Режим конфиденциальности в сфере системы оплаты труда в компании

Нередко у работодателей возникают вопросы, касающиеся режима конфиденциальности в сфере системы оплаты труда в организации. В частности, их интересуют следующие моменты, о которых пойдет речь в статье: какие существуют правовые способы защиты системы оплаты труда и (или) ее элементов от разглашения третьим лицам¹, а также от разглашения работниками внутри организации, в частности лицами, которым сведения о системе оплаты труда и (или) ее элементах стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей?

По итогам анализа норм законодательства и судебной практики специалисты компании «ФБК» пришли к следующим выводам.

1. Защита информации в России в настоящий момент имеет недостаточное правовое регулирование. Существующая нормативная правовая база по данному вопросу не позволяет сделать однозначных выводов о границах возможного установления режима конфиденциальности информации и не позволяет в полной мере защищать интересы обладателей информации. Судебная практика в указанной сфере также немногочисленна, в связи с чем степень правовой защищенности обладателей информации крайне низкая.
2. На основании норм действующего законодательства можно сделать вывод, что режим конфиденциальности в отношении какой-либо информации может быть установлен федеральными законами, обладателем информации на основании федерального закона или сторонами определенных отношений по их соглашению. При этом законами установлен перечень информации, на которую не может быть распространен режим конфиденциальности.
3. Закон о коммерческой тайне² предусматривает запрет установления режима коммерческой тайны в отношении системы оплаты труда. В связи с этим полагаем, что в отношении системы оплаты труда не может быть введен режим конфиденциальности каким-либо иным способом. Однако ввиду неоднозначности формулировок Закона и отсутствия судебной практики по данному вопросу такой вывод является спорным.
4. В случае введения режима конфиденциальности в отношении системы оплаты труда или ее элементов посредством включения такого положения в трудовой договор работодатель должен учитывать следующее. Режим конфиденциальности подразумевает неразглашение третьим лицам информации лицом, получившим ее. Работодатель должен принять меры для сохранения конфиденциальности информации и уведомить лиц, допущенных к информации о системе оплаты труда, о ее конфиденциальности. При этом следует учитывать наличие значительного риска того, что положения трудового договора о конфиденциальности системы оплаты труда не будут иметь судебной защиты и в случае возникновения судебного спора (например, с работником, разгласившим подобные сведения и привлеченным работодателем к ответственности) суд займет позицию, согласно которой установление режима конфиденциальности в отношении системы оплаты труда или ее элементов противоречит Закону о коммерческой тайне.

Приведем обоснование данных выводов.

Согласно абз. 11 ст. 2 Трудового кодекса РФ основным принципом трудового права является «сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Следовательно, к трудовому праву применимы принципы гражданского законодательства, не противоречащие ТК РФ.

В силу ст. 421 Гражданского кодекса РФ действует принцип свободы договора. Вместе с тем на основании п. 1 ст. 422 ГК РФ условия договора должны соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения.

Рассмотрим нормативное регулирование установления в отношении информации режима конфиденциальности.

Основным документом, определяющим порядок обращения информации на территории РФ и способы ее защиты, является Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (далее — Закон об информации). Согласно п. 1 ст. 2 данного Закона информацией признаются сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления. Следовательно, понятие «система оплаты труда» можно отнести к информации.

Как предусмотрено ст. 5 Закона об информации, информация может свободно использоваться любым лицом и передаваться одним лицом другому лицу, если федеральными законами не установлены ограничения доступа к информации либо иные требования к порядку ее предоставления или распространения.

В силу п. 3 ст. 6 Закона об информации лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам (согласно п. 5 ст. 2 Закона об информации — обладатель информации), если иное не предусмотрено федеральными законами, вправе в том числе:

• разрешать или ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа;
• использовать информацию, в том числе распространять ее, по своему усмотрению;
• передавать информацию другим лицам по договору или на ином установленном законодательством основании.

Пунктом 7 ст. 2 Закона об информации установлено, что конфиденциальностью информации признается обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определенной информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя. Следовательно, обладатель информации вправе устанавливать конфиденциальность информации, передаваемой им третьему лицу, с согласия такого лица.

При этом необходимо учитывать, что в п. 2 ст. 3 Закона об информации закреплен принцип, согласно которому ограничение доступа к информации может быть установлено федеральными законами. Пункт 2 ст. 9 названного Закона определяет, что соблюдение конфиденциальности информации, доступ к которой ограничен федеральными законами, обязательно.

