением фундаментальных экономических вопросов¹²⁴.

Математический аппарат, от использования которого институционалисты были очень далеки, способствовал быстрому прогрессу в экономическом знании. По этому поводу во введении к изданию своей книги «Основы экономического анализа» нобелевский лауреат П. Самуэльсон называет 1930-е гг. «золотым веком», когда математика только вводилась в экономический анализ, и вдруг оказалось, что все прежде не решенные проблемы, по поводу которых долгие годы велись безрезультатные дискуссии, могут быть решены. К ним применили математические инструменты, и они начали поддаваться. П. Самуэльсон сравнивает это с рыбалкой в диком озере: закидывая удочку, всякий раз вытаскиваешь громадную рыбину.

В свою очередь, кейнсианская революция надолго «отвлекла» экономическую мысль от проблем взаимоотношений культуры и экономики. В центре внимания в этот период времени находится проблема изучения равновесных состояний. Переход от изучения статических равновесных состояний в экономике к динамичному равновесию возвращает экономистов к идеям экономического роста. Однако и в рамках этих моделей культурные и исторические факторы игнорируются. В связи с этим можно процитировать слова американского исследователя П. Бэрэна, который писал о неокейнсианских моделях роста следующее: «Постулируя существование адекватного прямого или косвенного контроля над поведением ключевых параметров, которого в действительности не существует, предполагая отсутствие монополий, влияние которых в действительности носит постоянный и всепроникающий характер, предполагая в длительном плане полную занятость, в то время как она является скорее исключением, чем правилом, нынешние модели абстрагируются не от второстепенных черт того процесса, который они пытаются объяснить, а от его существа. Они заменяют капиталистическую экономику воображаемой рациональной системой, которая не имеет ничего общего с капитализмом, кроме названия. Стоит ли говорить о том, что результатом является апологетика статус кво независимо от субъективных намерений автора»¹²⁵.

В соответствии с основными постулатами мэйнстрима экономической науки появляются многочисленные теории модернизации (макроэкономические модели экономического роста Р. Солоу, Дж. Стиглица, Дж. Хартвика и т.д.). Как уже было сказано, авторы этих теорий отталкиваются от ключевой идеи, заложенной представителями исторической школы и М. Вебером, а именно идеи «модернита» (главное в экономическом росте — это ключевые факторы, способствовавшие успеху развитых капиталистических стран, — рационализм, индустриализм, сциентизм)¹²⁶. При этом в историческом плане и здесь существует исключение, а именно работы Б. Хозелитца. Этот ученый считал, что при создании моделей экономического роста необходимо учитывать культурные и социологические элементы. Подход Б. Хозелитца — это первая попытка создания общей теории культурных и экономических изменений.

Интересных взглядов на роль и значение культурных факторов в хозяйственной жизни общества придерживались представители теории цивилизации (экономический детерминизм Ф. фон Хайека, Л. фон Мизеса; культурный детерминизм П. Сорокина). Для этого направления характерно представление, что развитие всех компонентов цивилизации рано или поздно приведет к возникновению рациональных форм, тем более что научно-технический прогресс в сфере коммуникаций ускоряет распространение передовых идей¹²⁷. При этом независимо от культурных особенностей любое общество рано или поздно придет к осознанию важности для своего дальнейшего развития ключевых либеральных ценностей (частная собственность, свобода, мир, равенство, демократия и веротерпимость)¹²⁸.

Игнорирование культурных факторов присутствует не только в кейнсианских, но и в более поздних макроэкономических теориях. Например, основоположник монетаризма М. Фридман предлагал рассматривать в макроэкономическом анализе «гипотетическое» общество. Это общество «характеризуется следующими чертами: 1) постоянная численность населения; 2) заданы вкусы и предпочтения; 3) объем физических ресурсов фиксирован; 4) задан уровень производительного мастерства его членов; возможно, еще проще считать членов этого общества бессмертными и не меняющимися со временем (в таком обществе существует постоянное распределение индивидуумов по возрасту, полу и т.д., причем каждый из этих бессмертных людей как бы представляет временной срез семейной линии в альтернативной популяции со стареющими индивидуумами, но неизменной структурой); 5) это общество стационарно, но не статично, его структура стабильна в том смысле, что постоянны лишь средние величины; 6) в обществе властвует конкуренция»¹²⁹.

Сегодня макроэкономы и теоретики моделей экономического роста приходят к выводу о зависимости траектории развития экономики от ее прошлого (в т.ч. и культурного). Не последнюю роль в переоценке места и роли культурных факторов в экономическом росте сыграли работы Г. Мюрдаля¹³⁰. Показательно, но последние исследования наглядно доказывают, что функционирование финансовых институтов связано не только с инвестициями, фазой экономического кризиса, но и организационной культурой¹³¹. Главным выводом «из развития теорий модернизации… является утверждение того факта, что культура, самобытные ценностные системы имеют устойчивое значение для развития общества на всех его этажах»¹³². Появляются попытки объяснения неудач данных теорий, суть которых заключается в том, что при догоняющей модернизации развитие оказывается неорганичным, основанным не на внутренних потребностях общества, а на его стремлении самоутвердиться¹³³.

Кризис теорий модернизации привел к возникновению принципиально новых теоретических взглядов на проблему экономического роста. Новая парадигма модернизации включает в себя следующие черты¹³⁴:

1) значимость сложившихся социокультурных типов как основ устойчивости и самостоятельности общества;

2) устойчивость ценностно-смысловых факторов в регуляции как политической, так и хозяйственной жизни;

3) большая вариативность институциональных, символических, идеологических интерпретаций, которые различные общества и цивилизации дают реальным процессам модернизации.

Современные ученые приходят к выводу, что модель процесса мирового развития и не однолинейна, и не моноцентрична, хотя ориентация на один источник остается (имеется в виду западноевропейская цивилизация). Однако и на этих теоретических постулатах научная мысль не останавливается. Появляются теории самобытности (суть которых заключается в акценте на изучении только эндогенных культурных факторов хозяйствования), теории антимодернизации (поиск принципиально новых, самобытных путей на основе собственных духовных ценностей, норм и стереотипов деятельности путем противопоставления их глобальным установкам), синтетические и структурные концепции модернизации; теория «постмодерна» (которая делает акцент на новой культуре постиндустриального общества), концепция альтермодерна и т.д. Во многом появление всех этих теоретических конструкций было обусловлено тем, что агрессивное навязывание западной модели развития имело временами разрушительный характер для всех других цивилизаций. В итоге незападные общества во все большей степени стали осознавать «особенность» своего развития, своей экономики и культуры¹³⁵. Появление новых течений и теорий можно связать с типами реакций на вестернизацию, которые сегодня наблюдаются во многих странах: отвержение западных ценностей в целом и противопоставление им своего традиционализма (например, исламский мир); попытки последовательного осуществления вестернизации и отвержение традиционализма (некоторые страны бывшего социалистического лагеря); стремление к синтезу традиционных и западных ценностей (Япония, Китай)¹³⁶. К сожалению, большинство этих теорий развивается за рамками собственно экономического знания. За исключением редких случаев, экономисты уступают данное тематическое поле для «возделывания» представителям других социальных наук — социологии, политологии, культурологии, этики.

Новый интерес к культурным факторам и их роли в развитии предпринимательских систем возникает с публикации знаменитой диссертации Г. Беккера, посвященной экономике дискриминации. Исследование Г. Беккера и его последователей дает новую, расширенную трактовку понятия капитала¹³⁷. По мнению этих ученых, существуют веские причины считать, что предприниматели оценивают работников при приеме на работу не только в соответствии с неоклассическими функциями, но и исходя из таких факторов, как цвет кожи и пол человека. Такое предвзятое отношение к некоторым категориям работников можно было объяснить только определенными культурными установками. Г. Беккер и сторонники его подхода показывают, как данные установки создаются. При равных инвестициях в человеческий капитал у афроамериканцев и женщин меньше шансов устроиться на работу. Это снижает стимул данных категорий населения повышать свой образовательный уровень, что лишний раз убеждает предпринимателей в «низком качестве» такой рабочей силы. Возникает феномен «самовоспроизводящегося стереотипа»¹³⁸. Если работодатель лишен предубежденности по отношению к той или иной группе работников, такая предубежденность может существовать у потребителей его продукции. В этом случае с экономической точки зрения целесообразнее будет подстраиваться под вкусы потребителей. Однако в современной экономике такая ситуация возникает крайне редко и не может объяснить широко распространенный феномен дискриминации по полу, расе, внешнему виду, национальности. Таким образом, в рамках экономического знания мы все равно вынуждены обращаться к культурным факторам, объясняющим поведение работодателей и потребителей. Дальнейшие работы в этом направлении создают принципиально новую теорию потребительского поведения. Вместо пассивной максимизации своего благосостояния домохозяйства у Г. Беккера и его коллег по работе выступают активными экономическими агентами, которые в своем поведении учитывают фактор времени, рыночную конъюнктуру и стоимость человеческого капитала. Культурные различия в данном случае выступают как способность принимать различные инвестиционные решения по отношению к человеческому капиталу. Под культурой также понимается все разнообразие в поведении людей, которое определяется накоплением человеческого капитала (инвестиции в знание языка, профессионального сленга, статус, круг общения и т.п.). Современные исследователи подчеркивают важность культуры при рассмотрении функционирования человеческого капитала¹³⁹.

Отметим также, что теме расовой дискриминации в США была посвящена и одна из ключевых работ Г. Мюрдаля: «Американская дилемма: негритянская проблема и современная демократия»¹⁴⁰. В ней он отмечает, что экономика городов-гетто имеет свою субкультуру. Именно эта субкультура «мешает» эффективному развитию городской экономики в негритянских кварталах. Еще один американский исследователь, Г. Лоури, высказывает идею о том, что теория человеческого капитала не объясняет феномен расовой дискриминации. Дискриминация присутствует и на рынках малоквалифицированной рабочей силы, где образовательный уровень афроамериканцев и другого населения не играет никакой роли. Г. Лоури также предлагает изучать дискриминацию сквозь призму социального капитала. Впоследствии идея Г. Лоури была подхвачена американскими социологами Дж. Колеманом и Р. Патменом¹⁴¹.

Недостатком подходов Г. Беккера, Г. Лоури, Дж. Стиглера и др. было то, что они давали лишь расширительную трактовку неоклассической функции полезности, вводя в нее дополнительные переменные (человеческий капитал, социальный капитал и т.п.). За рамками их анализа оставались проблемы взаимоотношений, а также соотношения индивидуального поведения и общественных норм. Не был раскрыт вопрос и об источниках формирования и эволюции культурных установок с позиции экономического поведения людей.

Исходя из подходов к анализу роли культуры в развитии предпринимательства, в рамках неоклассики на микроуровне можно условно обозначить два направления исследований.

Первое направление рассматривает оптимизационные модели поведения экономических субъектов и исходит из гипотезы, что издержки, связанные с культурой, относятся к обычным трансформационным издержкам. В связи с этим допущением в неоклассической теории были получены следующие эмпирически доказанные зависимости:

1. Для гомогенных фирм: с увеличением размеров фирмы издержки на организационную культуру увеличиваются; в специфической среде выигрывают фирмы с сильной культурой, в изменчивой среде — со слабой;

2. Для гетерогенных фирм: при сильной культуре у всех фирм в ситуациях, приближенных к моделям несовершенной конкуренции (дуополия, монополистическая конкуренция, олигополия), потребитель будет воспринимать товары как гомогенные, и в связи с этим усиливается роль ценовой конкуренции; роль и значение культуры возрастают в условиях нормальной конкурентной среды.

Вторая группа исследований организационной культуры отталкивается от изучения равновесных моделей. Важнейшей равновесной моделью на уровне микроанализа является модель совершенной конкуренции. Данная модель противопоставляется в неоклассике нормативной модели чистой монополии. Однако слабая прикладная пригодность обеих моделей заставляет по-другому рассматривать как поведение человека, так и поведение экономических организаций. Реальные рынки (позитивные модели рынка) далеки от нормативной модели совершенной конкуренции. Возникает вопрос: какими мотивами, кроме максимизации своей выгоды или минимизации затрат, руководствуются предприниматели при осуществлении своей деятельности? Или иначе — как они осуществляют принятие решений в реальных рыночных условиях? Если рассматривать любой отдельно взятый рынок, то неоклассическая теория достаточно легко объясняет, почему изменится величина спроса при изменении цены на экономическое благо, независимо от того, какие культурные факторы господствуют в данной стране и в данный временной период. Но один вопрос остается все же без ответа, а именно: как не знающие друг друга участники рыночных трансакций, находящиеся в обоюдной зависимости, могут достигать равновесия? Ведь результат поведения экономического субъекта как для него самого, так и для общества в целом зависит от того, придерживается ли он чисто эгоистических интересов или ведет себя альтруистично¹⁴². Это означает, что он должен соблюдать некоторые нормы порядочного поведения, независимо от того, как поступают другие люди. С точки зрения некоторых ученых (например, Д. Крепса), именно в данном случае особенно четко проявляются роль и значение культуры при анализе поведения экономических субъектов в неоклассической теории. По мнению Д. Крепса¹⁴³:

– формальные контракты, которые заключают экономические субъекты друг с другом, во многих ситуациях бывают дороже и неэффективнее неформальных контрактов. Основой для заключения неформальных контрактов выступает корпоративная культура. Например, для осуществления формальных контрактов требуются достаточно дорогие услуги юристов, финансистов, переводчиков и т.п. На неформальном уровне все эти издержки можно избежать;

– фирмы выступают в роли своеобразных игроков, планирующих свою долгосрочную стратегию с партнерами по бизнесу. Выбор данных партнеров не всегда может быть объяснен получением краткосрочной прибыли. Объяснение же того, почему фирмы для долгосрочных отношений выбирают тех или иных контрагентов, может быть осуществлено только с точки зрения действия определенных культурологических факторов;

– в некоторых ситуациях согласованное кооперативное поведение может быть дешевле, чем по формализованным договоренностям. Например, «дешевле» подчиниться правилам дорожного движения, действующим в данной стране, чем выскакивать из машины и договариваться о правилах езды с каждым встречным водителем;

– организационная культура предоставляет фирме (человеку) в условиях неопределенности и риска «непредвиденные резервы», которые заключаются в том, что экономический субъект, ведущий себя «правильно» в рамках какой-либо культуры, может претендовать на экономические ресурсы, которые в противном случае ему не были бы предоставлены. Например, фирма, имеющая хорошую деловую репутацию (а деловая репутация — это тоже элемент культуры), может рассчитывать на получение банковского кредита даже в условиях низкой платежеспособности.

