Вопросы организации дистанционной работы

Дистанционная занятость представляет собой рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. На первый взгляд, для многих людей такой характер работы — просто мечта. Давайте рассмотрим плюсы и минусы данного вида занятости, а также некоторые особенности оформления.

Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Кроме того, подобный вид занятости является идеальным выходом для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива, то есть социальной среды.

Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля за работниками.

Дистанционный работник - это больше, чем надомник

Существенным недостатком дистанционной занятости является то, что такой характер работы не закреплен в трудовом законодательстве Российской Федерации.

Законодательством определены лишь особенности регулирования труда надомников¹. Так, для надомника предусмотрена возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

К тому же, если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить компенсацию. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия (при болезни, рождении ребенка и т. д.).

Несмотря на то что надомный труд регулируется трудовым законодательством, остаются некоторые неясности в толковании норм права. Так, работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Остается непонятным, как вести табель учета рабочего времени надомника.

Исходя из определения надомника, предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий, например, сборку шариковых ручек или изготовление изделий из бисера. Получается, что Трудовой кодекс РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов: бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и т. д.

При этом понятие «дистанционная занятость» шире понятия «работа на дому». Дистанционные работники — это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Деятельность данной категории работников также не урегулирована Трудовым кодексом РФ.

Опасности гражданско-правового договора

В силу того, что дистанционный труд законодательно не урегулирован, порой дистанционные работники официально в организации не оформляются. Конечно, такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой — что она будет оплачена.

В подобной ситуации можно предложить заключать гражданско-правовые договоры, связанные с трудом. Наибольшее распространение на практике получили договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Такие договоры, на первый взгляд, очень сходны с трудовыми. Давайте сравним содержание гражданско-правового и трудового договоров.

На самом деле гражданско-правовые договоры имеют иную правовую природу, нежели трудовые, так как данные виды договоров регулируются разными отраслями права: первые регулируются гражданским, вторые — трудовым правом.

Сторонами гражданско-правового договора выступают исполнитель и заказчик, а трудового — работник и работодатель. При заключении гражданско-правового договора недопустимо называть исполнителя работником и применять формулировки, характерные для трудового законодательства: трудовой распорядок, рабочее время и т. п.

Предметом трудового договора является выполнение работником возложенной на него трудовой функции. Предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание услуги) исполнителем. В связи с этим исполнитель в рамках гражданско-правового договора имеет больше свободы: он, как правило, самостоятельно организует процесс выполнения работы.

По гражданско-правовому договору оплата за выполненную работу производится в соответствии с установленной в договоре ценой при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо, с согласия заказчика, досрочно. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре². По трудовому договору работодатель обязан в полном размере и своевременно, не реже чем каждые полмесяца, выплачивать работнику заработную плату.

Гражданско-правовые договоры, связанные с выполнением работ либо оказанием услуг, имеют срочный характер и заканчиваются выполнением работы (услуги). Так, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы³. Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор⁴ может заключаться только в установленных законом случаях.

Работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются предусмотренные трудовым законодательством социальные гарантии (в частности, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата периода нетрудоспособности и т. п.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, таких гарантий не имеют ввиду их отсутствия в гражданском законодательстве.

Следует упомянуть еще одно важное отличие: вознаграждения по гражданско-правовым договорам не включаются в базу для начисления страховых взносов в части сумм взносов, подлежащих уплате в ФСС России⁵. Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, то их уплата производится в случае, если это прямо предусмотрено гражданско-правовым договором⁶. В связи с этим принято считать, что работодатели идут на заключение гражданско-правовых договоров в целях снижения размеров платежей в фонды.

Итак, какой договор заключать при дистанционном характере работы? Если потребность в работах (услугах) имеется постоянно, то следует заключать трудовой договор. Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда.

Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период, полагаем, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и после составления акта приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.

В заключение еще раз отметим, что дистанционный труд недостаточно урегулирован на законодательном уровне. Но, несмотря на это, данный вид занятости имеет свои преимущества как для работника, так и для работодателя. А решение о том, какой из договоров стоит заключать (трудовой или гражданско-правовой), следует принимать, проанализировав совокупность конкретных обстоятельств.

