Оценка лояльности персонала
В общем и целом лояльность персонала означает верность его своей организации. И характеризуется она не столько непричинением какого-либо вреда или соблюдением норм и правил (в этом случае скорее стоит говорить о законопослушности, благонадежности или честности, но никак не лояльности или преданности), сколько деятельностью, приносящей дополнительную пользу и направленной на цели и ценности организации, и готовностью отстаивать ее интересы. В англоязычных материалах наиболее часто используются термины organizational commitment и employee loyalty, существенных различий между которыми по сути нет.
Оценка лояльности может быть необходима компании в ситуациях, когда коллектив выказывает достаточно явные признаки недовольства. Его проявлением могут стать текучесть кадров, конфликтные ситуации, снижение KPI и вовлеченности в работу. Различные преобразования и изменения также могут стать предпосылками для выяснения уровня удовлетворенности сотрудников. Однако большинство организаций, хотя бы раз проводивших анкетирования и опросы по оценке лояльности, продолжают проводить их впоследствии на постоянной основе. Подобный мониторинг рабочей среды позволяет выяснить, чем живет коллектив и превентивно отреагировать на различные ситуации. Зачастую выявляются самые неожиданные и необычные проблемы.
По сути единственным способом узнать, насколько высок уровень удовлетворенности сотрудника – спросить его об этом. При этом необходимо сохранить анонимность всех ответов, персонифицируя пожелания только по инициативе самих работников. Этот важный момент позволяет сохранить доверие к процедуре оценки в будущем. Естественно, сюда же относится и устранение проблем – в противном случае, если процесс улучшения не идет, сотрудники понимают, что руководство их не слышит.
Безусловно, не всегда это можно выполнить оперативно, а многие из изменений требуют немалых материальных затрат. Однако налаженная внутренняя рабочая среда обычно приносит гораздо большую прибыль, окупающую подобные расходы. Исследования показали, что лояльность работников положительно воздействует на лояльность клиентов: так, при росте лояльности работников компании на 1% в квартале, лояльность клиентов этой компании увеличивается на 1,25% в этом же квартале. А грамотно выстроенная на основе полученных при оценке результатов мотивация не только работает на удержание существующих сотрудников, но и создает привлекательный имидж компании как работодателя, повышая ее конкурентоспособность на рынке.
Оценка лояльности (шкала Терстоуна)
Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».
Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог, Д. Дроуба изучал с ее помощью отношение людей к войне. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.
Существенным преимуществом измерения установок, построенных согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.
Процедура Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.
Ниже предлагается готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации.
Оснащение
Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации, ответный лист.
Порядок работы
Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.
Ответный лист
Профессия______________ Пол____ Возраст____________
| 11 | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Инструкция
Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.
Каждая цифра — это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.
Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!
Карточки с суждениями
- Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
- Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.
- Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
- Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
- Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.
- Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.
- Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.
- Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.
- На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
- Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.
- Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
- Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.
- Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.
- Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.
- Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
- Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
- Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
- В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
- Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
- Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.
- Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.
- Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.
- Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.
- Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.
- Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.
- Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.
- Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.
- Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.
- Опаздывать на работу не такой уж большой грех.
- Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.
- Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.
- Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.
- Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.
- Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.
- Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.
- В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.
Обработка результатов
При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.
| Градация | 11 | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| Балл | +5 | +4 | +3 | +2 | +1 | 0 | –1 | –2 | –3 | –4 | –5 |
Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.
Пример анкеты оценки лояльности
Приглашаем Вас принять участие в исследовании, проводимом «N».
Одной из главных целей Стратегического плана Развития «N» является формирование сильной корпоративной культуры, высокого уровня профессионализма и лояльности персонала.
Цель данного исследования - получение информации об организации Вашего труда и социально – психологического климата в коллективе.
Данное исследование анонимно, и его результаты будут использованы только в обобщенном виде.
Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!