Модель Д. Крепса нашла эмпирические подтверждения в исследованиях других ученых. Например, было доказано, что в одной и той же отрасли американские и японские компании ведут себя поразному. Ученые объяснили это различным восприятием значения равновесия в модели «дилемма заключенного» из-за разницы в национальных культурах¹⁴⁴. Однако и в рамках одной национальной культуры технологический выбор зависит от ценностей, истории и культуры отдельной фирмы¹⁴⁵. Аналогичные результаты были получены и по отношению к фирмам, действующим в одной отрасли, но находящимся территориально в разных штатах США¹⁴⁶. Более того, в рамках одной территории и одной отрасли фирмы могут вести себя отличным друг от друга образом. При этом различия в поведении фирм может быть объяснено действием конкуренции, а также существованием выбора среди многочисленных равновесных состояний (при этом тот выбор, который сделает фирма, будет зависеть от ее организационной культуры)¹⁴⁷.

К. Шмидт считает, что культура и формальные контракты выступают как субституты: если сотрудничество часто заменяется формальными контрактами, то это говорит о том, что у фирмы низкая репутация в деловой среде¹⁴⁸.

Из модели Д. Крепса наиболее полно постулатам неоклассической теории отвечают следующие гипотезы¹⁴⁹: 1) культура — это способ обеспечения согласованности в поведении между фирмами; 2) культура — это непредвиденный резерв для снижения неопределенности в будущем. Однако в более широкой трактовке эти выводы уже выходят за рамки мейнстрима экономической теории, вводя в анализ неопределенность и риск. Негласно модель Д. Крепса подразумевает обращение к новому институционализму, оперирующему такими понятиями, как оппортунизм и формальный или неформальный контракты.

Подытоживая основные моменты, связанные с изучением конструктивной роли культурных факторов в развитии предпринимательства за период 1960–1990 гг., отметим, что экономисты предложили «унифицированный подход анализа для общественной науки, в т.ч. и для изучения культурных детерминант экономического развития», а само понятие «культура» представляет собой производное от теории игр и является остаточной переменной для объяснения различий между фирмами и странами¹⁵⁰. Появление интереса к организационно-культурным факторам в экономической науке в 1960–1990-е гг. может быть объяснено несколькими причинами. Это связано, во-первых, с экономическим империализмом, когда господствующие установки экономической теории (а точнее, неоклассической теории) стали активно проникать во «внеэкономические» предметные области¹⁵¹. Благодаря экономическому империализму культура становится объектом пристального изучения со стороны экономики. Исследование взаимодействия предпринимательской системы и культуры с позиции экономического империализма представлено, прежде всего, работами Г. Беккера. Во-вторых, интерес к взаимоотношениям культуры и предпринимательства можно связать с дальнейшим развитием экономико-математического аппарата. Развитие математики дало толчок к изучению проблемы культуры в двух направлениях. Первое направление — это теория игр, второе — построение экономико-математических моделей, базирующихся на нелинейной логике. Таким образом, если Г. Беккер рассматривал и модифицировал неоклассические функции полезности, то параллельно возникали теоретические направления, отталкивающиеся от принципиально новых математических конструкций. Теория игр и нелинейные модели начинают активно использоваться, прежде всего, в рамках нового институционализма¹⁵².

Оторванность неоклассической теории и ее центральной концепции рационального человека от реальной жизни привела к формированию новых направлений экономического знания, где культурным факторам уделяется значительно больше внимания¹⁵³. Одним из таких направлений стала современная институциональная теория, которая наиболее полно раскрывает роль культуры с позиции фундаментальной экономической науки. Во многом это обусловлено непосредственной связью институционализма с такими общественными науками, как психология (аспекты, касающиеся привычек и правил поведения человека), социология (групповое взаимодействие людей, социальные нормы и традиции), право (анализ проблем собственности и законодательных актов), политология (лоббизм, коррупция, выборы в органы государственной власти), этика (этические проблемы экономической власти), антропология (эволюция человека), история (исторические факты и события экономической деятельности людей), философия (особенно большое влияние на развитие институционализма оказало такое философское направление, как прагматизм). Подчеркнем также тот факт, что на сегодня происходит объединение концепции и методов институциональной экономики и современного менеджмента. В связи с этим можно говорить о возникновении новой научной дисциплины — теории управления социально-экономическими институтами¹⁵⁴. Таким образом, институционализм «приближает» экономическую теорию к управленческим дисциплинам. Однако роль и значение институционализма при изучении организационной действительности не нужно преувеличивать: институционализм необходимо рассматривать как одно из теоретических направлений экономической мысли, позволяющее лишь глубже познать окружающий нас мир¹⁵⁵.

Новая институциональная экономическая теория возникает в 1970-х гг. Ее исторические корни уходят в работу Р. Коуза «Теория фирмы». Подлинный расцвет данной теории связан с работами О. Уильямсона. Используя понятийный аппарат трансакционных издержек, специфических и неспецифических активов, О. Уильямсон теоретически описал причину появления фирм, которые он противопоставил рыночному обмену¹⁵⁶. Интересно отметить тот факт, что ученый пытается ответить в своих работах на вопрос, почему существует фирма, но фигура предпринимателя при этом не возникает, и тому, как возникает фирма, внимание не уделяется. Вместо этого допускается, что фирмы возникают тогда, когда появляется необходимость снижения трансакционных издержек¹⁵⁷. Все остальные причины появления фирмы выводятся за рамки анализа.

Если в ранних работах О. Уильямсона организационно-культурным факторам не уделяется сколько-нибудь значимого внимания, то в работах его последователей и коллег этот пробел восполняется. Например, Э. Лазер считает, что культура может, с одной стороны, способствовать снижению трансакционных издержек, а с другой стороны — приводить к их росту. Таким образом, культурные факторы становятся специфическим активом фирмы. В данном контексте речь идет, прежде всего, об организационной культуре фирмы¹⁵⁸.

С позиции теории игр делаются попытки пересмотреть место и роль культурных факторов в экономике в целом, а не только с позиции отдельной фирмы. Даются достаточно оригинальные определения культуры. Например, по мнению некоторых ученых, под культурой можно понимать общественные нормы и индивидуальные убеждения, которые позволяют достигать во взаимодействиях между людьми равновесия Нэша¹⁵⁹.

Эконометрические модели начинают активно использоваться в подразделе новой институциональной экономической теории — клиометрике, или новой экономической истории. В рамках этого теоретического направления особый акцент делается на динамике роста/упадка экономики в целом (правда, в последнее время появляются многочисленные исследования, посвященные динамике бизнеса; такие исследования теоретически оформились в направление, получившее название «история бизнеса»). Родоначальники клиометрики — Д. Норт и Р. Фогель. Несомненной заслугой представителей данного теоретического направления является осознание значимости для экономической жизни общества исторических фактов, а как известно, история и культура неразрывно связаны друг с другом. Однако при этом Д. Норт и его последователи не признают того факта, что культура влияет на историю в той же мере, что и институты. Для них роль культуры вторична по сравнению с ролью институтов¹⁶⁰. Сегодня такой подход оспаривается: во-первых, признается равенство этих ролей для развития предпринимательских систем. Во-вторых, ученые высказывают точку зрения о том, что корни общественных институтов находятся в национальной культуре¹⁶¹. При прочих равных условиях получает признание позиция по поводу того, что и институты, и культура связаны друг с другом сложными причинно-следственными зависимостями¹⁶².

Важнейшим направлением нового институционализма является контрактная теория. В рамках контрактной теории институционалисты вводят в анализ временную перспективу, переходя от разовых и полных контрактов к рассмотрению неполных контрактов, предполагающих определенную длительность отношений во времени, т.е. «отношенческую контрактацию». Сегодня в рамках контрактной теории возникает важное теоретическое направление, связанное с культурой хозяйствующих агентов. Речь идет о культуре контрактов¹⁶³.

Большое значение культурные факторы играют и в теории прав собственности. Например, Р.И. Капелюшников, говоря о правах собственности, отмечает следующее: 1) отношения собственности исследуются в координатной плоскости «человек — человек» (или «человек — общество»), а не «человек — вещь»; 2) отношения собственности рассматриваются как санкционированные обществом, но не обязательно государством: они могут закрепляться и сохраняться не только в виде законов и судебных решений, но и в виде неписаных правил, традиций, обычаев и моральных норм¹⁶⁴. Из этого следует, что хотя отношения собственности носят объективный характер, в различных обществах эти отношения могут претерпевать пространственно и исторически определенную модификацию под влиянием культурных факторов. К примеру, на уровне организационной культуры отношения собственности могут варьировать следующим образом: в некоторых организациях мелкое воровство может восприниматься как данность, с которой бесполезно бороться в силу культурных установок определенной части работников организации; в других организациях такое явление будет встречать со стороны руководства активное сопротивление.

Новая институциональная экономическая теория (НИЭТ) в исследовании институтов делает особый акцент на формировании институтов с учетом модели рационального выбора и использования возможностей взаимовыгодного обмена. Подчеркнем, что НИЭТ на сегодня является одним из важнейших элементов интеллектуальной платформы современной теории стратегического управления¹⁶⁵. Отличием данной теории от неоклассики является изучение первичных экономических субъектов (домохозяйств, отдельных фирм, отдельных потребителей) не через призму концепции «черного ящика», когда данные субъекты рассматриваются как однородные и неделимые по своему содержанию, а как структуры со сложными взаимосвязями и взаимозависимостями (реализуемые через такие механизмы, как контракты и обещания). Институциональные альтернативы сравниваются друг с другом, а не только с нормативными состояниями (модель совершенной конкуренции или чистой монополии)¹⁶⁶.

С анализом культуры в новой институциональной экономике связана модель Дж. Кремера¹⁶⁷. Исходной гипотезой этой модели является игнорирование потенциального конфликта среди агентов в пределах фирмы. Ключевая проблема, на которой фокусирует внимание Дж. Кремер, — искажение и потеря части информации при ее получении, обработке и передаче между экономическими субъектами. По мнению этого ученого, организационная культура — это специфические знания, которыми обладают работники фирмы, заменяющие явную связь и способствующие повышению качества и оперативности распространения информации. Он считает, что организационная культура может рассматриваться также в качестве хранилища корпоративной информации. Например, сплетни, легенды, корпоративные мифы определяют, как вести себя человеку. Из этой теории следует, что главная задача организационной культуры — снижение трансакционных издержек, которые в данном случае выступают как специфическая форма затрат психобиологической энергии людей при осуществлении коммуникации на рабочем месте. В соответствии с таким подходом Дж. Кремер дает еще одно определение организационной культуры, под которой теперь подразумевает инвестиции в знания человека, которые впоследствии снижают издержки связи (например, профессиональный сленг)¹⁶⁸.

Исследования Дж. Кремера нашли подтверждение и у других ученых. Так, К. О’Райли и Дж. Чатман доказали, что сильная организационная культура выступает как совокупность кодов, которые передаются новому работнику в период его адаптации¹⁶⁹. В исследовании Дж. Пфайффера было показано, что менеджеры компаний кроме вербальных сигналов обмениваются также и дополнительными невербальными сигналами. Эти сигналы воспринимаются как элемент организационной культуры компании¹⁷⁰.

Важнейшей проблемой институционализма становится изучение модели поведения человека, которая дает ответ на два вопроса: почему люди не нарушают правила, когда им это должно быть выгодно, а строгость наказания за нарушение пренебрежимо мала; почему люди нарушают правила тогда, когда им это невыгодно, т.е. ожидаемые выгоды ниже ожидаемых издержек. Такое нерациональное поведение человека можно объяснить через влияние на человека идеологии и культуры. При этом А. Олейник отмечает, что «в рамках организации функции, аналогичные тем, которые выполняет идеология на институциональном уровне, переходят к организационной культуре»¹⁷¹.

Похожую позицию мы находим у А. Шаститко, который подчеркивает следующее: «Единая доминирующая в обществе идеология позволяет говорить о существовании хозяйственной культуры, которая на уровне экономических организаций принимает форму корпоративной культуры»¹⁷². Отсюда можно выделить два строго очерченных уровня проявления идеологии и организационной культуры: для идеологии — это уровень всего общества в целом, а для организационной культуры — это уровень отдельной фирмы. Однако в действительности границы проявления идеологии и организационной культуры не так очевидны (и об этом уже говорилось ранее, когда идеология рассматривалась как высшая ступень развития организационной культуры). Кроме того, остается открытым вопрос о влиянии идеологии и организационной культуры на предпринимательские системы различных форм бизнес-образований (ФПГ, холдинги и т.п.). Таким образом, возникает необходимость в нахождении разделительной границы между данными понятиями. Такой границей может служить рациональность. Идеология предстает как рационализация поведения отдельных людей и групп¹⁷³. В свою очередь, культура может содержать элементы иррационального поведения¹⁷⁴. Такое соотношение культуры и идеологии связано с тем, что культура предстает как более долгосрочный элемент жизни общества, чем идеология. Появившись на определенном этапе, какой-либо элемент культуры закрепляется за счет многочисленных норм и правил, которые не позволяют его варьировать даже в том случае, когда этот элемент несет в себе ярко выраженную иррациональность.