Закон об информации определяет следующие виды конфиденциальной информации:

• государственная тайна;
• коммерческая тайна;
• служебная тайна;
• профессиональная тайна (врачебная, адвокатская, нотариальная, тайна переписки, аудиторская и прочие тайны такого характера);
• персональные данные;
• иные тайны, установленные федеральными законами.

В пункте 4 ст. 8 Закона об информации также установлен перечень сведений, к которым не может быть ограничен доступ, т.е. не может быть установлен режим конфиденциальности. Данный перечень является открытым и может быть дополнен.

Таким образом, как предусмотрено в ст. 5 комментируемого Закона, вся информация в зависимости от категории доступа к ней подразделяется на общедоступную и на информацию ограниченного доступа, т.е. информацию, доступ к которой ограничен федеральными законами. Данное правило является общеобязательным.

Однако то, что Законом об информации не установлена конфиденциальность той или иной информации, не означает, что стороны отношений не могут договориться о конфиденциальности такой информации. Как уже отмечалось, в трудовом праве по аналогии с гражданским действует принцип свободы договора (с учетом императивных норм законодательства). В соответствии с этим принципом стороны каких-либо отношений вправе устанавливать конфиденциальность информации, предоставляемой ими друг другу в связи с участием в соответствующих отношениях, а также ответственность за нарушение конфиденциальности. Именно на основании этого правила стороны гражданско-правовых и иных договоров распространяют режим конфиденциальности на информацию, предоставляемую ими друг другу при исполнении договора.

Рассмотрим, какой из возможных способов может быть применен работодателем для защиты системы оплаты труда.

Систему оплаты труда можно определить как созданную работодателем систему формирования вознаграждения его работников, которая учитывает особенности бизнеса данного работодателя и представляет для него определенную ценность.

По законодательству коммерческой тайной признается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).

Следовательно, система оплаты труда, исходя из ее ценности для работодателя, могла бы быть отнесена к коммерческой тайне. Однако, как говорилось ранее, п. 5 ст. 5 Закона о коммерческой тайне установлен запрет распространения режима коммерческой тайны на систему оплаты труда.

В данном случае следует рассмотреть вопрос, означает ли запрет на введение режима коммерческой тайны то, что законодатель запретил устанавливать в отношении системы оплаты труда конфиденциальность каким-либо иным образом (иной вид тайны или по соглашению сторон).

Статья 5 Закона о коммерческой тайне предусматривает перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны. При этом из формулировки п. 11 данной статьи следует, что сведения в указанном перечне являются сведениями, в отношении которых установлена обязательность раскрытия или недопустимость ограничения доступа. Кроме того, в данном перечне содержится информация, доступ к которой действительно не может быть ограничен каким-либо иным образом (например, информация, содержащаяся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащаяся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности).

С одной стороны, можно заключить, что законодатель таким образом закрепил общедоступность, открытость сведений, составляющих систему оплаты труда, и работодатель не вправе вводить в отношении них режим конфиденциальности каким-либо образом. С другой стороны, ввиду отсутствия судебной практики по данному вопросу невозможно сделать однозначный вывод, какую позицию займет суд в случае возникновения судебного спора.

В качестве одного из способов установления конфиденциальности системы оплаты труда необходимо отметить служебную тайну.

Понятие служебной тайны законодательно не определено. Анализ подзаконных нормативных правовых актов³ позволяет сделать вывод, что к служебной тайне относятся сведения, доступ к которым ограничен в связи с осуществлением деятельности гражданской и муниципальной службы. Следовательно, понятие служебной тайны применимо только в отношении государственных или муниципальных служащих. Данный вывод представляется неоднозначным, однако он косвенно подтверждается тем, что понятия «служебная тайна», «служебная информация» используются в законах только применительно к государственной или муниципальной службе (п. 9 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», п. 8 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», п. 5 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»). В судебной практике также встречается понятие служебной информации (тайны) только применительно к государственной или муниципальной службе (Определение ВАС РФ от 26 июля 2011 г. № ВАС-9444/11, Решение ВС РФ от 13 мая 2010 г. № ГКПИ10-378 и др.).

Отнесение элементов системы оплаты труда (например, размера должностных окладов) к персональным данным не позволит достичь цели по защите сведений от распространения третьим лицам, поскольку сами работники вправе распространять свои персональные данные.