Департамент персонала
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и отметьте вариант ответа, который вы считаете наиболее верным используя при этом следующею шкалу:
1 - не согласен
2 – умеренно не согласен
3 – нейтральное отношение
4 – скорее согласен
5 – согласен полностью
| Отношение к компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Я знаком(-а) со стратегией развития компании, четко ее понимаю | |||||
| 2. Я разделяю и поддерживаю стратегию развития компании | |||||
| 3. Я согласен(-а) с основными направлениями политики компании по отношению к сотрудникам | |||||
| 4. Я знаком(-а) с механизмами реализации стратегии развития компании | |||||
| 5.Я согласен (-а) с предринимаемыми мерами по реализации стратегии развития компании | |||||
| 6. Я чувствую себя органичной частицей общей корпоративной культуры | |||||
| 7. Руководители и сотрудники четко придерживаются корпоративных стандартов и этических принципов компании при принятии серьезных решений и в ежедневной деятельности | |||||
| Оцените, что на Ваш взгляд влияет на лояльность персонала к компании в большей степени: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Стабильность | |||||
| 2.Кодекс корпоративного поведения | |||||
| 3.Личные убеждения и ценности | |||||
| 4. Стиль управления руководителя | |||||
| 5.Стиль поведения коллег | |||||
| 6.Возможность карьерного роста | |||||
| 7.Возможность профессионального роста | |||||
| 8. Интересная, разнообразная работа | |||||
| 9.Возможность проявления самостоятельности и инициативы в профессиональной деятельности | |||||
| 10.Самоутверждение и признание | |||||
| 11. Оплата труда | |||||
| 12. Мотивация и социальный пакет | |||||
| Оцените, пожалуйста, Ваше структурное подразделение | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Задачи нашего структурного подразделения, достижение которых ожидается в текущем году, четко определены и известны каждому | |||||
| 2. Каждый сотрудник чувствует ответственность за общие успехи и неудачи | |||||
| 3. Сотрудники нашего структурного подразделения эффективно взаимодействуют друг с другом | |||||
| 4.В нашем структурном подразделении сложились дружеские, доверительные отношения | |||||
| 5. Я получаю достаточно внимания и поддержки со стороны коллег | |||||
| Оцените, пожалуйста, Вашего непосредственного руководителя | |||||
| 1. Компетентен по всем профессиональным вопросам | |||||
| 2. Внимательно относится к нуждам сотрудников, улучшению их социально-бытовых условий труда | |||||
| 3. Осуществляет общий мониторинг реализации поставленных задач, оказывает содействие в решении проблемных вопросов | |||||
| 4. Инициативен, берет на себя ответственность за реализацию задач своего структурного подразделения | |||||
| 5. Успешно планирует и организует работу отдела, правильно распределяет обязанности, ставит четкие и конкретные цели, задачи | |||||
| 6. Обратная связь с непосредственным руководителем налажена | |||||
| 7. Оцените стиль Вашего непосредственного руководителя (выберите один из стилей) | совещательный и поддерживающий | ||||
| отеческий и покровительственный | |||||
| авторитарный и директивный | |||||
| формальный и бюрократический | |||||
| Оцените, пожалуйста, возможность карьерного роста в компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Я соглашусь с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании | |||||
| 2. Лучшие работники всегда отмечаются и имеют перспективы дальнейшего роста | |||||
| 3. Меня устраивает то, как складывается моя карьера | |||||
| 4. Я информирован о перспективах моего дальнейшего роста (включая обучение) | |||||
| Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании | |||||
| 2. Сотрудникам компании предоставляются все возможности для улучшения профессиональных знаний и навыков | |||||
| 3. Мои коллеги готовы в любой момент оказать помощь в развитии моих профессиональных навыков | |||||
Персональные данные:
Просим вас указать некоторые персональные данные для статистической обработке анкеты.
Возраст _____ лет
Пол____________
Стаж работы в АО «N» ____лет ___мес.
[an error occurred while processing this directive]