Интересную позицию по поводу описанной выше ситуации занимает П. Вриес. Он утверждает, что противопоставление идеологии культуре восходит к работам Д. Норта, который «испытывает стресс» от термина «культура» и поэтому заменяет его понятием «идеология»¹⁷⁵. Таким образом, по П. Вриесу то, что Д. Норт и его последователи определяют как идеология¹⁷⁶, на самом деле выступает как культура¹⁷⁷. В соответствии с этой позицией П. Вриес выделяет три уровня проявления культуры при анализе поведения людей, связанного с их экономическим выбором: 1) уровень потребителя и производителя; 2) уровень институтов; 3) уровень политической структуры общества.

П. Вриес подчеркивает, что изучение институтов невозможно без изучения культуры: институты переплетены с культурой, и, хотя они имеют собственную логику и динамику, без феномена культуры их сложно объяснить. Культура выступает своеобразным программным обеспечением для институтов¹⁷⁸.

Исходя из схемы анализа экономического выбора, предложенной П. Вриесом, можно говорить о следующих уровнях культуры¹⁷⁹:

– индивидуальная экономическая культура — уровень отдельного потребителя;

– организационная культура или бизнес-культура — уровень предпринимательских систем;

– национальная культура — уровень институтов или политической структуры общества. На этом же уровне, параллельно с национальной культурой, на поведение людей оказывает влияние идеология.

Работы Д. Норта «открывают» новую страницу в экономических исследованиях институтов и культуры. В работе «Капитализм и экономический рост» Д. Норт отмечает, что институциональная структура во многом является результатом «стимулирующей культуры, которая вознаграждает производственную деятельность и препятствует антисоциальному поведению в некоторых случаях безличных рынков, и политических, и экономических»¹⁸⁰. Источником неформальных ограничений для институциональных изменений, по мнению Д. Норта, также выступает культура, которую он определяет как «передачу путем обучения и имитации от одного поколения к другому факторов, влияющих на поведение»¹⁸¹.

Главный тезис Д. Норта при изучении институтов заключается в том, что при их развитии преобладает эффективность, а это означает отсутствие предопределенного историей (прошлым) и культурой пути¹⁸² (похожую позицию, но уже применительно к организациям занимает О. Уильямсон, который считает, что объяснять деловую организацию нужно не историей, а логикой). Подчеркивается, что возвышение капиталистической экономики в некоторых странах (США, Германия, Великобритания, Франция и т.д.) стало возможным благодаря наличию более эффективных, чем в других странах, экономических институтов. Такая позиция является спорной, ибо формально одинаковые институты капитализма функционируют по-разному в различных странах¹⁸³. В целом можно отметить, что в большинстве экономических исследований разделение институтов и культуры не проводится, т.к. техника измерений не позволяет произвести эффективное расщепление этих понятий. Однако недоучет различий в уровне культуры и институтов может приводить к непониманию сущностных моментов в развитии хозяйственной системы¹⁸⁴.

В последнее время появилось большое количество научных работ, которые пытаются осмыслить феномен культуры на системном уровне¹⁸⁵. Тематика этих работ разнообразна, но общий знаменатель у них имеется. В качестве такого знаменателя выступает отказ от позиции экономического детерминизма при изучении динамики предпринимательских систем в пользу комплексного и междисциплинарного анализа. Эти работы достаточно сложно отнести к той или иной ветви экономической науки (а также любой другой из общественных наук). Поэтому можно говорить о возникновении принципиально нового теоретического направления — теории (или концепции) экономической культуры. Причину появления этого направления можно кратко охарактеризовать высказыванием американской исследовательницы М. Кларк, которая отметила, что экономическая наука прекрасно умеет складывать яблоки, груши и электрокардиостимуляторы, однако не способна сложить ни один из этих товаров с материнской любовью¹⁸⁶. Постепенно сообщество экономистов начинает понимать, что технические показатели, подобные ВВП, очень мало говорят о реальном состоянии экономических систем.

По мнению В.В. Радаева, в своем отношении к культурным факторам экономическая наука сталкивается с выбором следующих альтернативных позиций¹⁸⁷:

1. Эти факторы не имеют отношения к экономике, последняя управляется только экономическим интересом.

2. Они играют определенную роль в хозяйственной деятельности, но не являются предметом экономического анализа (проблема для философов, социологов, психологов).

3. Данные факторы в экономике реальны, но представляют совокупность инвариантов и потому не особенно важны (остаются необязательной частью предмета).

4. Они являются предметом экономической теории. Но в культурной среде и властных взаимодействиях человек столь же рационально преследует свои интересы («неэкономические» мотивы редуцируются к экономическим и в конечном счете поглощаются последними);

5. Указанные факторы входят в предмет экономической науки как самостоятельные элементы.

С подходом В.В. Радаева можно согласиться, но с одной важной оговоркой: данные альтернативные позиции имеют не столько пространственную, сколько временную ориентацию. Действительно, тот небольшой исторический экскурс, который был сделан в данной работе, говорит о том, что эти позиции последовательно могут сменять друг друга во временном плане, и сегодня в экономической науке начинает занимать господствующее положение именно последняя (пятая) позиция. При этом ключевыми направлениями экономических исследований становятся вопросы соотношения на системном уровне (уровень национальной экономики и общества в целом) культуры и институтов, культуры и идеологии; на уровне системы предпринимательст ва — соотношение доверия и организационной культуры. Господствующей позицией здесь становится восприятие культуры как специфического актива (в виде специфического знания, информационного хранилища, совокупности вербальных и невербальных коммуникаций и т.п.). Уделяется огромное внимание вопросам развития организационно-культурных факторов и управления ими.

Развитие интереса экономической науки к организационнокультурным факторам происходит в виде диалектической спирали: на разных ее участках этот интерес то усиливается, то ослабевает. Можно отметить также возврат научной мысли к различным первоначальным культурным концепциям, но на качественно новом методологическом уровне (например, так происходит сегодня с идеями М. Вебера и К. Маркса). Такое развитие науки является закономерным, т.к. развитие предпринимательских систем во многом определяет и развитие экономического знания (несомненно существует и обратная связь). Исторические периоды развития предпринимательских систем (например, эпоха первоначального накопления капитала) определяли и значимость культурных факторов в победе на рынке. Если эти факторы играли вторичную роль по отношению к успеху в бизнесе, то они в большинстве случаев отходили на второй план не только у предпринимателей, но и в экономических исследованиях.

В заключении к этому разделу работы отметим причины, по которым сегодня в некоторых экономических исследованиях организационнокультурные факторы подчас игнорируются¹⁸⁸:

– концепция культуры не вписывается в господствующую в экономической науке парадигму экономического человека;

– культура тяжело поддается экономическому моделированию;

– в рамках экономического знания трудно вывести дефиниции, связанные с изучением культуры.

Еще одной проблемой является проблема мировоззрения ученых-экономистов: очень часто экономическая теория излишне формализована и далека от реалий хозяйственной жизни¹⁸⁹.

1.3. Доминирующая концепция организационной культуры в предпринимательстве

Традиционно изучение культуры в управленческих дисциплинах связывают с понятием организационной культуры, которое пришло в управленческую науку в конце 1970-х — начале 1980-х гг. из социальной антропологии¹⁹⁰. В ряде исследований отмечается, что вплоть до начала 1980-х гг. ученые, занимавшиеся управленческими проблемами экономической организации, не обращали серьезного внимания на концепцию организационной культуры. Действительно, в работах наиболее видных ученых в области управления деловой организацией конца 1970-х гг. (М. Портера, П. Друкера, Г. Минцберга и др.) социально-культурным факторам уделялось мало внимания. Ситуация кардинальным образом начинает меняться к 1990-м гг., когда оказалось, что самые преуспевающие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из так называемых необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе.

Кризис предыдущей научной парадигмы (венцом которой стали ранние работы М. Портера) привел к формированию нескольких альтернативных подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний конца ХХ столетия (ресурсный подход, новая школа позиционирования, концепция динамических способностей, биокорпоративное направление и т.п.). Представители практически всех новых взглядов начинают обращать внимание на организационную культуру и культурные факторы.

Таким образом, в управленческой литературе негласно подразумевается, что точкой отсчета становления концепции организационной культуры является начало 1980-х гг., а пик общественного и научного интереса приходится на 1990-е гг. В качестве причин популярности концепции организационной культуры в этот период времени указывают рыночные успехи азиатских стран Тихоокеанского региона, прежде всего Японии; существование различного уровня инновационности фирм, имеющих одинаковые стартовые экономические и финансовые условия; взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке¹⁹¹. Не последнюю роль в развитии концепции организационной культуры сыграло правительство М. Тэтчер, которое, пропагандируя понятие «народный капитализм», сделало акцент и на популяризации терминов, близких к терминологии данной концепции, например «предпринимательская культура»¹⁹².

Отечественные авторы ссылаются на тот факт, что «поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от ненасыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом»¹⁹³.

Интересной точки зрения по поводу эволюции концепции организационной культуры в управленческой науке придерживаются представители одного из направлений экономической теории — бизнес-истории¹⁹⁴, которые предлагают выделять, начиная с 1980-х гг., три этапа в развитии управленческой концепции организационной культуры: корпоративный (организационный) культуризм (corporate culturism); организационный символизм (organizational symbolism); постмодернизм (postmodernism)¹⁹⁵. Каждому из этих этапов соответствует свой поток организационных исследований культуры, и сегодня в экономических исследованиях такое деление является уже традиционным.

Первый этап связан с рационализмом Р. Уотермена и Т. Питерса (1982 г.), Т. Дила и А. Кеннеди (1982 г.), а также функционализмом Э. Шайна (1985 г.)¹⁹⁶. Исторически возникновение этапа организационного культуризма связывают с феноменом японского бума, объяснение которого исследователи начали искать в культуре отдельных японских корпораций. Работы вышеперечисленных авторов стали ответом на японский «вызов», когда были выделены и описаны культурные достоинства американских корпораций. Именно в этот момент и возникает самая популярная версия корпоративного культуризма¹⁹⁷. С точки зрения этой версии, важно понять, какие функции выполняет культура в организации, а сама культура при этом может быть интерпретирована как угодно¹⁹⁸.

Традиционный взгляд на возникновение организационного культуризма критикуется бизнес-историками. Например, Г. Морган утверждает, что организационный культуризм возник как элемент управленческой стратегии, призванный обеспечить идеологическую обработку и контроль работников американских корпораций¹⁹⁹. В качестве аргументов со стороны критиков «традиционной» версии зарождения корпоративного культуризма отмечается, что Т. Питерс, Р. Уотермен, Т. Дил и А. Кеннеди «обратили» внимание только на положительные моменты, связанные с существованием американских корпораций, которые оказались в их исследовательской выборке. Тем самым исследователи полностью проигнорировали «темную» сторону из жизни изучаемых компаний: «...они превратили историю в рассказы, мифы и легенды, которые стали реальным рычагом воздействия на персонал компаний»²⁰⁰. Такая критика находит ряд косвенных подтверждений и при вдумчивом изучении «японского чуда» 1970–1980-х гг. Некоторые ученые считают, что роль национальной специфики по сравнению с экономическими факторами в успехе Японии сильно преувеличена. Два главных столпа беспрецедентного развития Японии — сознательная технологическая политика и прочная финансовая база²⁰¹. С этой позицией соглашаются многие исследователи. Например, известный японский ученый в области управления и предприниматель К. Омаэ говорит о том, что, в первую очередь, успешность японской экономики проявилась в отраслях, где была высокая степень остроты конкуренции. А вот острота конкурентной борьбы уже во многом определялась национальной спецификой Японии (К. Омаэ считает, что здесь сыграла определенную роль национальная черта японцев, восходящая еще к крестьянской общине, а именно — подражать наиболее успешным соседям)²⁰². Похожую позицию мы находим у Т. Конти, который, кроме того, отмечает, что современный кризис японской экономики во многом связан с отходом от принципов качества на всех уровнях жизни общества этой страны²⁰³.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что культура при изучении японского чуда должна рассматриваться, прежде всего, как необходимый фон для экономических преобразований, но не более того. Также отметим, что основные принципы японской культуры управления ничем не отличаются от общечеловеческих принципов гуманного отношения одного человека к другому (например, такие принципы: во всех случаях жизни необходимо обладать человечностью; не забывать, что человек — частица природы и подчиняется ее законам; верить в справедливость общества; душа должна быть прямой и открытой; умело воспитывать человека и т.д.²⁰⁴).

Все вышеизложенное говорит о том, что вопрос о значении национальной культуры в японском экономическом чуде остается открытым до сих пор²⁰⁵. Это означает, что к роли культурных факторов в подъеме японской экономики в середине ХХ в. необходимо относиться более взвешенно. Однако в 1980-е гг. этот факт не помешал первым популяризаторам концепции организационной культуры в США разыграть японскую «карту» в свою пользу и обратиться к культуре как инструменту управления предприятием.

