Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура. Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий. Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Вместо предисловия

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех). Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

Первый этап

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения. А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя. То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

Итак, на основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным лицам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Определяя преимущественное право на оставление на работе, не забудьте про ст. 261 ТК РФ, которая запрещает увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями: женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Если сократить численность сотрудников без учета преимущественного права, это может явиться основанием для восстановления уволенного в прежней должности. Так, В. И. обратился в суд с иском к АУ РА о восстановлении на работе в должности водителя. Суд, рассматривая иск, установил, что коллективным договором, действующим в учреждении, предусмотрено преимущественное право оставления на работе лиц предпенсионного возраста (за четыре года до пенсии). Поскольку В. И. на момент увольнения подпадал под категорию лиц с преимущественным правом оставления на работе, увольнение признано незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955).

Отдельно скажем о работниках – членах профсоюза. Если планируется сократить именно такого работника, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета данного мнения определен ст. 373 ТК РФ.

Очень важно соблюсти порядок, установленный названной нормой, поскольку, если этого не сделать, работник будет восстановлен – что подтверждается судебной практикой. Так, исковые требования о восстановлении на работе Г. А. в КАУ «Алтайский краевой театр драмы им. Ш.» и взыскании компенсации морального вреда были удовлетворены, поскольку отсутствие у КАУ документов, которые подтверждают участие профсоюзного органа в решении вопроса, связанного с увольнением истца как члена профсоюза, является основанием для восстановления последнего на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу № 33-6616/13).

Помните, что если сокращению подлежат несовершеннолетние работники, то в силу ст. 269 ТК РФ такое допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Второй этап

Этот этап займет не менее двух месяцев, а в некоторых случаях – не менее трех. Основная работа – это уведомление работников и иные необходимые инстанции о предстоящем увольнении, а также предложение вакансий подлежащим увольнению сотрудникам. Но все по порядку.

Уведомляем работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления:

• сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Уведомление нужно составить в двух экземплярах: один вручается работнику, а на втором, хранящемся у работодателя, работник должен собственноручно поставить отметку о том, что уведомление получено. Если он отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Сроки уведомления работников начинают отсчитываться с момента получения ими уведомления. Несоблюдение сроков увольнения ведет к восстановлению работника (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5298/2014).

Если работник отсутствует и находится в отпуске, на больничном или в командировке, уведомление можно направить по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Однако в таком случае двухмесячный срок будет исчисляться с момента получения телеграммы или письма работником.

Уведомляем профсоюз. О предстоящем сокращении нужно уведомить не только работников. В силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ о решении сократить численность или штат и расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом, если сокращение приведет к массовому увольнению, уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, для организаций Ростехрегулирования¹ массовым считается увольнение:

• 20% работников от общей численности работающих в организации до 100 человек;
• 15% – в организациях численностью от 101 до 150 человек;
• 10% – в организациях численностью от 151 до 400 человек.

А для организаций, находящихся в ведении Минобрнауки², увольнение считается массовым, если происходит сокращение 20 и более человек в течение 30 дней или 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

Уведомляем о сокращении службу занятости. Также не менее чем за два месяца (а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца) придется уведомить об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ службу занятости. Таково требование ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Уведомление может быть сделано как по форме, приведенной в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», так и в произвольной форме, главное – уведомить орган, иначе возможно привлечение автономного учреждения к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Предлагаем перевод. Согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Соответственно, при наличии вакантных должностей работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику перевод. Важно: предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. Так, Я., мастер производственного обучения, был восстановлен в прежней должности, поскольку он мог быть переведен на другую вакантную должность, которая ему ответчиком не предлагалась. В частности, в период сокращения Я. в ОГАОУ СПО на должность мастеров производственного обучения на основании приказов приняты новички, но Я. эти вакансии предложены не были (Апелляционное определение Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015).

Предложение имеющихся вакансий должно быть сделано в письменном виде, чтобы работодатель мог подтвердить исполнение этого требования законодательства. Первый раз вакансии можно предложить в уведомлении об увольнении, а затем – уже отдельными документами.

Может возникнуть вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должность, занятую совместителем? Должность, занимаемая совместителем, не является вакантной и не должна предлагаться увольняемому по сокращению штата работнику (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2015 № 33-7922/2015 по делу № 2-65/2015).

Если работник согласится на предложенную работу, необходимо оформить перевод: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе и внести запись об этом в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Этап третий – заключительный

На данном этапе оформляются документы по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если сделать это невозможно или он отказывается ознакомиться с приказом под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

Отметим, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником и до истечения срока предупреждения об увольнении, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае последнему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись, с которой необходимо ознакомить работника. Приведем пример записи в трудовой книжке.

Запись об основании увольнения также необходимо внести в личную карточку.

Напомним, что согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (форма утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»). Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, то у него возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отдельно скажем об окончательном расчете. В последний рабочий день увольняемому должны быть выплачены все суммы, причитающиеся ему. Помимо зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск (при наличии) работнику полагается выходное пособие. В частности, на основании ст. 178 ТК РФ увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме этого, за сокращенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен. А если сокращаются работники из автономного учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний заработок за ними сохраняется на месяц больше, то есть на три месяца. Причем средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Что считать исключительным случаем, когда средний заработок должен сохраняться за сотрудником? В законодательстве такие случаи не названы, однако по сложившейся практике служба занятости выдает справку о том, что сокращенный работник не трудо­устроен, и на основании такой справки работодатель производит выплату. Некоторые пытаются оспорить такое решение, считая: если служба занятости не смогла подобрать подходящую работу – это вовсе не исключительный случай. Между тем суды встают на сторону работников (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 19.08.2015 № 33-2430/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 23.03.2015 № 33-3659/2015).

В заключение

В статье мы рассмотрели каждый этап процедуры сокращения работников. Коротко напомним шаги:

• принимаем решение о сокращение и вносим изменения в штатное расписание;
• учитываем преимущественное право отдельных категорий работников на оставление на работе и мнение профсоюза об увольнении работника – члена профсоюза;
• не менее чем за два месяца уведомляем об увольнении работников, профсоюз и службу занятости;
• предлагаем перевод;
• в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий оформляем увольнение.

Каждому действию работодателя должно быть документальное подтверждение. Если соблюсти этот порядок и не нарушить сроки, в случае спора о неправомерном увольнении суд встанет на вашу сторону.

Напоследок рекомендуем не сокращать «нерадивых» работников, потому что, если суд выяснит, что фактически сокращение не проводилось, таковых восстановят в прежней должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-6159/2015).

¹ См. Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 – 2017 годы, утв. Профсоюзом машиностроителей РФ, Росстандартом.

² См. Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015 – 2017 годы, утв. Минобр­науки РФ, Профсоюзом работников народного образования и науки РФ 22.12.2014. ¹

Версия для печати