Таким образом, по результатам анализа вопроса об установлении в отношении системы оплаты труда какого-либо режима конфиденциальности, предусмотренного законодательством, можно сделать следующий вывод: система оплаты труда не может быть не только отнесена к какому-либо законодательно установленному режиму конфиденциальности, но и составлять конфиденциальную информацию по соглашению сторон ввиду императивного положения ст. 5 Закона о коммерческой тайне. Вместе с тем ввиду отсутствия судебной практики по данному вопросу существует вероятность, что суд будет придерживаться иной точки зрения.

Если целью защиты от разглашения является не вся система оплаты труда, а отдельные ее составляющие, предлагаем рассмотреть следующий вариант.

Система оплаты труда отдельных работников может содержать, например, элементы стратегии развития компании, особые формулы расчета отдельных показателей и иные сведения, подлежащие защите от разглашения. В таком случае можно вынести подобного рода составляющие из локального акта компании об оплате труда, оставив в нем лишь специальные термины, ссылки. Если не получается определить такой термин, полагаем, можно указать, что компания в отдельных случаях вправе устанавливать дополнительные основания премирования. Таким образом, в описание системы оплаты труда, доступное третьим лицам, будут входить основные (общие) условия формирования премии, а сведения, защищаемые от разглашения (расшифровка терминов), будут собраны в отдельном документе, носящем конфиденциальный характер.

Так, стратегия развития компании содержит показатели, которых компания должна достичь за определенный период, и от достижения (уровня) таких показателей зависят премии менеджеров компании. Полагаем, что стратегия в целом может быть отнесена к коммерческой тайне, поскольку она направлена на получение компанией коммерческой выгоды. Следовательно, в случае возникновения судебного спора можно говорить о двойственной природе сведений, содержащихся в стратегии развития: с одной стороны, они определяют условия выплаты премии менеджменту компании, а потому являются составляющей системы оплаты труда; с другой — это информация, имеющая непосредственную коммерческую ценность для компании, и она должна быть скрыта от конкурентов. При наличии такой двойственности полагаем, что приоритет должно иметь то значение, которое наименьшим образом нарушает чьи-либо права. В случае разглашения конкурентам положений стратегии развития компании ей будет нанесен значительный ущерб, что может повлиять на ее положение на рынке и даст преимущества конкурентам. Это, в свою очередь, снизит вероятность наступления условий, при которых выплачиваются премии. Таким образом, в сохранении конфиденциальности стратегии заинтересованы и сами работники. В связи с этим можно утверждать, что приоритет должно иметь коммерческое значение информации.

Следует также учитывать, что для сохранения режима коммерческой тайны стратегии развития компании необходимо соблюдать требования Закона о коммерческой тайне. В частности, положения ст. 6 и 10 данного Закона устанавливают обязательность определения порядка обращения информации, составляющей коммерческую тайну, контроля за соблюдением такого порядка, нанесения на материальные носители, содержащие такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» и т.д.

В целях исключения прямого противоречия с Законом о коммерческой тайне можно придать стратегии развития компании статус не коммерческой тайны, а просто конфиденциальной информации. Однако в таком случае с учетом рассмотренных ранее положений законодательства данная информация будет признаваться конфиденциальной в силу соглашения сторон (положения трудового договора о соблюдении работником конфиденциальности информации, к которой он будет иметь доступ). При этом необходимо разработать и соблюдать в компании порядок обращения конфиденциальной информации, осуществлять контроль за доступом к ней и т.д.

Считаем необходимым отметить, что в случае возникновения судебного спора существует значительный риск того, что суд займет позицию, согласно которой даже отдельные элементы системы оплаты труда не могут быть отнесены к коммерческой тайне и к конфиденциальной информации в целом. Данный риск усугубляется тем, что споры между работником и работодателем (компанией) рассматриваются в судах общей юрисдикции, которые, как правило, ориентированы на защиту прав работников ввиду их меньшей защищенности в отношениях с работодателем. Поэтому аргумент работника, что он полагал, будто он в силу ст. 5 Закона о коммерческой тайне вправе разглашать порядок формирования его собственной премии, может стать основанием вынесения судом решения в пользу работника.

Отметим также, что согласно п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение работником охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой) является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, в случае применения работодателем указанной статьи вероятны судебные споры по иску уволенного по данному основанию работника. В случае удовлетворения судом требований работника работодатель будет обязан восстановить работника на прежней должности и компенсировать заработную плату, не полученную работником за период увольнения.

¹ Под третьими лицами понимают при этом всех лиц, кроме работников организации и уполномоченных представителей государственных органов.

² Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

³ Постановления Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1233 «Об утверждении Положения о порядке обращения со служебной информацией ограниченного распространения в федеральных органах исполнительной власти» и Указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера».

Версия для печати