Организационный символизм — следующий после корпоративного культуризма этап в развитии управленческой концепции организационной культуры²⁰⁶. Этот этап связан с исследовательскими традициями антропологии, семиотики, теории коммуникаций²⁰⁷. В целом символизм восходит к теоретическим основам, заложенным работами антропологов Л. Уайта и К. Гиртца, которые считали, что культура представляет собой наименование специфического класса феноменов, присущих только человеку и которые могут быть названы «символическими»²⁰⁸. Таким образом, изучение культуры сводится к интерпретации символов. С этих позиций организационная культура предстает как система значений, воплощенных в символической форме, включающих действия, словесное выражение и вообще любые значимые объекты, т.е. то, посредством чего работники вступают друг с другом в коммуникацию и сообщают друг другу свой опыт, формируют общее видение мира и верования.

Символисты поддерживают аналитическую схему Э. Шайна, предлагающего выделять при изучении организационной культуры три уровня — артефакты (поверхностный уровень), демонстрируемые ценности и базовые представления²⁰⁹. Однако они исходят из того, что артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации, а смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов²¹⁰. Главная задача символистов — определить, что означает организация для ее участников²¹¹. Формирование организационного символизма начинается с критики предшествующего направления: корпоративные культуристы дают «соблазнительное обещание», что предприниматель может создать культуру и влиять тем самым на организацию. Возникает «персональная форма организационного бессмертия», а это упрощение, которое «вводит в заблуждение»²¹². Таким образом, по мнению организационных символистов, культура фирмы не является ключом к успеху, не унитарна и ею невозможно манипулировать²¹³. В то же время они соглашаются, что управление персоналом становится возможным благодаря созданию «выдуманной» истории организации и мифитизации организационной культуры (положительно или отрицательно сказывается это на конкурентных свойствах фирмы — это уже другой вопрос). Минимальная осведомленность работников о реальном положении дел в организации и об основателе бизнеса, а также постоянное тиражирование и напоминание о «легендарных» событиях — вот два истинных фактора успешного влияния на персонал. События в организации становятся материалом, из которого заинтересованные в этом люди могут, по-разному интерпретируя, создавать новую реальность и культуру²¹⁴. Во внедрении официальной информации «коренятся сложности, опасности и одновременно потенциальные возможности управления организационной культурой, которая становится формой манипуляции сознания»²¹⁵. По сути дела, тот, кто контролирует разговоры (истории, сплетни) в организации, контролирует и культуру²¹⁶. Мишенью для критики со стороны символистов становится также ключевое понятие корпоративного культуризма — «сильная организационная культура», ибо «сильные корпоративные культуры не повышают эффективность организаций, а напротив, существенно снижая их способность к качественным изменениям и критической рефлексии, ведут их к «эволюционной немощи»»²¹⁷.

Влияние идей символистов, связанных с критикой корпоративного культуризма присутствует и сегодня. Например, известный американский исследователь организационных проблем Р. Гэлэгер высказывание о том, что высокоразвитая культура всегда обеспечивает успех, прямо называет мифом²¹⁸. К такому выводу приходят и российские ученые. Активное заимствование ранних идей американских гуру в области управления организационной культуры отечественным менеджментом привело к «бегству от корпоративной культуры»²¹⁹. Насаждение «грубых» методов воздействия на людей и навязывание им корпоративных ценностей приводит к зомбированию, депрессиям, деградации сотрудников как личностей. В результате наиболее продвинутые компании отказываются в своей работе от методологии корпоративных культуристов. Однако в целом позиции корпоративного культуризма еще достаточно сильны как в отечественных компаниях, так и в зарубежных. Об этом говорит скандал, разразившийся в крупнейших немецких концернах (например, в «Deutsche Bahn» и «Deutsche Telekom») в январе 2009 г., когда оказалось, что руководство данных предприятий осуществляло полномасштабную и всеохватывающую слежку за жизнью своих сотрудников и их семей (всего под «контроль» топ-менеджмента компаний было поставлено около 100 000 человек).

Причиной отхода от идей, изложенных в ранних работах по организационной культуре, явилось также и разочарование в количественных методах исследования культуры, которые применялись корпоративными культуристами. В свою очередь, символисты предлагают более активно использовать при изучении организационной культуры методы антропологии²²⁰. Главным объектом исследований становится проблема символов: как люди — представители разных культур и субкультур — воспринимают одни и те же символы, и что препятствует их объективному восприятию. При этом отмечается, что некоторые элементы организационной культуры могут вообще никому не приносить пользу в корпорации²²¹.

Не последнюю роль в пересмотре основополагающих положений корпоративного культуризма сыграли реальные события из жизни американских корпораций 1990-х гг., когда при проведении даунсайзинговых мероприятий (т.е. мероприятий, связанных с сокращением численности работников государственных и частных организаций и учреждений) десятки тысяч людей оказались уволенными. Даунсайзинг был вызван тем, что в американских корпорациях произошел отход от патерналистских принципов взаимоотношений с рядовыми работниками к классическим принципам рыночной экономики, распространенным и на внутреннюю среду организаций²²². Такой метаморфозе способствовали соответствующие изменения в организационной культуре американских фирм (что подтверждает тезис о том, что концепция организационной культуры возникла как производное от управленческих стратегий) и культуре американского общества в целом. Напомним, что именно в период становления организационного символизма происходит все большее осознание на системном уровне того, что США — это уже не «плавильный тигль» для различных культур и субкультур, а, скорее, «кипящий котел». По этой причине в управлении организационной культурой начинает уделяться огромное внимание проблемам взаимоотношений представителей различных народов, рас, религиозных конфессий и т.д.

Идеи символистов оказали огромное влияние на становление различных видов менеджмента («духовного», «символического» менеджмента, менеджмента «гармонии» и т.п.), в основе которых лежат следующие постулаты: лидер способен через организационную культуру приобщить своих подчиненных к более высокой цели, чем просто получение прибыли или высоких зарплат (например, к духовной гармонии с самим собой и внешним миром); основой эффективного бизнеса является модель духовного руководства; главным в управлении становится создание этичной организационной культуры²²³.

Критика символизма связана с его «сильной» стороной — антропологическим восприятием деловой организации. Считается, что нельзя прямо использовать методы, разработанные для изучения «примитивных» социумов, к проблемам индустриальной корпорации²²⁴.

Постмодернизм связан с внедрением в исследования организационной культуры методов лингвистики, психоанализа, истории, литературного критицизма²²⁵. Как и собственно концепция организационной культуры, постмодернизм трудно поддается какому-либо четкому определению²²⁶. В целом он характеризуется: 1) концентрацией внимания ученых на конкретных проблемах, связанных с организационной культурой (межкультурные коммуникации; отраслевая специфика; связь с различными подразделами менеджмента, проблемы субкультур и т.п.); 2) активным использованием междисциплинарного подхода; 3) попыткой определения места организационной культуры в организационных отношениях в условиях глобализирующегося мира и перехода на постиндустриальную стадию развития человечества; 4) попыткой осознания роли и места современного человека как гармоничной личности в современных организационных процессах.

Здесь в качестве примера можно привести оригинальную позицию американского исследователя Г. Олдера. Его взгляды могут принципиальным образом изменить наши представления об организационной культуре, т.к., по мнению ученого, поведение работника в рамках организации зависит только от его способности к раскрытию собственного потенциала путем сознательного преобразования внутреннего психологического мира. Для работников, обладающих такими способностями, традиционные способы управления организационной культурой (выработка миссии организации, ее структура, стратегия, способности и стили управления топ-менеджмента) отходят на второй план²²⁷.

Исходя из трех описанных выше подходов, можно дать соответствующие определения ключевой для управленческой науки дефиниции, а именно — управление организационной культурой.

Корпоративный культуризм: управление организационной культурой — это целенаправленное формирование руководством компании сильной организационной культуры для повышения эффективности функционирования предприятия.

Организационный символизм: управление организационной культурой — это процесс косвенного или прямого воздействия на организационную культуру со стороны руководства с целью минимизации (нейтрализации) ее отрицательного и максимизации положительного влияния на фирму путем правильной интерпретации организационных символов.

Постмодернизм: управление организационной культурой — это процесс гибкого воздействия на организационную культуру со стороны всех стейкхолдеров фирмы для достижения своих целей.

Отечественные исследователи отмечают, что управление может быть многоаспектным или конкретно-простым²²⁸. С этой позиции можно сказать, что развитие управления организационной культурой шло от конкретно-простого (организационный корпоративизм) до многоаспектного (постмодернизм). Современный менеджер может отталкиваться от любого из вышеобозначенных определений: во многом этот выбор определяется мировоззренческими позициями самого руководителя.

Несмотря на критику бизнес-историками «традиционного» подхода к причинам зарождения концепции организационной культуры в управлении, еще раз подчеркнем, что все-таки именно 1970–1980-е гг. стали годами ее возникновения. Но это не означает того, что культурные факторы, связанные с деятельностью деловой организации до 1970–1980-х гг., оставались вне поля зрения управленческих наук. 1970–1980-е гг. представляют собой годы явного интереса к социально-культурным факторам вообще и к организационной культуре в частности. Неявный процесс формирования концепции организационной культуры начался задолго до этого²²⁹. Более того, можно утверждать, что практически вся история развития управленческих наук в ХХ в. представляет собой непрерывный процесс накопления знаний, послуживших основой для формирования концепции организационной культуры. При этом в большинстве научных работ использовались другие понятия, близко связанные с организационной культурой: ценности, нормы, убеждения, организационный климат, корпоративный дух. Подчас понятие «организационная культура» подразумевалось, но не обозначалось прямо (особенно четко это прослеживается в трудах по менеджменту). Таким образом, для выделения определенных этапов развития концепции организационной культуры в управлении может быть предложен подход, связанный с ключевыми этапами развития собственно менеджмента. Например, основатель научного управления Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. В работах Ф. Тейлора негласно имеет место обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в т.ч. и к культуре²³⁰. Ученый неоднократно высказывал идеи о необходимости создания единой утилитаристской культуры, которая могла бы минимизировать протестные настроения рабочих и повысить производительность труда²³¹.

Последователь Ф. Тейлора Г. Форд говорил о социальной ответственности бизнеса и о необходимости повышения не только трудовой, но и общей культуры рабочих. Г. Форд стал одним из первых предпринимателей, кто убедительно доказал связь между уровнем культуры людей, их потребностями и выгодой бизнеса. Он считал, что, повышая оплату труда рабочих и уменьшая себестоимость выпускаемой продукции (т.е. делая ее доступной для более широких масс населения), предприниматель тем самым приумножает и свои собственные доходы²³². Также Г. Форд попытался доказать, что национально-культурный фактор может играть исключительную роль в развитии отдельных фирм и всего бизнеса страны в целом²³³. Его идеи, высказанные по этому поводу, находят подтверждение в более поздних исследованиях. Например, работы Г. Хофштеда (1980-е гг.) согласуются с теоретическими положениями, на которые впервые обратил внимание Г. Форд.

Произведения Ф. Тейлора, Г. Форда и их последователей (Г. Гантта, Ф. Гилбрейта, Г. Эмерсона и др.) заложили основы для формирования культуры труда и производства на современных предприятиях.

О необходимости формирования принципиально нового подхода к управлению рабочими в рамках индустриального производства говорится в работах М. П. Фоллетт. Исследовательница отмечает ключевую роль человеческого фактора в достижении рыночного успеха предприятия²³⁴.

Нельзя забывать и о вкладе в развитие концепции организационной культуры представителей административной школы управления, например М. Вебера и А. Файоля. Основное внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Сегодня уже не требуется отдельного доказательства связи между лидерством, структурой власти в организации и организационной культурой²³⁵.

В работе основоположника административной школы А. Файоля среди 14 ключевых принципов управления говорится о принципе корпоративного духа (еsprit de corps), суть которого можно трактовать как необходимость создания на предприятии атмосферы единения всех работников.

Труды представителей школы человеческих отношений впервые обращают наше внимание на коллективные ценности малых организационных групп. В рамках этого направления менеджмента создается теоретический задел для изучения внутреннего мира отдельного работника предприятия. Последующие исследования, которые проводились в рамках школы бихевиоризма, школы организационного гуманизма, школы больших социальных систем, эмпирической школы, характеризуются все более возрастающим интересом к социально-культурным факторам, формирующим поведение отдельно взятого работника, групп работников и организации в целом.

Современная школа науки управления рассматривает организационную культуру как одну из важных составных частей общей системы менеджмента. С одной стороны, ученые изучают деловую организацию как часть социально-культурной системы более высокого уровня (общество, цивилизация, народ, этнос и т.п.). С другой стороны, внутри организации обозначаются многочисленные культурные подсистемы (культура управленческого персонала, культура рядовых работников, культура обслуживания клиентов фирмы, коммуникационная культура и т.д.).

Схема 5. Развитие концепции организационной культуры

Обобщая все вышеизложенное, можно говорить о выделении четырех этапов в развитии концепции организационной культуры: латентного этапа, этапов корпоративного культуризма, культурного символизма и постмодернизма (см. схему 5).

Теперь более подробно остановимся на методологических основах анализа роли организационной культуры в системе предпринимательства.

В современной исследовательской литературе используются различные трактовки феномена организационной культуры. Некоторые авторы предлагают даже называть культуру душой организации²³⁶.

К сожалению, такие метафорические сравнения не позволяют раскрыть суть данного явления. Для комплексного и продуктивного изучения роли организационной культуры в системе предпринимательства необходимо, прежде всего, ответить на ряд важных методологических вопросов:

– Познаваема или не познаваема организационная культура в научном плане?

– Научные знания в области изучения организационной культуры имеют чисто познавательное значение или могут быть использованы также в прагматических целях?

– Какие научные методы наиболее полно позволяют изучить и раскрыть феномен организационной культуры?

– Каково происхождение организационной культуры и что она собой представляет?