Какое рабочее место можно назвать дистанционным?

Что является территорией или объектом, прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя? За некоторыми нашими работниками не закреплены определенные рабочие места (отсутствует кабинет). Они выполняют свои обязанности на определенной территории (регион, край, область), согласно условиям трудового договора характер работы является разъездным. Распространяются ли нормы гл. 49.1 ТК РФ на такую категорию работников?

Согласно ст. 3 Конвенции № 155 Международной организации труда «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (принята в г. Женеве 22.06.1981), ратифицированной Российской Федерацией Федеральным законом от 11.04.1998 № 58-ФЗ, все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя, являются рабочим местом работника.

Данная норма полностью воспроизведена в ст. 209 ТК РФ.

Прямо или косвенно под контролем работодателя могут находиться стационарные рабочие места (строительные и иные объекты, офисные помещения и т. п.).

Например, если работодатель предоставляет работнику рабочее место (арендует для него помещение в другом городе), то оно будет являться стационарным и подлежит регистрации как обособленное подразделение, вне зависимости от того, зафиксировано его создание в учредительных документах или нет (письмо Минфина России от 18.01.2012 № 03-02-07/1-20).

В рассматриваемом случае речь идет не о работе, которая выполняется в офисе, предоставленном работодателем, а о постоянных разъездах. Если работодатель вообще не предоставляет какого-либо помещения и оборудования работникам, характер работы которых является разъездным, они пользуются личным транспортом, компьютером, сотовым и домашним телефоном и т. д., встречи с клиентами проходят на нейтральной территории, то такая работа — вне стационарного рабочего места, территории или объекта — будет являться дистанционной. 

Чем работодатель должен обеспечить дистанционного работника?

Входит ли в обязанности работодателя обеспечение дистанционных работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, квалифицированными электронными подписями? Каким образом работодателю осуществлять обмен документами с дистанционными работниками, которые еще не имеют квалифицированной подписи?

На дистанционных работников полностью распространяется действие ст. 57 ТК РФ, согласно которой, кроме обязательных условий, работодатель может включать в трудовой договор дополнительные условия. Дополнительное условие об использовании при исполнении своих трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных либо рекомендованных работодателем, подлежит обязательному исполнению работодателем в случае включения такого условия в трудовой договор.

Отсутствие названных условий обозначает, что работник будет выполнять трудовую функцию, используя личное оборудование, мебель, иные средства по своему усмотрению.

Учитывая вышеизложенное, включение дополнительного условия об использовании работником кабинета, принадлежащего работодателю либо арендуемого работодателем, означает наличие стационарного рабочего места, которое необходимо регистрировать как обособленное подразделение Если стационарного рабочего места нет, значит, работники выполняют дистанционную работу.

Трудовой договор о дистанционной работе с работником следует заключать после получения им усиленной квалифицированной подписи. В случае невозможности выполнения работником трудовой функции без необходимого программного обеспечения, которое работодатель обязуется предоставить, трудовой договор также следует заключать после предоставления оборудования. 

Должен ли дистанционный работник вернуть работодателю экземпляр трудового договора на бумажном носителе?

Согласно ст. 312.2 ТК РФ в случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. В этой связи появится ли встречная обязанность возврата работодателю трудового договора на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом?

В соответствии с п. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (в ред. от 02.07.2013; далее — Федеральный закон № 63-ФЗ) информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Глава 49.1 ТК РФ не предусматривает возврат работником работодателю трудового договора на бумажном носителе с отметкой о получении и с подписью по почте заказным письмом.

Следовательно, трудовой договор о дистанционной работе, заключенный с дистанционным работником путем обмена электронными документами с использованием квалифицированной подписи, является электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе.

При этом, согласно п. 3 ст. 6 Федерального закона № 63-ФЗ, если в соответствии с федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или обычаем делового оборота, документ должен быть заверен печатью, то электронный документ, подписанный усиленной электронной подписью и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью.

1 Глава 49 ТК РФ, Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

2 Статья 711 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ).

3 Пункт 1 ст. 708 ГК РФ.

4 Статьи 58, 59 ТК РФ.

5 Пункт 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (в ред. от 03.12.2011).

6 Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 03.12.2011).