В зависимости от ответа на данные вопросы можно определить научные подходы, формирующие современную концепцию организационной культуры. Все эти подходы можно представить в виде иерархической системы. Основу данной иерархии будут образовывать базовые междисциплинарные конструкции — синергетика, эволюционная теория, теория познания и т.д. В свою очередь, эти конструкции развивают и дополняют положения системного подхода, который в различных версиях уже длительное время является мощным методологическим средством решения многочисленных проблем теоретического и прикладного характера в области управления деловыми организациями. Обращение к системной методологии в рамках управленческой науки возникает еще в классической школе управления, когда системный подход был представлен в неявной форме²³⁷. Однако подлинное признание системного подхода происходит в рамках школы науки управления в 1950-е гг. и связано с качественным усложнением внешней и внутренней среды организаций в рамках перехода к обществу массового потребления. Наиболее видными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, Д. Форрестер, С. Бир, У. Скотт, Ф. Каст, Дж. Розенцвейг и др. Сегодня идеи системности присутствуют в работах таких известных ученых в области управления экономическими системами различного уровня, как П. Друкер, Г. Минцберг, Ф. Котлер, И. Ансофф, Дж. Марч, М. Портер, П. Сенге, Дж. Коттер и др.

При изучении организационной культуры ученые не раз обращались к системному подходу. Однако большинство исследований носило, как правило, системный характер только отчасти. Это может быть объяснено тем, что, во-первых, системный подход понимался как простой аналог комплексного обзора совокупности источников, эмпирических данных, в смысле широты и полноты охвата, доступных исследователю сведений (именно такой «системностью» характеризуются некоторые отечественные учебники по проблематике организационной культуры). Во-вторых, системный подход воспринимался слишком узко — систематизация затрагивала только какой-нибудь один из многочисленных аспектов изучения организационной культуры. Например, в достаточно популярном в управленческих кругах исследовании Р. Морана и П. Харриса рассматриваются только переменные организационной культуры (системы семьи, образования, здоровья, отдыха, социализации, политическая, экономическая и религиозная системы)²³⁸. За рамки данного исследования выходит изучение уровней организационной культуры, методов и субъектов управления организационной культурой, взаимодействия систем друг с другом и т.д.

В современных условиях системный подход требует от ученого при изучении организационной культуры рассматривать весь комплекс проблем, связанных с данным феноменом. Такое становится возможным тогда, когда системный подход используется с трех позиций:

1. Собственно систематизация знания об организационной культуре, которое существует в управленческой науке и смежных с нею научных дисциплинах. В данном случае необходимо системно рассмотреть ключевые теории и подходы, которые рассматривают организационную культуру.

2. Рассмотрение организационной культуры как системы, состоящей из структурообразующих элементов (подсистем).

3. Определение места и значения организационной культуры (в качестве подсистемы) в системах разного порядка (общество, национальная экономическая система и т.п.). Таким образом, необходимо изучение организационной культуры как открытой системы, т.е. системы, испытывающей определенные воздействия со стороны систем более высокого (низкого) уровня сложности. В связи с разбросанностью материалов по вопросам организационной культуры среди различных подразделов современной науки на первый план выступает реализация междисциплинарной методологии, которая позволяет интегрировать данное знание по всем трем позициям.

Реализация системного подхода при изучении организационной культуры должна осуществляться совместно с использованием таких ключевых управленческих подходов, как процессуальный и ситуационный. Процессуальный подход позволяет говорить о развитии (постоянном изменении) и организационной культуры как таковой и концепции организационной культуры. Ситуационный подход дает нам право утверждать, что ключевые факторы развития системы любого уровня сложности могут также претерпевать изменения в зависимости от эндогенных и экзогенных переменных управленческой ситуации. По этой причине возникает необходимость определения иерархии ситуационных переменных, влияющих на организационную культуру. В современных условиях самыми стратегически важными переменными для предпринимательских систем становятся глобализация и становление новой экономики. В качестве переменных второго уровня можно обозначить мировой финансовый и экономический кризисы, проблемы трансформационных преобразований (для российской экономики) и т.п.

Положения ситуационного подхода применительно к анализу организационной культуры можно отразить через ключевые гипотезы стратегического менеджмента И. Ансоффа, несколько модифицируя данные предположения²³⁹:

– во-первых, гипотеза случайности: единого рецепта оптимального управления организационной культурой не существует;

– во-вторых, гипотеза о зависимости от внешней среды: проблемы, которые ставит перед компанией внешняя среда, определяют оптимальную модель организационной культуры, которую должна использовать фирма;

– в-третьих, гипотеза о многоэлементности, отвергающая предположение о том, что какой-то один компонент управления (ключевые люди, структура, организационная культура и т.п.) является главным условием успеха, — наоборот, успех компании — это результат взаимодействия и взаимодополнения нескольких ключевых элементов.

В рамках иерархического взгляда на научные подходы необходимо выделить группу теоретических конструкций, которые непосредственно связаны с изучением организационной культуры. Ниже представлены ключевые из них.

Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Преобладающими в современной теории управления являются первые два подхода²⁴⁰. Хотя и здесь присутствуют исключения. Например, известный американский бизнес-консультант Дж. У. Дункан утверждает следующее: «...в отличие от традиционных представлений о менеджменте и организации как области рационального знания идея культуры организации в наше время содержит, кроме того, магические, мистические и метафизические аспекты организации — компоненты ее культуры, которые невозможно понять и описать с помощью научных методов. Хотя менеджмент можно и должно изучать с помощью научных принципов, менеджеру приходится часто иметь дело с многими вещами — символами, мифами и пр., которые не поддаются научному анализу в традиционном смысле»²⁴¹.

Проблематика организационной культуры изучается, прежде всего, в рамках концептуальных подходов в теории фирмы. Традиционно в качестве таковых обозначаются: механистический, феноменологический, конфликтный и системно-ориентированный подходы²⁴².

Истоки механистического подхода мы находим в работах классиков научного управления — Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта и др. Основное методологическое положение современных механистических подходов и их главная отличительная черта заключается в рассмотрении организации как искусственной системы, полностью регулируемой спланированной серией управленческих воздействий. Топменеджмент организации в данном случае целиком определяет логику функционирования организации. С механистической позиции организационная культура — это то, что хочет видеть в ней менеджер, а если нет, то неизбежно станет таковой в запланированный менеджером срок. По своим позициям механистический взгляд на организацию близок к рационально-прагматическому подходу, который возникает в рамках организационного культуризма. Большинство работ в области теории управления отталкиваются именно от этого подхода, предопределившего долгое время господствующую установку среди ученых и менеджеров о том, что «правильная» культура повышает вероятность успеха в бизнесе²⁴³. Такого мнения придерживались известные исследователи Т. Питерс, Р. Уотермен, У. Оучи, Р. Паскаль, Э. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др.²⁴⁴. В русле работ этих ученых появилась целая серия исследований по поводу того, как изменить организационную культуру для повышения эффективности фирмы. Т. Конти считает, что восприятие предприятия как машины оставалось и сейчас остается прочно заложенным в ДНК многих менеджеров, и не только в США²⁴⁵.

Сегодня сторонники рационально-прагматического подхода считают, что организационная культура должна использоваться, прежде всего, как технология создания более свободных и ответственных работников.

В свою очередь, представители феноменологического подхода к механистическому восприятию организационной культуры подошли критически: возникла точка зрения, что связь между организационной культурой и эффективностью организации не столь очевидна. Ими отмечается, что даже в наиболее тщательно управляющихся организационных культурах непредвиденные последствия этого управления являются вездесущей характеристикой²⁴⁶. В связи с неопределенностью феномена организационной культуры возникло даже мнение о принципиальной бесполезности изучения какого-либо влияния организационной культуры на деятельность компании²⁴⁷.

В рамках феноменологического подхода неформальные субкультуры организации рассматриваются как полностью обуславливающие функционирование фирмы и формирующие ее доминирующую культуру, а также формальные структуры. Концепция предлагает отказаться от взгляда на организацию как на четкий формальный механизм, детально регламентирующий действия работников, и сосредоточить внимание на том, как работники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным образом интерпретируя еë и действуя не столько в соответствии с самой ситуацией, сколько в соответствии со своей интерпретацией ситуации. В данном теоретическом направлении организационная культура трактуется с позиции социального конструктивизма и символического интеракционизма как определенная система смыслов, возникающая в связи с интерпретацией организационных символов участниками организации (группы). В процессе приписывания символам (артефактам и декларируемым ценностям) неких общих для группы значений конструируется организация как таковая (т.е. формируются рутины, которые впоследствии стабилизируются в организационных структурах). В методологическом плане процесс формирования культуры рассматривается в рамках сетевого подхода и концепции М. Грановеттера о включенности экономического действия в социальные отношения²⁴⁸.

С точки зрения подхода организационного символизма и понимания культуры в рамках социального конструктивизма, артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации. Смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов. Каждому символу членами организации или группы в процессе коммуникации придается свое значение, которое впоследствии (при последующем опыте коммуникации) также может меняться. В данном случае речь идет уже об организационной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при формировании которого особую роль играют межличностные коммуникации в социальных сетях. Исходя из такого подхода к пониманию формирования и проявления культуры, можно утверждать не только ее уникальность, но и соответственно уникальность каждой организации как явления, обладающего конкретной формой благодаря возникшей там культуре²⁴⁹.

Конфликтный (политический) подход акцентирует внимание на несоответствии ценностей, традиций, мировоззрения различных групп работников. Организация эффективна в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Формальные структуры представляют собой результат объективации интересов и ценностей доминирующей группировки сил. Интересы доминирующей группы могут быть весьма специфическими, что соответствующим образом отражается и на доминирующей организационной культуре.

Системно-ориентированная концепция включает в себя ряд направлений, отличающихся друг от друга логикой рассуждений. Все эти направления исходят из того, что организация представляет собой систему связанных элементов, основная цель которых — это выживание и адаптация к изменениям в окружающей среде. Основоположниками данной концепции можно назвать социологов Т. Парсонса, Ф. Селзника, П. Димаджио, У. Пауэла и др. При этом наиболее популярным является направление, берущее начало от структурнофункциональной логики: функционирование организации рассматривается как: 1) сопротивление внутренних консервативных элементов изменяющимся внешним; 2) изоморфизм (тождественность) внутренних норм организации и норм, конституирующих внешнюю среду организации.

Наиболее современными среди системноориентированных концепций являются концепции организации, базирующиеся на нелинейной логике, суть которой может быть описана через анализ двух ключевых свойств нелинейных систем (синергетика и эволюционизм). Во-первых, любые траектории развития рано или поздно теряют устойчивость, система оказывается в точке бифуркации, когда ситуация выбора нового пути развития неизбежна. Во-вторых, в точках бифуркации рациональный выбор ограничен, т.к. любые даже малые события в системе могут приводить к значительным для нее последствиям. В связи с этим такие системы обладают ограниченными возможностями управления. В полной мере это относится и к управлению организационной культурой.

Сегодня в управлении начинают преобладать ситуационный, эволюционный и синергетический подходы при изучении организационной культуры. Эти подходы взаимообуславливают и дополняют друг друга. Многие ученые исходят из предположения, что организационная культура является ключевым фактором в успехе фирмы, но вместе с целым комплексом других факторов²⁵⁰. Была доказана прямая зависимость между организационной культурой и такими специфическими областями деятельности компании, как управление человеческими ресурсами, делегирование полномочий, принятие решений, стратегическое планирование. Рядом исследований выявлена связь между организационной структурой, организационной культурой и организационными целями²⁵¹. Выделяют ситуации в управленческой деятельности, где связь между организационной эффективностью и организационной культурой также очевидна. Это, например, ситуации, возникающие при сделках M&A²⁵².

Однако рассмотренные выше подходы к организации не являются безальтернативными. Например, по мнению Ю.Д. Красовского, на сегодня в управленческой науке сложились следующие подходы к изучению феномена организации²⁵³:

– биокорпоративное направление, которое дает возможность понять деловые организации как живые уникальные организмы, существующие в мире конкурентной борьбы. Наиболее видным представителем данной точки зрения является Г. Минцберг;

– направление самообучающихся деловых организаций, представленное, прежде всего, работами американского исследователя П. Сенге и его единомышленников²⁵⁴;

– интеркультурологическое направление, представители которого рассматривают бизнес-организацию как инструмент управления этнокультурными ресурсами в условиях их разнообразия и противоречивости.

По мнению американских ученых Ш. Робертс и А. Клейнера, в изучении современной деловой организации господствует пять форм (видов) системного мышления²⁵⁵ (системная динамика: система — это то, что приобрело целостность и форму в результате постоянного взаимодействия частей); открытые системы (мир как совокупность ресурсных потоков и ограничений); социальные системы (мир как результат взаимодействия людей (теория социальных систем)); операционные системы (мир как совокупность информационных потоков); живые системы (мир как взаимодействие саморазвивающихся структур). Несомненно то, что к анализу организационной культуры как сложной системы необходимо подходить с точки зрения каждой из предложенных форм.

Рассмотренные выше современные подходы по-разному трактуют природу организации и рекомендуют очень непохожие управленческие стратегии. Однако есть у них и общие начала. Во-первых, эти подходы отрицают существование организации в традиционном (механистическом) понимании этого слова: организации существуют только в нашем сознании, и реальными они становятся благодаря ценностям, идеям, навыкам отдельных людей, некоторым процедурам и установившимся отношениям. Во-вторых, в рамках новой организационной парадигмы организация рассматривается как живое существо. Организация начинает функционировать только тогда, когда она позволяет каждой своей части установить неограниченные коммуникации со всеми прочими частями, поощряя не статичность, отстраненность и стабильность, а динамизм, точную направленность и развитие такого взаимодействия²⁵⁶. С этих позиций наиболее полно фундаментальные основы развития организационной культуры могут быть раскрыты с позиции эволюционной теории.

¹ Канке В.А. Концепция современного естествознания. 2-е изд., испр. М.: Логос, 2007. С. 7.

² Осовский С. Нейронные сети для обработки информации / Пер. с польского. М.: Финансы и статистика, 2004. С. 9.

³ Штеренберг М. И. Синергетика: Наука? Философия? Псевдорелигия? М.: Academia, 2007. С. 10.

⁴ Кондратьев Э. В. Моделирование концепции человека в традиции системно-эволюционной теории Б. Ливехуда и Ф. Глазла // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3. С. 91–96.

⁵ Есть несколько равноценных формулировок второго начала, и одна из них звучит следующим образом: в замкнутой системе прирост энтропии всегда положителен. Образцом незыблемости действия данного постулата стала экономическая система Советского Союза, отделенная «железным занавесом» от остального мира и стремительно распавшаяся в начале 1990-х гг.

⁶ Попков В. В., Берг Д. Б. Эконофизика и эволюционная экономика — перспективное направление исследований. Режим доступа к ст.: http://www.ephes.ru/vved/issl.php, свободный.

⁷ Hayami Y. Development Economics: From the Poverty to Wealth of Nations. Oxford: Oxford University Press, 1997. P. 11.

⁸ Институты: от заимствования к выращиванию (опыт российских реформ и возможность культивирования институциональных изменений) / Кузьминов Я., Радаев В., Яковлев А., Ясин Е. // Вопросы экономики. 2005. № 5. С. 10.

⁹ Подробнее об экономике счастья см.: Гуриев С. М. Три источника — три составные части экономического империализма // Общественные науки и современность. 2008. № 3. С. 140.

¹⁰ Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 127.

¹¹ Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе // Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. C. 249–250.

¹² Мясников В. Разгосударствление // Политический журнал. 2006. № 17. С. 34.

¹³ Наумова Т. В. Отток кадров из российской науки: выигрыш или проигрыш? // СОЦИС. 2008. № 9. С. 100.

¹⁴Ахиезер А., Клямкин И., Яковенко И. История России: конец или новое начало? М.: Новое издательство, 2005. С. 677.

¹⁵ Дзарасов С. Способен ли частный капитал модернизировать российскую экономику? // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 131–147.

¹⁶ В рамках данной работы под экономической системой будет пониматься совокупность отношений, возникающих между людьми в процессе осуществления ими хозяйственной деятельности, т.е. деятельности, связанной с преобразованием вещества природы в элементы человеческой жизнедеятельности.

¹⁷ Клейнер Г. Б. Системная структура экономики и экономическая политика // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 9–17.

¹⁸ Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука (логико-методологический анализ). М.: Мысль, 1983. 284 с.

¹⁹ «Социально-культурная среда определяет товары, которые люди стремятся покупать, в частности отвечающие определенным вкусам и моде. Нравственные и религиозные нормы, зависящие от социально-культурной среды, могут оказывать прямое влияние на образ жизни потребителя и посредством этого на его спрос на товары. Социально-культурная обстановка может также влиять на отношения отдельного лица к работе, что, в свою очередь, влияет на отношение к величине зарплаты и условиям труда, предлагаемым бизнесом» (Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. С. 23).

²⁰ Уразгалиев В.Ш. Культура и стратегический менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5, Экономика. 1993. Вып. 2. С. 96.

²¹ Сегодня таких определений выделяют более 500 (Кравченко А.И. Культурология: Словарь. М.: Академический проект, 2000. С. 271).

²² Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 1999. С. 133; Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 105; Франчук В. И. Политика и менеджмент как составляющие социального управления // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4. С. 163; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. С. 202–204; Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 33.

²³ Кармин А. С., Новикова А. С. Культурология. СПб.: Питер, 2007. С. 14–24.

²⁴ Там же. С. 130–133.

²⁵ Там же. С. 244.

²⁶ По индексу экономической свободы (IEF) Россия в 2007 г. занимала 120-е место среди 164 стран (конкурируя за него с Непалом), по индексу глобальной конкуренции (GCI) — 58-е место из 131 стран (ближайшие страны — Хорватия и Панама), по индексу восприятия коррупции (CPI) — 143-е место из 180 стран («соседи» по позиции — Гамбия и Того).

²⁷ По этой же причине и понятие организационной культуры в экономической науке становится нечетким и неосязаемым (Schultz M. On studying organizational cultures. Berlin: Walter de Gruyter. 1995. Р. 25).

²⁸ Akerlof A., Kranton R. Identity and the Economics of Organizations // Journal of Economic Perspectives. 2005. Vol. 19 (1). Р. 9–32.

²⁹ Schwartz H., Davis. S. Matching Corporate Culture And Business Strategy // Organizational Dynamics. 1981. № 14. Р. 30–37.

³⁰ Greif A. Institutions and the Path to Economic Modernity: Lessons from Medieval Trade. Cambridge: Cambridge U. P., 2005. 526 p.

³¹ Sackmann S. J. Cultural Knowledge in Organizations. Exploring the Collective Mind. Newbury Park, C.A.: Sage, 1991. 221 р.

³² Бальцерович Л. Социализм, капитализм, трансформация: Очерки на рубеже эпох. М.: Наука, 1999. С. 20.

³³ Появление термина «организационная культура» применительно к изучению отдельных организаций в управлении связывают с именами Р. Гердта и Дж. Марча (1969 г.).

³⁴ Schewe Ch. D., Hiam A. W. The Portable MBA in Marketing. Second Edition. N. Y.: John Wiley & Sons Inc., 1988. Р. 166.

³⁵ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. С. 421.

³⁶ Огромное количество определений культуры только в одном кросс-культурном менеджменте Н. Дж. Холден называет «вавилонским столпотворением» определений (Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 24).

³⁷ Markus H. R., Kitayama S. A Collective Fear of the Collective: Implications for Selves and Theories of Selves // Personality and Social Psychology. 1994. Bull. 20. Р. 568–579.

³⁸ Tabellini G., Democratic Capital: the Nexus of Political and Economic Change. Режим доступа к ст.: http:// ideas.repec.org/p/igi/igierp/308.html, свободный.

³⁹ Knafo A., Schwartz S. Identity Formation and Parent — Child Value Congruence in Adolescence // British Journal of Developmental Psychology. 2004. № 22. Р. 439–458.

⁴⁰ Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т. / Пер. с англ. М.: Республика, 1992. Т. 1. С. 81.

⁴¹ Targowski A., Metwalli A. CrossCulture Communication // Encyclopedia of Information Science and Technology. London: Hershey, 2005. Р. 645–654.

⁴² Porter M. E. Attitudes, Values, Beliefs, and the Microeconomics of Prosperity // Culture Matters: How Values Shape Human Progress / L. E. Harrison, S. P. Huntington (Eds.). First Edition. N. Y.: Basic Books, 2000. Р. 14.

⁴³ Лапуста М. Г. Предпринимательство. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 470.

⁴⁴ Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культура. М.: Наука, 1991. С. 74.

⁴⁵ Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 30.

⁴⁶ Агеев А. И. Указ. соч. С. 19.

⁴⁷ Там же. С. 74.

⁴⁸ Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. С. 9.

⁴⁹ Барсукова С. Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. № 3. Т. VIII. С. 100–102.

⁵⁰ Targowski A., Metwalli A. Op. cit. Р. 646. Г. Хофштед считает, что необходимо выделять следующие культурные слои: национальный, региональный, гендерный, уровень поколений, социально-классовый, уровень социализации в организации наемного работника (цит. по: Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 25).

⁵¹ Более подробно о доминирующей культуре, субкультуре и контркультуре см.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. 8-е изд. СПб.: Питер, 2006. С. 262.

⁵² Термин «субкультура» первоначально возник для обозначения отклоняющихся от доминирующей культурной модели поведения маржинальных, периферийных форм, воспринимавшихся как низовой пласт культуры, подстилающий ее доминирующую модель и подавляемый ею. Однако по мере осознания мультикультурной сущности современного общества концепция субкультуры все в большей степени используется как средство описания разнообразия, а не отклонений (Щепанская Т. Б. Антропология профессии // Журнал социологии и социальной антропологии. 2003. № 1. Т. VI. С. 141).

⁵³ Ерасов Б. С. Социальная культурология. М.: Аспект Пресс, 1997. С. 98–155; Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер. с англ. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 135–136; Trice H. M., Beyer J. M. The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall. 1993. Р. 14–15; Deal T. Е., Kennedy A. А. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, Mass.: AddisonWesley Pub. Co., 1982. Р. 13–15.

⁵⁴ Denison D. R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review. 1996. № 21 (3). Р. 619–654; Chatman J. A. Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms // Administrative Science Quarterly. 1991. № 36. Р. 459–484; O’Reilly C. A., Chatman J. A., Caldwell D. F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing personorganization fit // Academy of Management Journal. 1991. № 34 (3). Р. 487–516; Vandenberghe C. Organizational culture, personculture fit, and turnover: a replication in the health care industry // Journal of Organizational Behavior. 1999. № 20. Р. 175–184; Schein E. H. Culture: The missing concept in organization studies // Administrative Science Quarterly. 1996. № 41. Р. 229–240; Reimann B. C., Wiener Y. Corporate Culture: Avoiding the Elitist Trap // Business Horizons. 1988. № 31. Р. 36–44; Deshpande R., Parasuraman A. Linking Corporate Culture to Strategic Planning // Business Horizons. 1986. № 29. Р. 28–37.

⁵⁵ Симхович В. Философия фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 4. С. 100–106.

⁵⁶ Коллинз Дж., Порас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в СанктПетербурге, 2004. С. 101.

⁵⁷ Симхович В. Указ. соч. С. 100.

⁵⁸ Аналогичной позиции на соотношение культуры и идеологии в организации придерживается Г. Минцберг (см.: Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. С. 290–298).

⁵⁹ Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 15.

⁶⁰ Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A critical review of concepts and definitions // Papers Peabody Museum. Vol. 47. 1952. Р. 189.

⁶¹ Швейцер А. Благоговение перед жизнью. М.: Прогресс, 1992. 573 с.

⁶² Джордж Дж. Организационное поведение: Основы управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 369.

⁶³ Моргунов Е. Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. С. 70–78.

⁶⁴ Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. 2-е изд. М.: Дело, 2001. С. 92.

⁶⁵ Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 356.

⁶⁶ Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятия, подходы // СОЦИС. 2005. С. 130–136; Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: АльфаПресс, 2005. 325 с.

⁶⁷ Субочев Н. С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. № 2. С. 285–293.

⁶⁸ Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 12.

⁶⁹ Саратовцев Ю. И. Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой. СПб., 2006. С. 11.

⁷⁰ Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Указ. соч. С. 5.

⁷¹ Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс. 2-е изд. М.: Академический проект, 2005. С. 57.

⁷² Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. Вып. 1. 2008. С. 80–81.

⁷³ Здесь особо следует подчеркнуть слово «массовое», т.к. феномен акционерного капитала был известен уже в Средневековье. Например, в Англии в XV в. существовал билль «О мыльных пузырях», т.е. закон, прямо запрещающий создание финансовых пирамид на основе распространения акций мошенниками и махинаторами. Однако в Средневековье акционерный капитал обслуживал только сферу торговли (хотя и такие случаи были единичными), в отличие от более позднего времени, когда акционерные общества стали основой индустриального производства.

⁷⁴ Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента. М.: ООО Издательско-консалтинговое предприятие «ДеКа», 2005. С. 72.

⁷⁵ По этой причине поиск истоков развития современной организационной культуры в Древнем мире или в Средневековье, как это делают некоторые исследователи (см., например: Арнаутова Ю. Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 1. С. 119–124), представляет собой, скорее, эвристическую ценность.

⁷⁶ Надель С. Социальные факторы экономического роста // Мировая экономика и международные отношения. 2005. № 5. С. 26–33.

⁷⁷ Виханский О., Наумов А. «Другой» менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3. С. 105–126.

⁷⁸ Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. Т. 1. С. 209.

⁷⁹ Модель регулирования экономических последствий экономического роста. Режим доступа к ст.: http://mmes.jscc.ru/lab02k/ index.html, свободный.

⁸⁰ Салмон Р. Будущее менеджмента / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. С. 167.

⁸¹ Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2. С. 106–107.

⁸² Смирнова В., Воскресенская Ю. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12. С. 102–107.

⁸³ В современной литературе выделяют так называемые СТЭПК-факторы производства (социальные, технологические, экономические, политические и культурные). Однако в более агрегированном виде эти факторы могут быть сведены к трем: культуре, информации (знаниям) и экологии.

⁸⁴ В контексте данной работы под ресурсом понимается источник, средство обеспечения хозяйственной деятельности организации.

⁸⁵ Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2008. С. 33.

⁸⁶ Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2008. С. 65–68.

⁸⁷ Холден Н. Дж. Кросскультурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 331.

⁸⁸ Баканов М. И., Мельник М. В., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 5-е изд. М.: Финансы и статистика, 2004. С. 385.

⁸⁹ Источник данных — Министерство труда и занятости Республики Карелия. Сумма по столбцам не равна 100%, т.к. некоторые случаи гибели людей прямо не обусловлены культурными факторами деятельности предприятия (например, убийство сторожа грабителями). Кроме того, в большинстве случаев имеет место наложение друг на друга нескольких причин (например, нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения и отсутствие контроля за качеством выполняемых работ со стороны руководства).

⁹⁰ Anderson G. Mr. Smith and the Preachers: The Economics of Religion in the Wealth of Nations // Journal of Political Economy. 1988. № 5. Р. 1066–1088.

⁹¹ Мальтус Т. Опыт о законе народонаселения // Антология экономической классики: В 2 т. М.: Эконов, 1993. Т. 2. С. 9.

⁹² Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии. Режим доступа к кн.: http://e2000.kyiv.org/biblioteka/biblio/sey.zip, свободный.

⁹³ Например, см.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики: В 2 т. М.: Эконов, 1993. Т. 1. С. 158, 210, 360.

⁹⁴ Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. М.: Политиздат, 1965. Т. 37. С. 394.

⁹⁵ Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. М.: Политиздат, 1960. Т. 23. С. 89. Более подробно о взглядах К. Маркса и Ф. Энгельса на роль культуры в хозяйственной жизни общества см.: Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. С. 12–24.

⁹⁶ Но «нецелевой» характер не означает их полного игнорирования. Это доказывает и тот небольшой экскурс в работы А. Смита, Ж. Б. Сэя, К. Маркса, Т. Мальтуса, который был представлен выше. Таким образом, можно поставить под сомнение тезис Е. Майбурда о том, что одним из главных постулатов классической политической экономии было рассмотрение человека «только с точки зрения экономической сферы», а «религия, нравственность, культура, обычаи и другие факторы, которые влияют на поведение людей в жизни, здесь не учитываются» (Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 1996. С. 219).

⁹⁷ Ананьин О.И. Экономическая компаративистика и экономическая наука // Истоки: Экономика в контексте истории и культуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 75.

⁹⁸ Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. С. 61–272.

⁹⁹Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1968. С. 37.

¹⁰⁰ Noland M. Religion, Culture, and Economic Performance. Режим доступа к ст.: http://www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf, свободный.

¹⁰¹ Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культура. М.: Наука, 1991. С. 76.

¹⁰² Селигмен Б. Указ. соч. С. 44.

¹⁰³ Там же. С. 24.

¹⁰⁴ Там же. С. 47.

¹⁰⁵ Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991. С. 117.

¹⁰⁶ Там же. С. 476–477.

¹⁰⁷ Винарчик П. Спасение идей: Й. Шумпетер и ключевые проблемы противоборствующих экономических теорий // Вопросы экономики. 2003. № 11. С. 24–25.

¹⁰⁸ Хантингтон С. Столкновение цивилизаций и преобразование мирового порядка // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Пер. с англ.; Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 531–556.

¹⁰⁹ Селигмен Б. Указ. соч. С. 29.

¹¹⁰ Шмоллер Г. Справедливость в народном хозяйстве / Пер. с нем. М.: Директ-медиа Паблишинг, 2007. 61 с.

¹¹¹ Тодаро М. П. Экономическое развитие / Пер. с англ.; Под ред. С. М. Яковлева, Л. В. Зевина. М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997. С. 78–96.

¹¹² Селигмен Б. Указ. соч. С. 63.

¹¹³ Dugger W. The New Institutionalism: new but not institutionalist // Journal of Economic Issues. 1990. № 24 (2). Р. 423–431.

¹¹⁴ Ананьин О. Исследовательская программа Торстейна Веблена: 100 лет спустя // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 57.

¹¹⁵ Козлова К. Б. Институционализм в американской политэкономии: Идейно-теоретические основы либерального реформизма. М.: Наука, 1987. С. 23.

¹¹⁶ Селигмен Б. Указ. соч. С. 131–132.

¹¹⁷ Hodgson G. The Return of Institutional Economics // The Handbook of Economic Sociology / N. Smelser, R. Swedberg (Eds.). Princeton: Princeton University Press, 1994. Р. 58–76.

¹¹⁸ Саймон Г. А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Вехи экономической мысли. Теория фирмы: В 2 т. / Под ред. В. М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 2000. Т. 2. С. 54–72.

¹¹⁹ Радаев В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу / Сост. и общ. ред. В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2002. С. 158.

¹²⁰ Daft R. L., Weick K. E. Toward a model of organizations and interpretation systems // Academy of Management Review. 1984. № 9. P. 284–295.

¹²¹ Нестеренко А. Современное состояние и основные проблемы институцио-нальноэволюционной теории // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 48–49.

¹²² Tylecote A. Cultured Differences Affecting Technological Innovation in Western Europe // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1995. Vol. 1. № 5. Р. 137–147.

¹²³ Селигмен Б. Указ. соч. С. 438. Б. Селигмен приводит в данном случае точку зрения Ф. Найта.

¹²⁴ Попов Е. В. Эволюция институтов миниэкономики. М.: Наука, 2007. С. 47.

¹²⁵ Цит. по: Осадчая И. М. Современное кейнсианство. М.: Мысль, 1971. С. 44–45.

¹²⁶ Зарубина Н. Н. Социокультурные факторы хозяйственного развития: М. Вебер и современные теории модернизации. СПб.: РХГИ, 1998. С. 3.

¹²⁷ Евстигнеева Л., Евстигнеев Р. Второе дыхание теории конвергенции // Вопросы экономики. 1999. № 4. С. 44.

¹²⁸ Мизес Л. Либерализм в классической традиции / Пер. с англ. М.: ООО «Социум», 2001. С. 23 –59.

¹²⁹ Фридмен М. Количественная теория денег. Режим доступа: http://e2000.kyiv.org/biblioteka, свободный.

¹³⁰ Мюрдаль Г. Современные проблемы «третьего мира». М.: Наука, 1972. 123 с.

¹³¹ Tennant D., Kirton C. The Impact of Foreign Direct Investment, Financial Crisis and Organizational Culture On Managers Views as to the FinanceGrowth Nexus // Journal of Economic Issues. 2007. Vol. XLI. № 3. P. 625–660.

¹³² Зарубина Н. Н. Указ. соч. С. 5.

¹³³ Там же. С. 122.

¹³⁴ Там же. С. 127.

¹³⁵ Хантингтон С. Указ. соч. С. 531–556.

¹³⁶ Дзарасов Р. С. Инвестиции и рост в современной России // Глобализация и крупные полупериферийные страны. Научные доклады. Вып. 1. М.: Международные отношения, 2003. С. 278.

¹³⁷ Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3 ed. Chicago: University of Chicago, 1994. 412 p.; Spence A. M. Market Signaling: Information Transfer in Hiring and Related Processes. Cambridge // Journal of Economic Literature. 1976. № 2. P. 465–468; Akerlof G. Discriminatory StatusBased Wages Among TraditionOriented, Stochastically Trading Coconut Producers // Journal Politic Economy. 1985. Vol. 92. Р. 265–276; Milgrom P., Oster S. Job Discrimination, Market Forces and the Invisibility Hypothesis // Quartal Journal Economy. 1987. Vol. 102. Р. 453–476.

¹³⁸ Loury G. The anatomy of racial inequality. Cambridge: Harvard University Press, 2002. 160 p.

¹³⁹ Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. С. 47.

¹⁴⁰ Проблема афроамериканцев беспокоит американское общество уже не одно десятилетие. Суть этой проблемы в начале ХХ в. лаконично выразил Г. Леви: быстрое размножение, безграмотность, преступность, безвыходность положения (Леви Г. Основы экономического могущества США. М.; Л.: Издво «Книга», 1923. С. 37).

¹⁴¹ Coleman J. Social capital in the creation of human capital // American Journal of Sociology. 1988. № 94. Р. 95–120; Putnam. R. Bowling alone: the collapse and revival of the American community. N. Y.: Simon and Schuster, 2000. 544 p.

¹⁴² Автономов В. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. С. 135–136.

¹⁴³ Kreps D. Corporate Culture and Economic Theory // Perspectives on Positive Political Economy / J. Alt, K. Shepsle (Eds.). Cambridge: Cambridge University Press, 1990. P. 90–143.

¹⁴⁴ OkunoFujiwara M. The Economic System of Contemporary Japan: Its Structure and Possibility of Change // Japanese Economic Studies. 1994. № 22. Р. 76–98.

¹⁴⁵ Thomas J. R. What Machines Can’t Do: Politics and Technology in the Industrial Enterprise. Berkeley: University of California Press, 1994. Р. 10.

¹⁴⁶ Vandello J., Cohen D. Patterns of Individualism and Collectivism across the United States // Journal of Personality and Social Psychology. 1999. № 77 (2). Р. 279–292.

¹⁴⁷ Hermalin B. Heterogeneity in Organizational Form: Why Otherwise Identical Firms Choose Different Incentives for their Managers // RAND Journal of Economics. 1994. № 25 (4). Р. 518–537.

¹⁴⁸ Schmidt K. Incentives in Organizations: An Overview of Some of the Evidence and Theory // Trends in Business Organization. Tubingen: J. C. B. Mohr, 1995. P. 43–49.

¹⁴⁹ Hermalin B. Economics and Corporate Culture // The International Handbook of Organizational Culture and Climate / C. L. Cooper, S. Cartwright, P. Earley, J. Wiley (Eds.). N. Y., 2001. Р. 13–14.

¹⁵⁰ Casson M. Culture as an economic asset / Business history and business culture. A. Godley, O. M. Westall (Eds.). Manchester: Manchester University Press, 1996. Р. 49.

¹⁵¹ Fine B. Economics Imperialism and Intellectual Progress: The Present as History of Economic Thought? // History of Economics Review. 2001. Vol. 32. Р. 10–36.

¹⁵² Например, Myerson R. B. Game Theory (Analysis of Conflict). Cambridge: Harvard University Press, 1991. 568 p.

¹⁵³ Говоря о неоклассическом человеке, можно процитировать несколько ироничные слова Р. Коуза: «Созданный экономической теорией рациональный максимизатор полезности ничем не напоминает обычного человека, трясущегося в городском автобусе, и вообще никакого мужчину (или женщину) ни в каком автобусе» (Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 6).

¹⁵⁴ Петросян Д. Основы управления социально-экономическими институтами // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 22.

¹⁵⁵ Корнаи Я. Честность и доверие в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. № 9. С. 13.

¹⁵⁶ Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / Пер. с англ. СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996. 702 с.

¹⁵⁷ Грановеттер М. Экономические институты как социальные конструкты: рамки анализа // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. № 1. Т. VII. С. 82.

¹⁵⁸ Lazear E. Culture and language // Journal of Political Economy. 1999. № 107 (6). Р. 95–126.

¹⁵⁹ Greif A. Cultural beliefs and the organization of society: A historical and theoretical reflection on collectivist and individualist societies // Journal of Political Economy. 1994. № 5. Vol. 102. Р. 912–950.

¹⁶⁰ Tabellini G. Culture and Institutions: Development in the Regions of Europe. Режим доступа к ст.: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=754086, свободный.

¹⁶¹ Marcus N. Religion, Culture, and Economic Performance. Режим доступа к ст.: www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf, свободный. Amir N., Goldschmidt C., Schwartz S. Culture Rules: The Foundations of the Rule of Law and Other Norms of Governance. Режим доступа к ст.: http://www.law.berkeley.edu/centers/bclbe/Courses/216.4lepsych.papers/amir.pdf, свободный.

¹⁶² Bednar J., Page S. Culture, Institutional Performance, and Path Dependence ^{Электронный ресурс}. Режим доступа к ст.: http://www.cscs. umich. edu/~spage /instpath.pdf, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 8.06.2007).

¹⁶³ Радыгин А., Энтов Р. Институциональные компоненты экономического роста // Вопросы экономики. 2005. № 11. С. 22–26.

¹⁶⁴ Капелюшников Р. И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). М.: ИМЭМО РАН, 1990. C. 8–9.

¹⁶⁵ Бухвалов А. В., Катькало В. С. Эволюция теории фирмы и ее значение для исследований менеджмента // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 1. С. 75.

¹⁶⁶ Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория / Под общей ред. А.А. Аузана. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 407–411.

¹⁶⁷ Cremer J. Corporate Culture and Shared Knowledge // Industrial and Corporate Change. 1993. № 2 (3). Р. 351–386.

¹⁶⁸ Ibid. P. 360.

¹⁶⁹ O’Reily C., Chatman J. Culture as Social Control: Corporations, Cults and Commitment // Research in Organizational Behavior. 1998.Vol. 18. P. 157–200.

¹⁷⁰ Pfeffer J. New Directions for Organization Theory. Oxford: Oxford University Press, 1997. Р. 125.

¹⁷¹ Олейник А. Институциональная экономика // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 134.

¹⁷² Шаститко А. Экономическая теория институтов. М.: Экономический факультет МГУ, 1998. C. 41.

¹⁷³ Там же. С. 34.

¹⁷⁴ Пивоев П. В. Философия культуры. СПб.: Изд-во Юридического института, 2001. С. 13.

¹⁷⁵ Vries P. H. The role of culture and institutions in economic history: can economics be of any help?. Режим доступа к ст.: http://www.neha. nl/publications/2001/2001_02vries.pdf, свободный. Ради справедливости отметим тот факт, что в публикациях Д. Норта имеются ссылки на важность роли культуры в институциональных изменениях.

¹⁷⁶ Теория идеологии разрабатывается институционалистами в рамках новой экономической истории. Д. Норт понимает под идеологией субъективное восприятие (модели, теории), которым располагают все люди для того, чтобы объяснить окружающий мир (Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Пер. с англ. А. Нестеренко. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. С. 41).

¹⁷⁷ Некоторые отечественные ученые рассматривают идеологию как один из аспектов культуры. См.: Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры... С. 69. Эта позиция совпадает с мнением о том, что на микроуровне идеология (идеология фирмы) является элементом организационной культуры.

¹⁷⁸ Vries P. H. Ibid.

¹⁷⁹ Похожую классификацию видов культуры с позиции экономического анализа предлагает М. Олсон. Он рассматривает два вида культуры: персональная культура, которая образует индивидуальный человеческий капитал и представляет собой знания о том, как вести себя в условиях рынка, и общественная культура (общественный человеческий капитал), т.е. знание о публичном управлении (Olson M. Big bills left on the Sidewalk: why some nations are rich and others poor // Journal of Economic Perspectives. 1996. № 10 (2). Р. 3–24).

¹⁸⁰ Норт Д. Капитализм и экономический рост // Журнал экономической теории. 2005. № 3. С. 6.

¹⁸¹ Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Пер. с англ. А. Нестеренко. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. С. 57.

¹⁸² Там же. С. 57.

¹⁸³ Tabellini G. Culture and Institutions: Development in the Regions of Europe. Режим доступа к ст.: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=754086, свободный.

¹⁸⁴ Балацкий Е. Нечеткие институты, культура населения и институциональная энтропия // Общество и экономика. 2007. № 5–6. С. 46.

¹⁸⁵ Bloch F., Rao V. Terror as a bargaining instrument: a case study of dowry violence in rural India // American Economic Review. 2002. № 92 (4). Р. 1029–1043; Udry C. Fieldwork, economic theory and research on institutions in developing countries // American Economic Review. 2003. № 93 (2). Р. 107–111; Acemoglu D., Johnson S., Robinson J. The Rise of Europe: Atlantic Trade, Institutional Change, and Economic Growth // American Economic Review. 2005. Vol. 95 (3). Р. 546–579.

¹⁸⁶ Цит. по: Вайцзеккер Э., Ловинс Э. Б., Ловинс Л. Х. Фактор «четыре». В два раза больше богатства из половины ресурсов / Пер. с англ. // Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 623.

¹⁸⁷ Радаев В. Экономические и социологические концепции хозяйственного поведения человека: сравнительное исследование: М., 1997. С. 20.

¹⁸⁸ Hermalin B. Economics and Corporate Culture // The International Handbook of Organizational Culture and Climate / C. L. Cooper, S. Cartwright, P. Earley, J. Wiley (Eds.). N. Y.: John Wiley and Son, 2001. Р. 11.

¹⁸⁹ При этом под формализмом понимается превращение экономической теории в интеллектуальную игру, в которую играют ради нее самой, а не для того, чтобы достичь практических результатов в понимании экономического мира (Ходжсон Дж. О проблеме формализма в экономической теории // Вопросы экономики. 2006. № 3. С. 112).

¹⁹⁰ Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. P. 339–358.

¹⁹¹ Brocklehurst M. Organizational Culture // The Concise Blackwell Encyclopedia of Management / Ed. by C. L. Cooper, C. Argyris (et al.). Malden, M. A.: Wiley–Blackwell 1998. Р. 451.

¹⁹² Хажински А. Гуру менеджмента: дорога к успеху / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 68.

¹⁹³ Аверьянов Л. Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Режим доступа: www.big.spb.ru, свободный.

¹⁹⁴ Спецификой и отличием этого теоретического направления от основного ядра экономической истории является то, что оно акцентирует внимание на истории развития конкретной фирмы (Godley A., Westall O. Business History and Business Culture. Manchester: Manchester U. P., 1996. Р. 6). По мнению бизнес-историков, при изучении организационной культуры фирмы отправным пунктом является следующая предпосылка: «организационная культура имеет историю, а не возникает за сутки» (Trice H. M., Beyer J. M. The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1993. Р. 6).

¹⁹⁵ Alvesson M., Berg P. Corporate culture and organizational symbolism. Berlin: Walter de Gruyter, 1992. Р. 200–201.

¹⁹⁶ Schultz M. On studying organizational cultures. Berlin: Walter de Gruyter, 1995. Р. 11–17.

¹⁹⁷ Willmott H. Strength is ignorance; slavery is strength: Managing culture in modern organizations // Journal of Management Studies. 1993. № 30. Р. 515–552.

¹⁹⁸ Schultz M. Op. cit. Р. 15.

¹⁹⁹ Morgan G. Images of Organization. Updated Revision. London: Sage Publications, 2006. 481 р.

²⁰⁰ Rowlinson M., Procter S. Organizational Culture and Business History. Режим доступа к ст.: http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m4339/is_3_20/ ai_57816040, свободный.

²⁰¹ Банош Г. Технологическая политика в Японии: уроки для стран Восточной Европы // Вопросы экономики. 1997. № 9. С. 99; Кавато А. Японская экономика: прошлое, настоящее, будущее // Япония сегодня. 2006. № 2. С. 4–7.

²⁰² Эглау Х. О. Борьба гигантов. Экономическое соперничество Европы, США и Японии / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1982. С. 61–62.

²⁰³ Конти Т. Качество: упущенная возможность? / Пер. с итал. М.: РИА «Стандарты и качество», 2007. С. 46, 58.

²⁰⁴ Ирхин Ю. В. Особенности японской культуры управления: сравнительный анализ // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 2. С. 208–209.

²⁰⁵ В 1990-е гг. американская экономика улучшила свое положение по сравнению с японской. В связи с этим некоторые исследователи начинают задаваться вопросом: насколько эффективны в долгосрочной перспективе восточноазиатские подходы к организации бизнеса? (Seelye Ned H., SeelyeJames A. Culture clash: managing in a multicultural world. Lincolnwood: NTC Business Books, 1995. Р. 70).

²⁰⁶ Ключевые положения этого направления изложены в следующих работах: Dandridge T., Mitroff I., Joyce W. Organizational Symbolism: A Topic to Expand Organizational Analysis // The Academy of Management Review. 1980. Vol. 5, № 1. P. 77–82; Organizational Symbolism / Pondy L. R. (ed.). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983. 307 p.; Sackmann S. Cultural Knowledge in Organizations: Exploring the Collective Mind. Newbury Park, C. A.: Sage Publications, 1991. 221 p.

²⁰⁷ Schultz M. On studying organizational cultures. Berlin: Walter de Gruyter, 1995. Р. 75.

²⁰⁸ Гирц К. Г. Интерпретация культур / Пер. с англ. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. 560 с.

²⁰⁹ Шайн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. С. 37–44.

²¹⁰ Смирнова Н. И. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна // Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 3. С. 72.

²¹¹ Schultz M. Op. cit. P. 20.

²¹² Alvesson M., Berg P. Corporate culture and organizational symbolism. Berlin: Walter de Gruyter, 1992. Р. 61.

²¹³ Trice H. M., Beyer J. M. The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1993. Р. 13, 21.

²¹⁴ Ibid. P. 103.

²¹⁵ Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 6. С. 45.

²¹⁶ Clampitt P. G. Communicating for managerial effectiveness. 2ed. London: Sage, 2001. Р. 55.

²¹⁷ Плотников М. В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах // Общественные науки и современность. 2006. № 3. С. 134.

²¹⁸ Гэлэгер Р. Душа организации. М.: Добрая книга, 2006. С. 33.

²¹⁹ Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. Вып. 1. 2008. С. 82.

²²⁰ Trice H. M., Beyer J. M. Op. cit. Р. 4.

²²¹ Weeks J. Unpopular culture: The ritual of complaint in a British bank. Chicago, IL.: University of Chicago Press, 2003. 176 р.

²²² Несмотря на, казалось бы, отрицательный контекст «разрушения» психологического контракта, благодаря реализации этого шага американские компании, сократив с 1980 г. 44 млн «устаревших» рабочих мест, создали 73 млн новых. Выигрыш составил 29 млн рабочих мест. Для примера: в Европе в этот же период времени происходил прирост рабочих мест (4 млн), но большинство из них было образовано в бюджетных структурах и органах государственной власти (Белковский А. Заново изобретая приемы менеджмента (уроки Т. Питерса) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 5).

²²³ Driscoll C., McKee M. Restorying a Culture of Ethical and Spiritual Values: A Role for Leader Storytelling // Journal of Business Ethics. 2007. № 73. P. 205–217.

²²⁴ Холден Н. Дж. Указ. соч. С. 3–21.

²²⁵ Turner B. The rise of organizational symbolism // The theory and philosophy of organizations / J. Hassard, D. Pym (Еds.). London: Routledge, 1990. Р. 87. Основные концептуальные положения постмодернистов описаны в следующих работах: Schultz M. Postmodern pictures of culture (Postmodern Management & Organization) // International Studies of Management & Organization. 1992. № 22 (2). Р. 15–35; Cooper R. Modernism, Post Modernism and Organizational Analysis: The Contribution of Jacques Derrida // Organization Studies. 1989. № 10 (4). Р. 479–502.

²²⁶ Gephart R.P., Boje D. M., Thatchenkery T. J. Postmodern management and the coming crisis of organizational analysis // Postmodern management and organization theory; D. M. Boje, R. P. Gephart, T. J. Thatchenkery (Eds.). London: Sage, 1996. Р. 1.

²²⁷ Олдер Г. Менеджер и чудеса мышления: Как овладеть полной мощью собственного разума ради успехов в личной жизни и бизнесе / Пер. с англ. Минск: ООО «Попурри», 1999. С. 198–200.

²²⁸ Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 40.

²²⁹ Отметим интересный факт: в своей работе Р. Уотерман и Т. Питерс раздел, посвященный организационной культуре, называют «Обратно к основам» и говорят о том, что важность культуры подчеркивалась в более ранних исследованиях по управлению, но в силу определенных обстоятельств к началу 1980-х гг. стала игнорироваться (Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М., 1986. С. 143–146).

²³⁰ Chan A., Clegg S. History, Culture and Organization Studies // Culture and Organization. 2002. Vol. 8 (4). P. 263.

²³¹ Parker M. The sociology of organizations and the organization of sociology: Some reflections on the making of a division of Labour // Sociological Review. 2000. № 48. P. 128.

²³² Шпотов Б. Социальноэкономические эксперименты Генри Форда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6. С. 109–113.

²³³ Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001. С. 882.

²³⁴ Кузнецова Н. В. Хороший лидер не имеет подчиненных (Мэри Паркер Фоллетт — теоретик менеджмента) // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. С. 116–122.

²³⁵ Шайн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. 464 с.

²³⁶ Гэлэгер Р. Душа организации / Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2006. 352 с.

²³⁷ Широко известен основополагающий принцип Ф. Тейлора: «В прежнее время самым главным была личность, в будущем самым главным будет система».

²³⁸ Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. N. Y.: Gulf Publishing Company, 1991. 639 р.

²³⁹ Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1999. С. 411–413.

²⁴⁰ Martin J. Organizational Culture // The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior. Oxford, England: Basil Blackwell Ltd., 2005. Р. 272–278.

²⁴¹ Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996. С. 235.

²⁴² Барсукова С. Ю. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. № 3. Т. VII. С. 104–113.

²⁴³ Bedingham K. Analyzing gaps in culture — and ensuring arrival at the destination // Strategic Direction. 2001. № 17. Р. 3–4.

²⁴⁴ Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management. London: Penguin Books, 1981; Ouchi W. Theory Z. N. Y.: Avon, 1982. 221 р.; Deal T. E., Kennedy А. А. Corporate cultures. Reading, MA.: AddisonWesley, 1982. 232 р.

²⁴⁵ Конти Т. Указ. соч. С. 16.

²⁴⁶ Van Maanen J. The smile factory: Work at Disneyland // Refraining organizational culture. Newbury Park, CA.: Sage, 1991. Р. 58–76.

²⁴⁷ Ogbonna E., Wilkinson B. The false promise of organizational culture change: A case study of middle managers in grocery retailing // Journal of Management Studies. 2003. № 40 (5). Р. 1151–1178.

²⁴⁸ Granovetter M. The Sociological and Economic Approaches to Labor Market Analysis / M. Granovetter, R. Swedberg (Eds.). The Sociology of Economic Life. Boulder: Westview Press, 1992. Р. 233–263.

²⁴⁹ Смирнова Н. И. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна // Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 3. C. 71.

²⁵⁰ Saffold G. S. Culture Traits, Strength, and Organizational Performance: Moving Beyond «Strong» Culture // Academy of Management Review. 1988. № 13. Р. 546–558.

²⁵¹ O’Neill J., Beauvais L., Scholl R. The Use of Organizational Culture and Structure to Guide Strategic Behavior: An Information Processing Perspective. Режим доступа к ст.: http://www.cba.uri.edu/Scholl/Papers/Culture StructureJBAM.html, свободный.

²⁵² DiGeorgio R. M. Making mergers and acquisitions work: What we know and don’t know // Journal of Change Management. 2003. № 3 (3). Р. 259–274; Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. С. 109.

²⁵³ Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 42–43. Близкий подход к анализу организационной действительности и организационной культуры предлагает Г. Морган в своей теории метафор. Он предлагает рассматривать организацию в различных ипостасях, а именно: как механизм; живой организм; мозг; носителя культуры; политическую систему (Morgan G. Images of Organization. Updated Revision. London: Sage Publications, 2006. 481 p.).

²⁵⁴ Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смит Б.; Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 2003. 624 с. Понятие «обучающаяся организация», предложенное П. Сенге, в его работах, преднамеренно является нечетким: обучающимися, по мнению американского исследователя, являются организации, в которых «работники постоянно находятся в процессе обучения новым навыкам и способам действий». Эти новые знания преобразуются со временем в новые установки и новые убеждения и так до бесконечности. Более конкретен в своем определении обучающихся организаций другой американец Д. Т. Холл. Он понимает под обучающейся организацию, способную к анализу своей деятельности, имеющую эффективные коммуникации между различными функциональными подразделениями и организационными уровнями, способную быстро отреагировать на изменившиеся запросы потребителей (Холл Д. Т. Искусство саморекламы: формирование карьеры // Курс МВА по менеджменту / Пер. с англ. 4-е изд.; Под ред. А. Р. Коэна. М.: Альбина Бизнес Букс, 2007. С. 286).

²⁵⁵ Танец перемен... Указ. соч. С. 148–158.

²⁵⁶ Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. С. 185, 189.

Версия для печати